Наставництво як форма професійної підготовки було широко поширене ще в радянські роки, особливо на промислових підприємствах, тому було так легко перенесено в сучасні умови російського бізнесу. Зараз така практика отримала найбільший розвиток у торговельних компаніях.
Під наставництво пристосована добре розроблена документація HR-відділів компаній, в обов'язки яких входить супровід усього процесу підготовки - від розробки процедури і мотивації до підбору наставників. І це має велике значення, оскільки наставництво застосовується на етапі адаптації нових кадрів, коли важливо правильно підготувати працівника, познайомивши його з нормами і правилами компанії. До того ж таким чином можна зрозуміти, наскільки прийнятий співробітник вписується в корпоративну культуру підприємства і відповідає її вимогам.
Звичайно, важливо пам'ятати і про момент нематеріальної мотивації як для нових працівників, які відчувають в наставництво увагу до них з боку компанії, так і для досвідчених, які таким шляхом здобувають визнання своїх успіхів. Таким успішним стимулом інститут наставництва може стати тільки при правильному застосуванні. Однак проблема в тому, що його нав'язують як покуту.
В такому випадку плюс легко змінюється на мінус, і з мотивації наставництво перетворюється в потужний інструмент демотивації як наставника, так і нового співробітника, що зазнає на собі весь вантаж невдоволення більш досвідченого колеги.
При всіх позитивних сторонах наставництво може застосовуватися тільки до недавно прийнятим кадрам, і його прийоми не діють на вже відбулися працівників, яким також необхідно навчання, а головне розуміння, що їх діяльність помічається і визнається в компанії.
Більш того важливо постійно підлаштовувати процес праці службовця, щоб не знижувалася його ефективність.
На рішення саме цих проблем і націлене застосування в компанії технології «польового коучингу».
Як випливає із самої назви, передбачається, що технологія використовується в умовах реальної діяльності співробітника, а не в штучної обстановці тренінгу, тому польовий коучинг слід відносити до практичних методик навчання кадрів.
Важлива ремарка. Зараз в бізнес-освіті склалася дивна і цікава ситуація: під коучингом розуміється все, що завгодно, починаючи від психоаналізу і ЕСТ-технологій особистісного зростання, до психодрами, арт-психології і тому подібного.
Тому необхідно уточнити, що польовий коучинг - це саме коучинг. а не дорога розвага для топів.
І як має бути в класичному коучингу, коуч не вчить і не дає порад. - все вирішує той, якого навчають на підставі свого досвіду, лише використовуючи допомогу у вигляді вопросовкоуча.
Тому польовим коучем, на відміну від наставника, може бути будь-який співробітник, необов'язково з більш високою кваліфікацією, ніж у того, якого навчають. Тут важливий не рівень професіоналізму, а навик проведення польового коучингу. Адже такі заняття влаштовуються для співробітників, у яких вже є досвід роботи, і їм лише необхідний погляд з боку, щоб зрозуміти, що можна робити більш ефективно. Тобто відповіді в студента вже є, потрібна підказка, як до них прийти.
Саме тому у польового коучингу є найважливіша особливість: в ньому можливий варіант взаємного навчання.
Звичайно, не варто займатися польовим коучингом свого керівника, але співробітники рівного положення, наприклад, глави відділів або департаментів однієї компанії цілком можуть, не відчуваючи дискомфорту, проводити взаємний коучинг.
При цьому не потрібно знати в тонкощах специфіку діяльності учня, важливо допомогти знайти відповіді, які вже у нього є, але просто не осмислені їм, а тому не застосовуються на практиці.
Додатковим плюсом буде ефект командоутворення, адже зазвичай складно зрозуміти, чим насправді займаються інші відділи в компанії. А так, провівши день з колегою з сусіднього відділу, можна усвідомити, що він не ворог, який заважає нашому відділу жити, а такий же співробітник, як ми.
Отже, польовий коучинг має переваги, які можна використовувати:
- для підвищення ефективності роботи досвідчених співробітників,
- для підвищення ефективності командної роботи в компанії,
- як фактор нематеріальної мотивації співробітників, так як досвідчені кадри, як правило, відчувають дефіцит уваги і оцінки своєї діяльності, тому що увага приділяється в основному новачкам і поганим працівникам.
Майже шкільна ситуація: намагаючись займатися двієчниками, вчитель забуває про відмінників, знижуючи їх успішність. Знайоме?
Саме тому досвідчені співробітники починають дивитися на сторону - в пошуках того, хто визнає їх талант. Це охоче зроблять конкуренти. А за допомогою польового коучингу можна дати співробітникам то, чого ми всі хочемо - визнання і конструктивний зворотний зв'язок.
А це набагато дорожче грошей.
Я свої коуч сесії строю на основі ігротехнік Щедровицького, і для мене '' польовий коучинг '', а щоб їх комунікації в неформальному середовищі: поле, ліс, галявина, корпоратив. Головне, що б VIP TOP були в курсі, а все інше вже по ходу
Ні коли не замислювався над тим, корисна або НЕ фізкультура, зі шкільних часів знаю - корисна, це міцно сидить у свідомості, хоча крім гасла. «Рух, це життя!» Ні чого згадати не можу.
Але тільки потрапивши в фітнес центр, пообжавшісь з тренерами зрозумів, як зробити щоб фізкультура була корисна і яка користь від різних вправ / навантажень, отримав технологію.
Що стосується статті, то її анонс говорить, що отримаємо технологію, а значить практичну користь, а за фактом отримав гасло.
Ось чому такі компанії як Кока-Кола підходять до подібних питань системно.
Якщо людина не хоче навчитися, ви його не навчите ні якими працями і стараннями, не залежно, новий він чи вже бувалий співробітник. Легше ж вчити нових оскільки вони ще '' в рот заглядають '', ловлячи кожне слово. Панове, це ж '' ситуаційне лідерство ''! Не уж-то не знаєте. )
А ще, є поняття корпоративна культура. Хоч і тема гілки інша, але, думаю, це питання треба розглядати саме як частина Корпоративної Культури.
Михайло, мені здається некоректним Ваше протиставлення: '' польовий коучинг - це саме коучинг, а не дорога розвага для топів ''.
Можливо, через закритість процесу коучингу перших осіб виникають подібні припущення.
Якщо топ реально прагне до розвитку, до вирішення своїх завдань, то наймає серйозного коуча, а не клоуна для розваги. З іншого боку, жоден професіонал також не піде на безглузду витрату свого часу і на дискредитацію професії. Умови коучингу обумовлюються в контракті. І вони досить жорсткі. Як тільки клієнт дає зрозуміти, до речі не завжди прямо, і навіть не завжди цілком усвідомлено, що не готовий працювати, коуч '' переводить '' це прояв. І далі процес не йде, поки клієнт знову висловить свою готовність працювати і не підкріпить її поведінкою. Так, індивідуальний коучинг керівників коштує грошей, і це відносно дорога послуга. Але вважати роботу коуча і його підопічного розвагою, можна лише через незнання.
Олена, добрий день! Олена Агафонова пише: Умови коучингу обумовлюються в контракті. І вони досить жорсткі. Як тільки клієнт дає зрозуміти, до речі не завжди прямо, і навіть не завжди цілком усвідомлено, що не готовий працювати, коуч '' переводить '' це прояв. І далі процес не йде, поки клієнт знову висловить свою готовність працювати і не підкріпить її поведінкою. Цікаво було б глянути на юридичні формулювання таких умов в контрактах. )
Олексій, мова йде не про юридичному документі, а про контракт, що описує ролі коуча і підопічного, їх відповідальність за процес і за результат, правила поведінки, добровільність участі підопічного, конфіденційність тощо.
Юридичний документ - звичайний договір на надання консультаційних послуг.
Олена Агафонова пише: Олексій, мова йде не про юридичному документі, а про контракт О как! Тобто в коучингу контракт - це не офіційний документ, де обумовлені права та обов'язки його сторін-учасників? Він сторонами підписується? ;) Добре, тоді як це звучить в контракті. )
Олексій Лапшин пише: Добре, тоді як це звучить в контракті? Ось так приблизно: Throughout the working relationship, the coach will engage with the client in direct conversation. The client can count on the coach to be honest and straightforward in asking questions, making interventions, and facilitating the setting of goals. The client understands that the power of coaching is in the relationship between client and coach. If the client or the coach believes the coaching is not working as desired, either client or coach will communicate this.