Для більш швидкого і вигідного просування своєї продукції, товарів і послуг роботодавці все частіше вдаються до допомоги промоутерів.
Промоутер - (від англ. Promoter - сприяє, promotion - просування) - особа, що просуває товари або послуги робить їх популярними, розвиваюче на них попит.
При цьому цілком обгрунтовано постає питання: чи має право організація прийняти на постійну роботу промоутера, уклавши з ним трудовий договір, або вона може оформити з ним тільки виключно цивільно-правовий договір?
Залежно від фактичного часу роботи промоутера (погодинна, позмінна), виду роботи (дегустація, роздача листівок, анкетування і т.д.), місця проведення (в приміщенні або на вулиці, в автомобільних пробках, на магістралях і т.д.) , пори року (холодне або тепле), а також наявності додаткових вимог до кандидата (приємна зовнішність, наявність медичної книжки, знання будь-якого іноземного мови і т.д.), складності та тривалості акції залежить і оплата праці промоутера.
Який же договір укласти?
Відповідно до статті 56 Трудового кодексу (ТК) трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права , колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а р ботник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
У тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
Якщо організація спочатку уклала з промоутером цивільно-правовий договір і промоутер показав себе і свою роботу з позитивного боку, то якщо організація вирішить прийняти даного промоутера на постійну роботу або укладе з ним безстроковий трудовий договір, то випробувальний термін для такого працівника може вже не встановлюватися, оскільки працівник на момент укладення договору їй вже добре відомий.
У такій ситуації з промоутерами полягають або трудові (як термінові, так і безстрокові), або цивільно-правові договори.
Необхідно враховувати виконувану промоутером роботу, її сезонність, тривалість і періодичність, а також чітко визначити трудові обов'язки і функції, які повинен дотримуватись працівник під час виконання роботи.
Таким чином, щоб уникнути податкових ризиків з боку податкових органів організації слід при укладанні з промоутером як трудового, так і цивільно-правового договору нарахувати ЄСП, інакше у організації виникає ризик нарахування податковими органами штрафу відповідно до статті 122 НК, а також пені за прострочення і сплату податку.
Порушення встановленого строку реєстрації як страхувальника у страховика тягне за собою стягнення штрафу в розмірі 5000 руб. Порушення встановленого строку реєстрації як страхувальника у страховика більш ніж на 90 днів тягне за собою стягнення штрафу в розмірі 10000 руб.
Порушення встановленого строку подання страховику встановленої звітності або її неподання тягне за собою стягнення штрафу в розмірі 1000 руб. а повторне вчинення зазначених діянь протягом календарного року - в розмірі 5000 руб.