Керівництво для бажаючих керувати персоналом
«Грошима і добрим словом від працівника можна домогтися набагато більшого,
ніж просто добрим словом »
Сьогодні, само собою зрозуміло, що оплачувані відпустки, оплата лікарняних обов'язкове медичне страхування, а також пенсійне забезпечення є обов'язковими-ної складовою частиною офіційних пільг для кожного постійного співробітника будь-якої компанії.
Поряд з перерахованими вище пільгами, затвердженими законодавчо на федеральному рівні, компанії на підставі правових, тарифно-договірних або добровільно взяв-тих на себе зобов'язань гарантують численні додаткові пільги (навчання і підвищення кваліфікації за рахунок компанії, допомоги на дітей і оплата в дитячих садах; посібники по квартплаті і надання службових квартир і т.д.).
Крім того, багато організацій здійснюють виплати співробітникам у зв'язку з особистими урочистостями або святами (до різдва, наприклад, виплачуються над-надбавки до заробітної плати за довголітню безперервну роботу), виплачують відпускні гроші понад те, що належить за тарифною угодою.
Крім цього, більшість організацій влаштовують для своїх співробітників (а не рідко і для членів їх сімей) корпоративні свята.
1. До зовнішніх факторів належать:
Національне та місцеве законодавство. Організації зобов'язані надавати своїм співробітникам пільги, встановлені законодавством. В даному випадку за-дача керівників - знайти способи надання таких пільг з найменшими для організації витратами;
Ринок праці. Щоб бути конкурентоспроможними роботодавцем, організація повинна надавати своїм співробітникам той набір пільг, який є не менш, ніж стандартним для даного ринку (природно, з огляду на специфіку професій);
Податковий режим. Організації повинні ефективно використовувати специфіку оподаткування для оптимізації своїх витрат на робочу силу. У країнах з високими ставками прибуткового податку компанії для залучення висококваліфікованого персоналу широко застосовують такі пільги, як надання автомобіля, оплачуваний відпочинок, Субсидоване житло і т.д .;
Культурні традиції та особливості. Цей фактор необхідно враховувати, перш за все, компаніям, що відкриває філії в інших державах, щоб не зіткнутися з неприємними сюрпризами, наприклад з масовими прогулами в дні релігійних свят і т.п.
2. До внутрішніх факторів належать:
- Загальні. До їх числа найчастіше відноситься дотування харчування, корпоративний транспорт, профілактичні вакцинації, знижки на продукцію компанії, бібліотека, штатний лікар, побутові та консультаційні витрати;
- Посадові. До їх числа найчастіше відноситься регулярні профілактичні огляди, спецодяг, медична страховка, мобільний зв'язок, службовий автомобіль, компенсація транспортних витрат, професійне навчання;
- За результатами діяльності. До цього типу пільг належать екскурсійні поїздки, путівки на відпочинок співробітнику і його сім'ї, автомобіль для підрозділу (з водієм) і ін.
Розглянемо дані пільги (за винятком дотацій на харчування) більш детально.
Найчастіше навчання співробітників повністю оплачує компанія. При цьому можуть зустрічатися і варіанти, коли оплата проводиться виходячи з пропорції 50:50, 70:30 і т.д. У тому випадку, коли компанія оплату навчання бере повністю на себе, співробітник бере на себе зобов'язання пропрацювати в цій компанії протягом певного періоду часу після завершення навчання. Якщо співробітник не виконує це зобов'язання, то при звільненні він зобов'язаний повернути компанії вартість навчання.
Навчання співробітників може бути розбитий на 3 види:
- Професійне. До даного виду можна віднести вищу освіту, підвищення кваліфікації, участь у конференціях, запрошення лекторів до себе в разі стандартних запитань, зовнішні семінари і тренінги в разі нестандартних питань.
- Навиковие тренінги. Тренінги, можливо, і малоефективні з точки зору розвитку навичок, але співробітники отримують можливість провести переоцінку своєї роботи під іншим кутом зору.
- Іноземні мови.
Плани навчання формуються лінійними керівниками спільно з фахівцями служби персоналу.
Медичне страхування та страхування життя працівників
Колективне страхування - це метод надані-ня певних послуг (медичне обслуговування, виплати допомоги в разі смерті чи каліцтва і т.п.) на основі розподілу ризику між групою учасників (і кому-паній). Спочатку робітники об'єднувалися і створювали власні страхові союзи для організації медичного обслуговування, надання взаємної допомоги і т.д. Згодом до них приєдналися роботодавці, взявши на себе частину витрат по колективному страхуванню своїх співробітників. Сьогодні страхування організа-ціями своїх співробітників являє собою складну систему.
Страхування життя дозволяє працівнику забезпечити певний дохід для себе (своїх спадкоємців) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Величина страхових виплат, як правило, пропорційна величи-ні окладу працівника (3-5 річних окладів у разі смерті). Компанія вносить ос-новних частина страхових внесків, працівник сплачує інше. Страхування життя має особливе значення в тих країнах з ринковою економікою, де дер-дарчий підтримка малозабезпечених членів суспільства не забезпечує прийнятного рівня життя.
Режим гнучкого часу
- 1. досягнення певного віку, наприклад 55 або 60 років (який необов'язково відповідає встановленим законом віку виходу на пенсію);
- 2. припинення роботи за наймом в даній організації;
- 3. наявність мінімального стажу роботи в організації, наприклад 5 або 7 років.
Величина пенсії залежить від двох параметрів - розміру заробітної плати співробітника і стажу роботи в організації. З огляду на те, що державне пенсійне забезпечення відчуває дедалі більші труднощі, пенсійні плани компаній стають значно привабливішою для найманих працівників. У той же час управління пенсійними планами вимагає все більшого мистецтва і компетентності від служб управління персоналом і фінансових служб, які змушені частіше вдаватися до допомоги компаній, профільним бізнесом яких є управління пенсійними фондами.
Система «кафетерію» може припускати, наприклад, такі варіанти:
- 1. виплата готівкою (помісячно / щорічно);
- 2. винагороду шляхом надання вільного часу (подовжений або довгострокову відпустку, скорочену тривалість робочого тижня і робочого року);
- 3. страхові послуги (при хворобі, інвалідності, страхування життя);
- 4. вищі пенсійні виплати;
- 5. послуги в речовій формі (заводські квартири, можливості для занять
спортом, службові машини); - 6. участь в прибутках;
- 7. участь в капіталі;
- 8. пільгові позики співробітникам.
Хоча система вибору винагороди за принципом «кафетерію» має явні до-стоінства, вона не вільна і від деяких недоліків. Загальна вартість пільг при цьому підвищується, оскільки тягне за собою зниження знижок провайдерів послуг (складно припустити, що всі співробітники компанії виберуть одну й ту ж саму пільгу в якості необхідної, в той час як по класичній системі пільга, затребувана абсолютною більшістю, надавалася всім) і додаткові адміністративні накладні витрати на адміністрування системи побудованої за принципом кафетерію. Інша проблема полягає в необхідності освіти працівників у питаннях готівкового набору пільг і потенційного значення цих пільг для них в майбутньому і сьогоденні.
Управління пільгами в цілому перетворилося в останні десятиліття в важливіше-шую складову ефективного управління персоналом, що вимагає особливого вни-манія з боку лінійних керівників і спеціальної кваліфікації спеціа-листів по персоналу.