Корпоративна організація
Корпоративна організація приймає на себе відповідальність за кожного свого члена, в результаті чого вона стає над кожною окремою особистістю. Колективна відповідальність ставить людину в сильну залежність від організації і повністю позбавляє самостійності. Рішення в корпоративній організації приймаються за принципом більшості або старшинства. [2]
Корпоративна організація бере на себе відповідальність за своїх членів, за людину. Це дозволяє їй бути вільною в своїх діях по відношенню до людини. В результаті організація або всі її члени стають над кожною окремою людиною. [3]
Корпоративної організації відповідає певна мораль. Остання виступає як подвійна мораль в поведінці - мораль індивідуалістична і мораль корпоративна. Індивідуалізм в рамках корпоративної ідеології не має права на існування і тому як би не регламентується. На ділі ж він часто виступає в збоченій формі, ігноруючи правила цивілізованого, а часом і законного поведінки. [4]
У корпоративної організації інтереси виробництва (або будь-який інший її діяльності) визначають інтереси відтворення самого працівника. Створюються умови, в яких працівники організації у все більшій мірі не здатні забезпечити себе в роботі необхідними ресурсами, особливо інформацією. [5]
При створенні корпоративних організацій дворяни губернії утворили дворянське суспільство, члени якого мали право брати участь у зборах (1 раз на три роки) для обговорення потреб суспільства і виборів ватажка губернського дворянства. [6]
Своєрідною формою корпоративних організацій є спільні підприємства, Їх статутний капітал утворюється за рахунок вкладів вітчизняних та іноземних партнерів. Частки кожного учасника визначаються за угодою між ними. З огляду на різних підходів в законодавстві різних країн до визначення, класифікації та оцінки майна, що регламентують діяльність спільних підприємств, формування і облік статутного капіталу таких підприємств має деякі особливості. [7]
Що стосується стурбованості корпоративних організацій щодо зайвого ризику, високих витрат виробництва і перенапруги, то найкращим кроком з боку керівництва були б відкритість і залучення персоналу до безпосередньої участі. Інтернаціоналізація є складним процесом і його важко досліджувати особливо тим людям, чия повсякденна діяльність пов'язана з внутрішнім ринком. До початку обговорень, можливо буде потрібно збалансована інформація і навіть навчання. І тільки після цього думка керівництва може бути винесено на загальне обговорення. В результаті цього всі приховані причини занепокоєння будуть виявлені і по можливості усунені. Працівники, безпосередньо залучені до інтернаціоналізації, включно з представниками робітників і службовців, повинні з самого початку брати участь у підготовчій роботі. І в міру просування цього процесу організація повинна бути поінформована про все, що не складає секретів. Ну, а що робити, якщо в момент прийняття остаточного рішення все ще існує активний опір. В такому випадку керівництво може виявитися вимушеним покладатися на свої власні судження і змусити приступити до інтернаціоналізації. [10]
Ухвалення рішення в корпоративній організації будується за принципом більшості або старшинства. Боротьба меншини за свою думку нерідко закінчується його відходом з організації. Прагнення завоювати підтримку - більшості змушує керівника до популістських дій. Так, наприклад, введена в ході перебудови в СРСР виборність керівників підприємств істотно вплинула на перекачування грошей з прибутку підприємств у фонди заробітної плати і стимулювання на шкоду технічному розвитку. Боротьба за прихильників в організації більше розвиває політичні здібності у керівника, ніж професійні та ділові навички та вміння. [11]
Розглядаються основи оцінки ефективності корпоративної організації та обґрунтовуються критерії ефективного розвитку корпоративних відносин на всередині - і внекорпоратівном рівнях. Послідовно розглядаються концептуальні засади оцінки ефективності корпоративної інтеграції, діяльності корпорації і управління корпоративною організацією. [13]
Розглядаються основи оцінки ефективності корпоративної організації та обґрунтовуються критерії ефективного розвитку корпоративних відносин на всередині - і внекорпоратівном рівнях. Послідовно розглядаються концептуальні засади оцінки ефективності корпоративної інтеграції, діяльності корпорації і управління корпоративною організацією. [15]
Сторінки: 1 2 3 4