В. П. Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу Групи компаній «Пересвет-Інвест», м Москва
Кадри вирішують все. З цієї позиції роль кадровика стає воістину неоціненною. Але якщо з колишніми інспекторами відділу кадрів, за радянських часів виконували адміністративні обов'язки, все було просто і зрозуміло, то з післяперебудовний появою HR-ів і менеджерів, які взяли на себе нову функцію - управління людськими ресурсами, все значно ускладнилося. Як живеться і працюється сучасним кадровикам?
Як нас називати
Назва нашого заняття, колега, обговорюється з початку дев'яностих, коли нам здавалося, що старе найменування (начальник відділу кадрів або інспектор) має канути в Лету, а нове (HR, менеджер по персоналу і т. П.) - утвердитися, т. К . HR-діяльність «поглинула» адміністративно-кадрову роботу разом з кадровим документообігом.
До іноземної терміну звикли, але осад залишився, а з ним і питання - «Хто ж я є?». Як ми називаємося: англійською абревіатурою «ейчар» або ж в традиціях радянського «новомови», скорочено - «менпопер»? Та й такий варіант, як «HR-директор», виглядає як «суміш французького з нижегородським».
Чи помітив ти, колего, що частіше нас все ж називають кадровиками? Без зневажливого змісту, а просто так зручніше. Важко уявити собі, що на якомусь військовому заводі, який став акціонерним товариством, посаду заступника генерального директора з кадрів раптом перейменують в HR-директора.
Кадри - слово, що має, хоча і незрозуміле, але «військове», а значить, благородне значення. На відміну від новомодних закордонних термінів (HR, менеджер по персоналу), - це одне слово, і причому російське. По-моєму, так позначати роботу з персоналом набагато краще і зручніше. Вдихнемо, колега, в цей термін новий сенс! Будемо називати себе без сорому і кадровиками теж, розуміючи, що це слово пережило бурхливий час і, поглинувши все іноземне, стало емче, і відображає тепер весь спектр кадрових турбот - від заповнення трудових книжок до управління почуттями. Цікаво, а яким було б давньоруське слово для позначення нашої професійної ролі? Людовед, душолюбами? Робітного писар, подушний начальник або общинний староста?
Пригадую кадровика, який влучив у колись мою уяву. Це був пенсійного віку веселий мужичок, який працював у військовому училищі. Жвавістю розуму він не поступався відмінникам бойової і політичної підготовки. Схоже, його робоче місце було не за столом: більшу частину часу він проводив поза стінами свого кабінету, спілкуючись зі співробітниками та курсантами. З усіма, включаючи учнів, вітався по батькові, задавав питання, жартував. На столі під склом у нього лежали фотопортрети (деякі - двадцятирічної давності) співробітників і курсантів, про які він міг в деталях розповідати нескінченні історії. У нього не було ні штату, ні комп'ютера ні навіть друкарської машинки. Чи був він HR-ом або кадровиком в традиційному сенсі цього слова?
Образ сучасного кадровика - це молода людина, що має профільну освіту і, як правило, що почав кар'єру з підбору персоналу. Або співробітник підприємства, перекваліфікувався в кадровики.
Перше покоління фахівців з кадрів вийшло з психологів, лінгвістів та інших гуманітаріїв. Москвичі вчилися своєму ремеслу в кадрових клубах або на семінарах, що проводяться їх колегами із західних компаній. До речі, тоді було досить знати іноземну мову, щоб зарубіжна фірма, запросивши на роботу, направила на заморські двотижневі курси з управління персоналом.
А як почувають себе ті, кого професія кадровика закликала з іншої сфери діяльності? Як вам працюється, перевчити інженери або вчителя? Чи не відчуваєте ви невпевненість, що не впадаєте чи в «гріх порівняння», ревно спостерігаючи за молодими менеджерами з персоналу, які отримали спеціальну освіту?
Пам'ятайте: у вас в активі знання професії - тієї, яка вас делегувала на кадровий фронт, а також безцінний досвід роботи з людьми. А що для керівника компанії може бути краще, ніж кадровик, що знає всі тонкощі галузі і діяльності цього підприємства.
Який стиль, колега, сповідуєш? Працюєш на ентузіазмі або дієш технологічно, як співробітники «Макдоналдс»? Вирішуєш виробничі завдання як наукові проблеми або для тебе кадрова діяльність - це окремий випадок загального менеджменту? Нарешті, створюєш чи додаткову вартість для своєї фірми або твоя робота, на думку керівника, негативно позначається на бюджеті компанії?
Останнє питання дуже актуальне сьогодні. Наскільки від нас залежить успіх підприємства, а від наших рішень - дії генерального директора? Хто ми для свого боса - менеджери або консультанти? Часто кадровики, навіть не залишивши роботу в організації, «инкапсулируются», - заявляючи про себе як про «внутрішньому» консультанта компанії. Начебто найманий, але як би і незалежний.
