Типи організацій по взаємодії з людиною
На початку глави зазначалося, що відмінність між організаціями по-народжується характером взаємодії між індивідом і організацією в цілому. Основою даного відмінності є різниця в пріорі-тетах взаємодіючих сторін по ряду важливих організаційних змінних, що характеризують цю взаємодію. Ключовими сере-ді цих змінних є ті, які відносяться до організаційних-ної культури, а саме: ціннісні орієнтації, норми тощо, В табл. 10.3 наводяться основні характеристики двох типів органі-зацій: організації корпоративного і індивідуалістичного типів.
Таблиця 10.3. Основні характеристики корпоративної та індивідуалістичної організацій
Вільне, відкрите та добровільне об'єднання людей
Монополія і стандартизація в діяль-ності організації
Поєднання конкуренції і кооперації в діяльності членів і груп в організації
Домінування ієрархічних владних структур. Інтереси узгоджуються чи-дерамі
Панування принципу ув'язки інтересів всіх членів в рамках демократичного процесу
Створення та підтримка дефіциту воз-можностей і ресурсів з їх централізованого-ванних розподілом
Підтримуване керівництвом забезпечення пошуку можливостей і додаткового-них ресурсів
Суб'єкт інтересу - група, колектив або вся організація
Суб'єкт інтересу - особистість
Організація відповідає за людини. Суве-ренітет організації. Свобода для організації
Людина відповідає сам за себе. Суверенітет особистості. Свобода для особистості
Принцип більшості або старшинства в прийнятті рішень
Принцип меншини або право вето в ухваленні рішень
Інтереси виробництва визначають ін-Терези відтворення самої людини
Інтереси виробництва визначаються інтересами відтворення самої людини
Подвійна мораль особиста і в поведінці
Загальнолюдська мораль і здоровий глузд в поведінці
Лояльність по відношенню до організа-ції
Лояльність по відношенню до своїх переконань
Людина для роботи
Робота для людини
Крім об'єднання ресурсів, важливим знаряддям корпоративної організації в боротьбі за виживання є монополія, і головним об-разом монополія на інформацію. Підтримуючи монополію, корпо-рація прагне стандартизувати свою діяльність і її результа-ти, не допускати руйнівної для неї внутрішньої конкуренції. Підтримка слабких і обмеження сильних - основний принципів боротьби проти внутрішніх конкурентів. Звідси - тенденція до рівнян-ніловке.
Об'єднання людей через їх поділ і підтримку монополії неможливо в корпоративній організації, якщо в ній не домінують ієрархічні владні структури. Так, інтереси «розділених»
людей узгоджуються лідерами корпорацій. Це і є основним джерелом їх влади. В основі даної схеми лежить принцип
"розділяй і володарюй".
Важливою умовою і способом підтримки існування корпо-ративного організації є постійна підтримка в ній дефіциту тих чи інших ресурсів, а якщо необхідно, то і загострення дефіциту. Розподіл в умовах монополії лідерами корпорації це-го дефіциту служить для них ще одним важливим джерелом влади.
З поняття корпорації видно, що суб'єктом інтересу в ній є-ється сама група або вся організація. Персоналізація індивіда осу-ється за рахунок деперсоналізації інших індивідів. У відпо-вії з цим встановлюється пріоритет з метою, що характеризується пре-володінням цілей організаційних над індивідуальними. У індивіда можуть бути свої, відмінні від організаційних, особисті інтереси або цілі, але щоб отримати від корпорації умови підтримки свого існування, він здатний На самопожертву заради групи / організації, ототожнюючи їх з собою. Звідси - помилкова со-лідарного, квазіпатріотізм, групівщина та інша корпоративна атрибутика. Зовні здається, що організація виступає як єдине ціле. Створюється хибне враження її могутності й всесильність. На ділі ж нерідко трапляється, що це «колос на глиняних ногах».
Корпоративна організація бере на себе відповідальність за сво-їх членів, за людину. Це дозволяє їй бути вільною в своїх діях по відношенню до людини. Існує суверенітет організації. В результаті організація або всі її члени стають над кожним про діловою людиною. Така «колективна» відповідальність ставить людину в сильну залежність і практично позбавляє його самостійності. Діє принцип «організація завжди права».
Ухвалення рішення в корпоративній організації будується за принципом більшості йшли старшинства. Боротьба меншини за свою думку нерідко закінчується його відходом з організації. Стремле-ня завоювати підтримку більшості змушує керівника до по-пулістскім дій. Так, наприклад, введена в свій час в ході перебудови виборність керівників підприємств істотно вплинула на перекачування грошей з прибутку підприємств у фонди заробітної плати і стимулювання на шкоду технічному розвитку. Боротьба за прихильників в організації більше розвиває по-літичні здатності у керівника, ніж професійні та де-ловие навички та вміння.
У корпоративної організації інтереси виробництва (або будь-який інший її діяльності) визначають інтереси відтворення самого працівника. Створюються умови, в яких працівники організації у ве більшою мірою не здатні забезпечити себе в роботі необхід-мимі ресурсами, особливо інформацією.
У корпоративних структурах домінує лояльність по отноше-нию до організації, вітаються слухняність і старанність,
народжують в кінцевому рахунку безвідповідальність.
Повернутися в зміст: