Розлучитися з недбайливим, але настирливим працівником так, щоб потім за рішенням суду не довелося платити йому за вимушений прогул та моральні страждання, - завдання не з легких. І все ж є способи вигнати ледаря і скандаліста.
Отже, вчора після довгих роздумів ваш директор прийшов до висновку, що менеджер з продажу Петров абсолютно не влаштовує його за своїми професійними і особистими якостями.
Виручки все менше, нових клієнтів не приваблює, а зі старих, судячи з усього, вже має "відкати". Вічно всім незадоволений, не вітається, вчора бухгалтера Люсю дурепою назвав. Раніше пів на одинадцяту його на робочому місці не побачиш, зате в п'ять хвилин сьомого працівника вже як вітром здуває.
Сьогодні вранці директор прийшов в бухгалтерію (вона ж відділ кадрів) з фразою: "Треба Петрова звільняти. Спочатку спробуємо по."
. власним бажанням "
Самий безболісний і нетрудомісткий спосіб розлучитися з працівником - попросити його по добрій волі написати заяву про звільнення (п. 3 ст. 77 ТК). У таких випадках досвідчені кадровики зазвичай намагаються переконати людину в тому, що він гідний кращої роботи, до того ж його професійний потенціал тут так і залишиться нерозкритим і т. П. Можна навіть по можливості допомогти йому в пошуку нової роботи.
Коли вмовляння не допомагають, обридлого співробітника зазвичай починають виживати. Ось як це роблять в ростовської фірмі "Зодіак", за словами її головного бухгалтера В'ячеслава Климова: "Ми заздалегідь збираємо компромат на кожного: доповідні записки інших працівників, скарги клієнтів і т. П. У разі чого починаємо чіплятися, робимо письмові зауваження, виносимо догани. Потім пояснюємо людині, що зараз у нас вже достатньо документів, щоб в будь-який момент звільнити його за статтею, а за статтею - це погано. Наляканий працівник звичайно погоджується написати заяву ".
Є й інший спосіб підштовхнути людину до відходу. "Якщо я бачу, що підлеглий не справляється зі своєю роботою, то даю йому складне і відповідальне завдання, а потім контролюю його виконання, - розповідає керівник московської фірми" Еллада "Микола Симченко. - Опинившись в стресовій ситуації, людина або підбадьоритися і покаже гарні результати, або зрозуміє, що не справляється, і потихеньку почне шукати іншу роботу ".
З цим згодна і головний бухгалтер з Новоросійська Олена Прігуліна: "Дала якось серйозне доручення своєму заступнику, так він навіть виконувати його не став - відразу написав заяву".
Якщо обридлий працівник не блищить професійними знаннями, спробуйте звільнити його за недостатню кваліфікацію. Цей факт фірма зобов'язана підтвердити результатами атестації (подп. "Б" п. 3 ст. 81 ТК).
Атестація без попередження погіршує становище працівників вашої фірми в порівнянні з трудовим законодавством, що регулює порядок проведення обов'язкової атестації. Тому в суді результати такої атестації будуть визнані недійсними на підставі статті 9 Трудового кодексу.
Кваліфікацію працівників оцінює спеціальна атестаційна комісія. У неї повинні увійти люди, які дійсно можуть оцінити професійні знання працівника. "Ще ми включаємо в комісію найбільш лояльного представника профкому, співробітника відділу кадрів, юриста, - розповідає Сергій Кукари, заступник начальника юридичного відділу ВАТ" Авіакомпанія "Якутія" ". - А ось керівник в неї входити не повинен, тому що у працівника є право в разі чого оскаржити йому рішення комісії ".
за погану поведінку
Не особливо свідомих зручно звільняти за недотримання трудової дисципліни: багаторазові запізнення, прогули і т. Д. Щоб цей спосіб "працював", в трудовому договорі працівника і правилах внутрішнього трудового розпорядку потрібно вказати, коли починається і закінчується його робочий день.
Запізнення обов'язково фіксуйте в табелі обліку робочого часу. Коли працівник в черговий раз не з'явиться вчасно на робочому місці, створіть комісію і складіть акт про запізнення. Після того як працівник переробить всі свої особисті справи і з'явиться-таки в офісі, попросіть у нього письмові пояснення (ст. 193 ТК). Відмовляється писати пояснювальну записку - створюйте комісію і складайте акт про відмову. До складу комісії включите начальника відділу, працівника відділу кадрів, двох-трьох свідків (наприклад, охоронця або секретаря).
"Причепитися по дрібницях досить легко, - упевнений юрист торгової компанії" Веда "Дмитро Трунин, - спізнився на дві хвилинки, пішов раніше на півтори - готуєш акт і на його підставі - письмове зауваження. Працівники, як правило, намагаються оскаржити догану, а на зауваження якось уваги не звертають. Потім ці зауваження відновляєш час від часу. як тільки недбайливий співробітник вчинить перше серйозне порушення - оформляти догану. І ось тобі пункт 5 статті 81 Трудового кодексу - неодноразове невиконання трудових обов'язків при готівка ності дисциплінарного стягнення! "
З наказом про звільнення за цим пунктом краще не поспішати. Дочекайтеся моменту, коли в особовій справі працівника набереться кілька актів про запізнення, зауважень і доповідних записок: якщо справа дійде до суду, то це значно збільшить ваші шанси на перемогу.
Ще один варіант - підловити працівника на одноразовому грубому порушенні трудової дисципліни. Наприклад, на прогул. Позначку про нього поставте в табелі робочого часу, як тільки помітите, що місце працівника пустує більше чотирьох годин поспіль (подп. "А" п. 6 ст. 81 ТК).
Щоб уникнути зайвих суперечок, в трудовому договорі з працівником або в його посадовій інструкції вкажіть, що саме вважається його робочим місцем. З інструкцією його потрібно ознайомити під розписку.
Прогул вважають грубим порушенням трудових обов'язків, і теоретично навіть за єдиний прогул можна звільняти працівника по 81-й статті. Правда, на практиці краще "підстрахуватися" двома-трьома наказами про зауваження, догани та інших дисциплінарних стягнень. У судді повинно скластися враження, що перед ним людина, халатно і безвідповідально відноситься до роботи, для якого запізнення і прогули - нормальна практика.
Важливо, щоб причина запізнення або прогулу була поважною. Такими судді і трудові інспектори вважають збої в роботі транспорту, аварії, пожежі, раптову хворобу працівника або його родичів.
Прогульникові на замітку
Постійні проблеми фірмі створюють працівники, які зловживають алкоголем або наркотиками. Тут для грамотного звільнення знадобляться акт медичного огляду (якщо у вас немає свого медпрацівника, викличте "швидку") і наказ про відсторонення від роботи. До цих документів прикладіть доповідну записку того, хто помітив людину на робочому місці в нетверезому вигляді. Якщо працівник відмовиться проходити медекспертизу, складіть акт.
Звільнення за порушення трудової дисципліни, прогул, невиконання трудових обов'язків і т. Д. - це міра дисциплінарного стягнення. Тому звільнити працівника за цією підставою можна тільки протягом місяця з того дня, коли проступок був виявлений (ст. 193 ТК). До цього строку не входять відпустку, хвороба працівника і час, протягом якого ви будете чекати рішення профспілки.
Працівник, який пройшов по порядку всі щаблі (усне, а потім письмове попередження, догану і нарешті звільнення), навряд чи знайде у суддів розуміння. Однак для фірми це стане дорогою затяжною війною, під час якої інші співробітники замість того, щоб повноцінно працювати, будуть без кінця писати доповідні записки і входити в склади різних комісій.
Та й ваш противник може прийняти контрзаходи: настукати на вас трудової інспекції або з почуття помсти зробити добру справу вашим конкурентам, повідомивши їм якісь цікаві деталі з життя вашої фірми. І все ж цей спосіб досить ефективний, особливо в тих випадках, коли за іншими підставами обридлого працівника не звільниш. Але можна спробувати і ще один - звільнити за скороченням штатів.
Скоротити працівника як штатну одиницю - дороге задоволення: доведеться виплачувати йому компенсацію в розмірі його двомісячного середнього заробітку. Втім, якщо більшу частину зарплати він отримував в конверті, то компенсацію можна розрахувати виходячи з "білої" зарплати.
Крім того, на місце "скороченого" працівника ви вже не зможете взяти іншу людину. Якщо це станеться, будь-який суд визнає скорочення необгрунтованим і змусить вас відновити звільненого людини.
Паралельно з виданням наказу про скорочення директор фірми повинен затвердити нову редакцію штатного розкладу. Цим ви підтвердите сам факт скорочення. "Якщо в наказі ви вказали, що скорочуєте штат для економії фонду оплати праці, то згідно із законом доведеться спочатку скоротити вакантні посади, а вже потім зайняті", - нагадує юрист Лариса Конюхова з юридичної компанії "Миколаїв і Партнери".
Можна спробувати скоротити одну посаду і відкрити іншу. Наприклад, замінивши секретаря асистентом-перекладачем. В цьому випадку потрібно обов'язково змінити і посадову інструкцію.
Про скорочення штатної одиниці фірма зобов'язана попередити працівника за два місяці. Зробіть це під розписку, щоб потім він не заявив, що не знав про те, що його звільнять. Розлучитися з скорочуваним працівником не так просто: для початку фірма зобов'язана запропонувати йому іншу наявну вакансію, яка відповідала б його кваліфікації. Якщо людині вона не підійде, вимагайте від нього письмову відмову.
Багаті фірми можуть дозволити собі розкіш розлучитися з працівником ще до того, як пройдуть два місяці після попередження. Взявши письмову згоду, заплатите йому вихідну допомогу в подвійному розмірі за чотири місяці і відразу звільняйте. А ось якщо він сам захоче піти раніше, збільшене посібник платити не потрібно (ст. 180 ТК).
Вирішивши, що зібраних документів досить для того, щоб захистити фірму в суді, директор написав наказ про звільнення. Канцелярії, природно, подала позовну заяву до суду, вимагаючи відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу та 500 тисяч за моральну шкоду. І все ж суддя виявився на нашому боці, а скандалістка залишилася з носом ".
По інший бік барикад
Якщо рядових працівників директор готовий звільнити в один день, з головним бухгалтером все інакше. Зазвичай керівництво знаходить масу перешкод, через які вирішив змінити місце роботи головбухові доводиться відпрацьовувати в фірмі набагато більше покладених двох тижнів.
"Поки не здаси баланс - не втечеш", "Хочеш звільнитися - шукай собі заміну і передавай справи" - подібні фрази хоч раз в житті почує кожен бухгалтер, який повідомив директору про своє бажання піти. Ці заяви начальства можете сміливо ігнорувати: по Трудовому кодексу головбух - такий же працівник, як і всі інші. Пишіть заяву - і через два тижні спокійно не виходьте на роботу.