Мансуров Руслан Євгенович,
Кандидат економічних наук,
Заступник генерального директора з управління персоналом ВАТ «Нефіс-Косметікс»
Лояльність, прихильність персонал компанії в сучасних умовах кадрового дефіциту набуває все більшої і більшої актуальності. У зв'язку з цим змінюються, удосконалюються і підходи до її оцінки.
У цій статті пропонується розглянути один з можливих підходів оцінки лояльності, прихильності персоналу компанії, який був проведений в ТОВ «Успіх». У даній компанії реалізовувалися заходи щодо підвищення лояльності персоналу компанії і щоб оцінити їх еффктівності оцінка проводилася «до» і «після» реалізації даних заходів.
де Не.мін. - мінімальна кількість експертів; ж - можлива помилка результатів експертизи (0<ж<1).
Приймаємо значення достовірності отриманого результату рівним 97% (тобто величина похибки дорівнює 3%), тоді згідно вище наведеною формулою:
Таким чином, за допомогою анкет було опитано 52 респондента, що представляють три основні групи: робітники і службовці (22 чол.); фахівці (18 чол.); керівники структурних підрозділів та їх заступники (12 чол.).
Респондентам було запропоновано проранжувати шляхом присвоєння балів (бальний метод) показники удовлетверенності роботи в даній компанії, представлені в табл. 1. Обмеження пропонованої кількості показників до десяти викликано тим, що при їх подальшому збільшенні різко зростає складність і трудомісткість математичних розрахунків, що в свою чергу призведе до втрати оперативності при прийнятті управлінських рішень спрямованих на підвищення лояльності персоналу компанії, що є неприпустимим при сучасних, динамічно що розвиваються, ринкових умовах.
Показники задоволеності роботи в компанії ТОВ «Успіх».
Згуртованість колективу і приемлимость корпоративної культури
Обробка результатів здійснювалася на основі використання методу безпосереднього оцінювання (бального методу), який являє собою впорядкування досліджуваних показників в залежності від важливості шляхом приписування балів кожному з них. При цьому найбільш важливого об'єкту приписується найбільшу кількість балів за прийнятою шкалою (дається оцінка). В даному випадку застосовувалася шкала з діапазоном: від 0 до 10. Визначення результатів безпосереднього оцінювання показників задоволеності роботи в компанії ТОВ «Успіх» до початку реалізації заходів по врутреннему HR-брендингу приведено в табл. 2.
Визначення результатів безпосереднього оценіваніяпоказателей задоволеності роботи в компанії ТОВ «Успіх» до початку реалізації заходів по внутреннемуHR-брендингу
Експерт №. Кількість експертів, К = 52
Для оцінки міри узгодженості думок експертів пропонується використовувати коефіцієнти конкордації. В даному випадку при використанні бального методу для знаходження конкордації отримані бальні значення значущості показників необхідно перевести в ранги (табл.3).
Коефіцієнт конкордації визначається за формулою:
де W - коефіцієнт конкордації; - сума рангів, поставлених експертами; К - кількість експертів; Н - кількість об'єктів ранжирування.
Дані для розрахунку коефіцієнта конкордації.
Експерт №. Кількість експертів, К = 52
Ранги, поставлені експертами десяти об'єктів ранжирування Н = 10
(Номер показника по таблиці 1)
Відповідно до формули (3) розрахуємо коефіцієнт конкордації W:
Коефіцієнт конкордації може змінюватися в діапазоні 1> W> 0. При W = 0 узгодженість думок експертів відсутня, а при W = 1 узгодженість повна. Узгодженість цілком достатня якщо W≥0,5. Таким чином, думки експертів можна вважати узгодженими, так як W = 0,63.
Розраховану величину коефіцієнта конкордації слід зважувати за критерієм Пірсона (X 2) з певним рівнем значущості (В), тобто з максимальною ймовірністю неправильного результату роботи експертів. Зазвичай задавати значимість досить в межах 0,005-0,05.
У разі отримання розрахункової величини більше табличній, тобто X 2 розр> X 2 табл. (З обраним рівнем значущості), думки експертів остаточно визнаються погодженими.
Табличні величини X 2 табл .. значення які представлені в табл.4, залежать від прийнятого рівня значущості і числа ступенів свободи (S), що визначається за формулою:
Табличні величини критерію Пірсона X 2 табл.
Число ступенів свободи (S = H-1)
Розрахункова величина X 2 розр визначається за формулою:
X 2 розр = WK (H-1) = 0,63 * 52 * 9 = 294,8 (6)
При рівні значущості 0,05 і числі ступенів свободи S = 9 табличная величина X 2 табл дорівнює приблизно 17, тобто думка експертів можна остаточно визнати з ймовірністю 0,95 узгодженим, так як X 2 розр> X 2 табл. (294,8> 17). Таким чином, можна стверджувати що отримані результати анкетування, проведені до реалізації заходів по HR-брендингу достовірні з імовірністю 95%.
Далі переходимо до розгляду результатів анкетування проведеного після реалізації заходів по підвищенню лояльності персоналу компанії, вони наведені в таблиці 5. При цьому уточнимо, що структура опитуваного персоналу залишилася незмінною, тобто також за допомогою анкет опрошівалось 52 респондента з трьох основних груп: робітники і службовці (22 чол.); фахівці (18 чол.); керівники структурних підрозділів та їх заступники (12 чол.). Однак персональний склад був іншим.
Визначення результатів безпосереднього оценіваніяпоказателей задоволеності роботи в компанії ТОВ «Успіх» після реалізації заходів по підвищенню лояльності персоналу компанії
Експерт №. Кількість експертів, К = 52
Бали, поставлені експертами десяти об'єктів ранжирування Н = 10, (номер показника по таблиці 1)
В даному ми випадку ми не будемо повторювати розрахунки по визначенню узгодженості думок експертів, які наведені вище скажемо тільки, що в результаті ступінь узгодженості вийшла на рівні 94%.
У таблиці 6 наведені порівняльні результати бальної оцінки експертів до реалізації заходів щодо підвищення лояльності і після реалізації даних заходів.
Порівняльні результати бальної оцінки експертів до реалізації заходів щодо підвищення лояльності і після реалізації даних заходів.
Сума балів поставлених експертами доHR-брендингу
Сума балів поставлених експертами послеHR-брендингу
«Надійність» компанії і впевненість у «завтрашньому дні»
Задоволеність рівнем оплати праці
Перспективи розвитку професійного та кар'єрного росту
Професіоналізм колективу компанії
Задоволеність умовами праці
Дотримання законності і «чесності» по відношенню до співробітників
Престижність роботи в даній компанії
Згуртованість колективу і приемлимость корпоративної культури
Таким чином, з таблиці 6 наочно видно, що за всіма обраними показниками характеризує ступінь задоволеності працівників спостерігається приріст. При цьому найбільший рівень приросту досягнуто по показнику «Задоволеність умовами праці», що пов'язано з цілеспрямованими реалізованими заходами в області охорони праці, організації робочих місць і т.д. Найнижчий приріст досягнутий був за показником «« Надійність »компанії і впевненість у« завтрашньому дні »», що дає привід і напрямки для подальшого вдосконалення внутрішніх HR-процесів з метою підвищення прихильності персоналу компанії. У разі отримання негативного приросту по будь-яким показником це було б свідченням погіршення лояльності персоналу компанії по даному показнику і говорило б про необхідність посилити роботи в цьому напрямку.