У нас на підприємстві планується змінити положення про оплату праці, зміна стосується термінів виплати заробітної плати. Чи зобов'язані ми сповістити працівників за 2 місяці?
В першу чергу слід відзначити, що згідно з ч. 6 ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.
Таким чином, Вам слід встановити терміни виплати заробітної плати саме в ПВТР.
Якщо дати виплати заробітної плати будуть встановлені тільки в Правилах трудового розпорядку.
Порядок внесення змін до ПВТР трудовим законодавством не регламентований, однак якщо даний локальний нормативний акт є додатком до колективного договору, то зміни до нього вносяться за правилами ст. 44 ТК РФ: в порядку, встановленому ТК РФ для укладення колективного договору, або в порядку, встановленому колективним договором.
Якщо ж ПВТР - це самостійний локальний нормативний акт роботодавця, то зміни вносяться з урахуванням ст. 372 ТК РФ. Тобто роботодавець готує проект змін до ПВТР і відправляє його до виборного органу первинної профспілкової організації (якщо він є) разом з обґрунтуванням необхідності таких змін.
Профспілка направляє мотивоване думку щодо проекту в письмовій формі роботодавцю не пізніше п'яти робочих днів з дня одержання проекту. Якщо цей виборний орган первинної профспілкової організації не згоден з проектом змін ПВТР, роботодавець може погодитися на варіант змін, запропонований виборним органом, або провести додаткові консультації з ним з метою досягнення взаємоприйнятного рішення. Відзначимо, що навіть при наявності протоколів розбіжностей керівник організації має право прийняти зміни ПВТР.
Таким чином, зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку оформляються в тому ж порядку, в якому Ви стверджували самі Правила. Якщо Правила внутрішнього трудового розпорядку введені наказом, то і для легалізації змін і доповнень до них потрібно наказ. Якщо Правила внутрішнього розпорядку затверджені роботодавцем шляхом проставлення грифа «Затверджено», то і зміни та доповнення слід оформляти так само.
Далі, з внесеними змінами ознайомте співробітників організації під підпис.
Якщо дати виплати заробітної плати встановлено в трудових договорах
У зв'язку з тим, що умови заробітної плати є обов'язковими умовами трудового договору, то подібні зміни можуть бути внесені тільки за згодою співробітників.
Якщо співробітники не заперечують, то внести зміни в трудові договори можливо в порядку ст. 72 ТК РФ без попереднього повідомлення.
Коли зміни стосуються всіх співробітників і викликані причинами, пов'язаними зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), то вносити такі зміни потрібно в порядку ст. 74 ТК РФ. Про майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітників під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. За згодою працівника з майбутніми змінами оформляється додаткова угода до трудового договору. Якщо працівники не згодні на зміни, то трудовий договір можна припинити на підставі п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. Зробити це можна тільки після закінчення двомісячного терміну після попередження співробітника про зміну умов трудового договору.
Якщо дати виплати заробітної плати встановлено в ПВТР, а в трудових договорах є відсильна норма до ПВТР
З цієї ситуації офіційних роз'яснень держорганів немає, але на наш погляд, найбільш безпечним буде внесення змін до строків виплати заробітної плати в порядку ст. 74 ТК РФ з попередніми не менше ніж за два місяці повідомленням працівників.
Пояснюється це тим, що зміна порядку оплати праці є зміною обов'язкових умов трудового договору. Таку процедуру можна провести тільки за згодою співробітників, тому їх необхідно ознайомити зі змінами під підпис з роз'ясненнями причин.
Слід врахувати, що працівників також потрібно буде ознайомити з новою редакцією ПВТР. Зробити це можна одночасно з повідомленням про зміну певних сторонами умов трудового договору або в самому повідомленні написати суть змін, а з локальним актом ознайомити вже протягом двомісячного терміну попередження.
Якщо дати виплати заробітної плати встановлено тільки в Положенні про оплату праці, то слід їх встановити саме в ПВТР (дивись вище).
При цьому необхідно внести зміни до Положення про оплату праці. Ви можете виключити з даного локального нормативного акту пункт, що стосується термінів виплати заробітної плати або привести його у відповідність з ПВТР.
Зміни в даному випадку вносяться з урахуванням ст. 372 ТК РФ. Тобто роботодавець готує проект змін до Положення про оплату праці і відправляє його до виборного органу первинної профспілкової організації (якщо він є) разом з обґрунтуванням необхідності таких змін.
Профспілка направляє мотивоване думку щодо проекту в письмовій формі роботодавцю не пізніше п'яти робочих днів з дня одержання проекту. Якщо цей виборний орган первинної профспілкової організації не згоден з проектом змін Положення, роботодавець може погодитися на варіант змін, запропонований виборним органом, або провести додаткові консультації з ним з метою досягнення взаємоприйнятного рішення. Відзначимо, що навіть при наявності протоколів розбіжностей керівник організації має право прийняти зміни Положення.
Популярні питання
Таким чином, зміни в Положення про оплату праці оформляються в тому ж порядку, в якому Ви стверджували саме Положення. Якщо Положення введено наказом, то і для легалізації змін і доповнень до нього потрібно наказ. Якщо Положення затверджено роботодавцем шляхом проставлення грифа «Затверджено», то і зміни та доповнення слід оформляти так само. Далі, з внесеними змінами ознайомте співробітників організації під підпис.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1. Питання з практики: Чи можна строк і місце виплати зарплати включити не в Правила трудового розпорядку, а в інший локальний акт, наприклад, Положення про виплату зарплати
Чинити так не рекомендується. Безпечною альтернативою Правил трудового розпорядку є тільки колективний або трудовий договори.
Трудовий кодекс РФ чітко обмежує коло документів, в яких необхідно відображати терміни і місце виплати зарплати. Це Правила трудового розпорядку, трудової або колективний договори. Перелік документів закритий і будь-яких інших варіантів, наприклад, Положення про виплату зарплати чи іншої локальний документ, не передбачає. Це випливає з положень частини 6 статті 136 Трудового кодексу РФ.
З урахуванням зазначеного, щоб уникнути претензій перевіряючих органів місце і термін виплати зарплати рекомендується закріпити саме в Правилах трудового розпорядку або (в якості альтернативного варіанту) в колективних або трудових договорах. Прописувати терміни виплати одночасно у всіх зазначених документах не обов'язково.
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
2. Питання з практики: Чи обов'язково місце і термін виплати зарплати відображати у всіх документах: Правилах трудового розпорядку, колективному і трудовому договорах або досить відобразити тільки в одному з них
Ні, не обов'язково.
Таким чином, відображати місце і термін виплати зарплати в усіх трьох документах: Правилах трудового розпорядку, колективному і трудовому договорах не обов'язково. При цьому, щоб уникнути виникнення спірної ситуації і претензій інспекторів на місцях роботодавцю можна рекомендувати закріпити порядок виплати зарплати в Правилах трудового розпорядку, а в трудових і колективному договорах застосовувати відсилочну формулювання, наприклад, «відповідно до Правил трудового розпорядку».
Увага: закріплювати терміни виплати зарплати в інших локальних документах організації замість зазначених не рекомендується і загрожує претензіями від інспекції.
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