Скажи собі чесно: чи є ти учасником бізнесу? Співпраця може бути різним. Але як стати реальним партнером компанії, будучи кадровиком, які прийшли «з вулиці»? Хоча в ряді фірм (в основному, консалтингових) є така позиція - «партнер». І найчастіше - це статусна посаду, показує, що від даної людини залежить багато чого.
Хочеться, нарешті, поговорити про головне. Час прийшов, і значимість управління персоналом в бізнесі зростає з кожним днем. Чи зміг ти переконати свого роботодавця, що твоя праця має для його компанії стратегічне значення, і ти керуєш ресурсом, який часом буває важливіше грошей? Чи пов'язано твоє винагороду із зростанням прибутку організації?
Що ж, власники компаній не настільки «щедрі», щоб бути готовими винагородити нас участю в бізнесі? Подивимося на це з іншого боку: керівники поки не відчувають силу HR-а в тій мірі, щоб покласти на нього додаткову відповідальність, а саме - за результати діяльності фірми. Думаю, останнє більш правильно. Змогли ми, колега, зробити нашу роботу такої, щоб від неї залежав бізнес? Деякі з нас змогли. Більшість - поки немає.
За кого ми
Так повелося, що ні колективи вибирають кадровиків, а керівники компаній, які їх наймають. Але основні зусилля фахівця з персоналу спрямовані на роботу саме з співробітниками. Виходить, кадровик «за» генерального директора і «проти» його підлеглих? Начебто ні. Іноді він захищає і відстоює інтереси працівників, беручи на себе функції профспілки. Тоді він, навпаки, - «за» колектив і «проти» керівника? Теж немає. Він незалежний? Якщо «так», то в якій мірі? Що визначає межі його незалежності? Професіоналізм, принципова позиція чи почуття справедливості?
А якщо думка кадровика, орієнтованого на інтереси співробітників, не влаштовує начальство? Якщо він занадто твердий у своїх переконаннях, і домагається поліпшення умов роботи людей всупереч бажанню боса? Чи не тому ми нерідко зустрічаємо на ринку праці HR-ів в ролі «незалежних консультантів»? Так хочеться самостійності, щоб тобою керували тільки твої принципи, твоя совість і закон!
Якщо ти в партнерських відносинах зі своїм шефом (до речі, по-іншому і бути не повинно), і він тебе чує, ти зможеш домовитися з ним про те, як мотивувати персонал, не порушуючи закон. Значить, працевлаштовуючи на роботу в компанію, треба вибирати не колектив, а керівника.
А тестуємо ми начальників, наймаючись на роботу, т. Е. Задаємо йому зустрічні питання: до чого він прагне, які цінності сповідує, яку корпоративну культуру ініціює і підтримує, за що звільняє і яких людей шукає?
Так, в ряді випадків таке неможливо. Буває, що при прийомі на роботу не вдається не те що поставити запитання керівнику компанії, а навіть побачити його. Будемо вважати це основним ризиком кадровика при наймі.
А якщо власник не відповідає твоїм запитам або ви несумісне різні, який вибір ти зробиш? Може, краще на нього не працювати? І якщо співпрацювати з ним, то як? Тут - як в шлюбі за розрахунком: шлюб є, а сім'ї немає. Але пам'ятай, в такому випадку пропрацювавши деякий час, ти ризикуєш потрапити в «конфлікт лояльності», т. Е. Встати перед вибором: твоя професійна цілісність і репутація проти необхідності виконувати волю керівника, відпрацьовуючи гроші, які він тобі платить.
Що далі
У чому полягає кар'єра кадровика? Ось ти вже - директор по персоналу. Ось ти вже і партнер. Можливо, у тебе власне кадрове агентство або тренінгова компанія. Перестав Чи ти бути кадровиком і став менеджером? Чи може в наш час кадровик доопрацювати до пенсії, або його посаду - тільки сходинка до чогось більш «дорослому», «справжньому». Або це самодостатня діяльність, де фахівець може розвиватися і розвиватися?
Минуле показує нам, що інспектором з кадрів можна було працювати все життя. Мені зустрічалися навіть кадрові династії. Хіба ж шлях менеджера, керуючого людськими ресурсами? Поки у нашій професії дуже коротка історія, щоб відповісти на це питання. Тут треба дивитися в майбутнє.
Менеджер по персоналу - дуже хороша школа і модель бізнесу: творча робота з нестандартними «об'єктами» (а точніше - суб'єктами) в умовах невизначеності і недосконалого законодавства, пов'язана з розвитком організації, застосовуваними в ній технологіями. Тому, колега, не кожен керівник може стати менеджером з персоналу - це факт, але, впевнений: кожен менеджер по персоналу може стати керівником.
На початку 80-х в ходу була така легенда. Один психолог, співробітник НДІ, консультуючи з колегами якийсь хімічний комбінат, отримав від високого начальства пропозицію очолити підприємство: мовляв, раз ти такий знаючий, даєш поради, як і що робити, - ставай до керма. Так він і встав, чи не зніяковів.
А ти готовий до такого?