Керівництво для бажаючих керувати персоналом
«Грошима і добрим словом від працівника можна домогтися набагато більшого,
ніж просто добрим словом »
Передмова
1. Мотивація трудової діяльності як елемент і функція управління персоналом
Ключові слова розділу: основні функції управління персоналом, мотивація і стиму-лювання ефективної праці як стратегічне завдання в практиці управління персоналом, структура і елементи системи мотивації на підприємстві, компенсаційний пакет: грошову винагороду, Пільги, нематеріальна мотивація персоналу.
1.1. Завдання і функції управління персоналом
Характерною рисою сучасного менеджменту є визнання зростаючої ролі людського фактора і розвиток нових форм і методів управління персоналом.
Головний потенціал підприємства (організації) укладено в працівниках. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови ні суще-ствовали, без добре підготовленого персоналу високої ефективності добитися не-можливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству сущест-вова.
Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їх відносинами усередині організації.
Реалізація як стратегічних завдань і цілей, так і короткострокових планів лю-бій організації передбачає виконання її персоналом певних дій, сукупність яких можна назвати виробничим поведінкою. Основний сенс і мету управління персоналом підприємства (організації) полягає в забезпе-ванні необхідного для досягнення організаційних цілей поведінки кожного співро-ника. Ефективність використання людських ресурсів в організації залежить як від здатності або потенціалу співробітників, так і від їх бажання працювати, тобто від рівня трудової мотивації. (Див. Рис. 1.1.).
У роботі з людськими ресурсами кожна організація вирішує такі основні завдання в управлінні своїм персоналом [1]:
1. Кожна організація залучає необхідну кількість співробітників з певним якісним вимогам до них. Способи та методи пошуку і підбору персоналу можуть бути різними, але суть залишається єдиною - укладення угоди між організацією і індивідом, відповідно до якого людина надає організації свої фізичні та інтелектуальні можливості і професійні навички (компетенції) на певний час в обмін на різного роду винагороди з боку організації.
2. Всі організації проводять адаптацію, навчання і розвиток своїх співробітників, тобто приводять у відповідність навички та вміння співробітників з стоять перед організацією цілями і завданнями. Способи та форми такого навчання можуть бути різними, але вони присутні завжди.
3. Організація здійснює оцінку виробничого поведінки своїх співробітників, їх внесок в досягнення цілей організації. Форми оцінки різноманітні - від простої похвали до складних систем атестації.
4. Кожна організація винагороджує своїх співробітників - тобто компенсує їм витрати часу, енергії, інтелекту витрачені співробітниками на досягнення цілей організації, мотивуючи їх на «правильне» виробниче поведінку.
5. Кожна організація має свою корпоративну культуру, яку вона прагнути тим чи іншим способом розвивати, забезпечуючи зацікавленість співробітників в роботі в даній організації.
Таким чином, мотивація трудової діяльності є центральною, стратегічної функцією в управлінні персоналом і будь-який керівник організації на своєму досвіді знає, що для довготривалого успіху будь-якого підприємства найважливішим є бажання співробітників організації працювати продуктивно, з повною віддачею сил. що потрібно для цього зробити? Які умови праці створити, яке грошову винагороду платити працівникам? Як заохочувати і стимулювати ефективну працю персоналу? Чому люди працюють? Що потрібно робити для того, щоб співробітники працювали якісніше і ефективніше? Яким чином можна зробити роботу привабливою? Що викликає у людини бажання працювати? - всі ці питання відносяться до системи управління трудовою мотивацією працівників.
1.2. Проблеми, пов'язані з низькою мотивацією персоналу
1.3. Основні завдання системи мотивації
Позначимо основні завдання, що стоять перед менеджером з персоналу при розробці та вдосконаленні системи мотивації та стимулювання ефективного виробничого поведінки [2]:
Збереження співробітників в організації і забезпечення їх лояльності. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи мотивації.
Стимулювання продуктивної поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії організації повинні заохочуватися через систему мотивації.
Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система мотивації дозволяє організації контролювати і ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників.
Адміністративна ефективність і простота. Система мотивації повинна бути добре зрозуміла кожному співробітнику і проста для адміністрування, т. Е. Не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування.
1.4. Основні елементи системи мотивації на підприємстві:
Мал. 1.2. Структура компенсаційного пакета організації
Базова заробітна плата є гарантована компенсація працівникові за його працю в організації або за виконання обов'язків на цій посаді, на даному робочому місці. Базова заробітна плата (постійна частина грошової винагороди) складається з базового посадового окладу (оплати за відпрацьований час) і надбавок (доплат).
Посадовий оклад співробітника зазвичай визначається рангом займаної посади, її внутрішньофірмової цінністю, а надбавки (доплати) вводяться для врахування індивідуальних особливостей співробітника. Базова зарплата залишається незмінною протягом певного досить тривалого проміжку часу і прямо не залежить від поточних результатів роботи співробітника. Фактично це компенсація працівникові за постійне виконання своїх посадових обов'язків.
Бонуси або спонукальні виплати зазвичай пов'язані з додатковим винагородою за результативність праці працівника. До них відносяться комісійні виплати, премії за виконання плану, участь в прибутках і т.д. Все те, що складає змінну частину грошової винагороди за працю і застосовується для обліку результативності роботи співробітників, пов'язуючи рівень грошової винагороди із загальною ефективністю роботи компанії, підрозділи або самого працівника.
Співвідношення постійної і змінної частин грошової винагороди може бути різним і визначається залежністю одержуваного результату від трудових зусиль самого працівника. Наприклад, у менеджерів по продажах змінна (преміальна) частину грошової винагороди може складати і 60, і 70, і 80 відсотків від загального грошового винагороди, а у секретаря змінна частина не повинна бути більше 10-15 відсотків.
Система нефінансової мотивації - морально-психологічний винагороду, яке підвищує рівень задоволеності і лояльності співробітників до конкретної організації, впливаючи і формуючи певну організаційну культуру підприємства.
«Система винагород створює у людей почуття впевненості і захищеності. ІБМ хоче, щоб її люди, вступаючи в контакт з клієнтом і діючи від її імені, зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань. Їх не повинні відволікати насущні грошові проблеми: як нагодувати і одягнути родину, забезпечити їй дах над головою. Все це їм повинна забезпечувати їх заробітна плата, за умови, зрозуміло, що вони розумно вирішують свої проблеми ...
Система оплати праці повинна не тільки створювати у людини відчуття впевненості і захищеності, вона повинна також включати дієві засоби стимулювання і мотивації. ІБМ ... віддає перевагу тим працівникам, які бажають отримати щось більше, ніж фіксовану заробітну плату ... і які прагнуть підвищити свій дохід, коли їм надається така можливість ... ИБМ завжди готова гідно винагородити успіх і досконалість.
У доповненні до заробітної плати та комісійними ИБМ намагається «підсолодити» життя своїм найбільш гідним співробітникам за допомогою нагород і винагород ... Вони можуть виступати у вигляді грошової суми, цінного подарунка або туристичної путівки. Вони є свідченнями визнання компанією особливо якісної роботи співробітника або досягнення ними особливо важливих результатів. Будучи заздалегідь запланованим або спонтанним, присудження нагороди або винагороди завжди залишається за своєю природою двоїстим - об'єктивних і суб'єктивних одночасно ».
При розробці мотиваційної політики фахівець з управління персоналом не повинен слідувати міфу про вигідність дешевої праці. Так званий дешевий працю дорого обходиться як підприємству, так і суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненого працівника, невосприимчивого до можливості більше заробляти шляхом збільшення продуктивності праці, вбиває ініціативу, консервує низький рівень організації та умов праці. Дешевий працівник небезпечний для оточуючих. Дешевий працю, який зумовлює низький рівень життя, призводить працівника до втрати відповідальності не тільки перед підприємством, товариством, а й перед самим собою. Такій людині нічого втрачати.
Професійна місія фахівця з управління персоналом полягає в тому числі і в тому, щоб за рахунок створення ефективної системи стимулювання праці долати феномен відчуженості праці та пасивності трудового свідомості, трудової мотивації і етики. Система мотивування на підприємстві повинна орієнтуватися на високий рівень винагороди за інтенсивний і ефективну працю.