На які питання Ви знайдете відповіді в цій статті:
- Що в силах зробити будь-якому керівникові для підвищення продуктивності праці на своєму підприємстві
- Чому не варто орієнтуватися на показники продуктивності інших підприємств
- В яких одиницях найправильніше вимірювати ефективність праці
- Як утримувати керівництво цеху від залучення надлишкової кількості робочих
Єдиний об'єктивний критерій, за допомогою якого можна оцінити продуктивність праці на підприємстві, - конкурентоспроможність товару на ринку. Тому порівнювати показники продуктивності (такі як обсяг продукції, поділений на чисельність персоналу) в різних компаніях, на мій погляд, некоректно. Результати порівняння будуть сильно відрізнятися в залежності від того, що варто в чисельнику дробу: ціна, вага, нормо-годину, додана вартість або будь-якої іншої параметр.
Я майже 20 років пропрацював на керівних постах в різних компаніях Білорусії і Росії, взяв участь в консалтингових проектах на десятках різних виробництв - і ось які висновки щодо підвищення продуктивності праці сформулював.
Висновок 1. Щоб підприємство постійно розвивалося, продуктивність праці повинна зростати більш високими темпами, ніж зарплата. Є два способи досягти цього.
- Ускладнювати випускається продукт, відмовляючись від відносно простих в технологічному відношенні виробів, що мають низьку вартість одиниці ваги, на користь більш складних, вартість одиниці ваги яких вище. Різні варіанти такого підходу застосовні на будь-якому підприємстві.
- Використовувати більш продуктивне обладнання. Цей спосіб економічно доцільний тільки за умови серійного випуску і лише при досягненні певних обсягів виробництва.
Висновок 2. Заходи щодо підвищення продуктивності праці кожна компанія повинна розробляти самостійно; більше того - для різних цехів одного і того ж заводу будуть потрібні різні методи. Наприклад, на виробничому об'єднанні «БелАЗ» вироблення таких підходів вела спеціальна лабораторія наукової організації праці. Щоб підвищити ефективність і продуктивність, там в першу чергу централізовано вдосконалювали нормування і контроль відхилень від норми. Будь-які нововведені стимули до більш інтенсивної роботи спиралися на розрахункові норми, а частка змінної частини в зарплаті не перевищувала 30%. На меншому за розміром заводі, яким я керую зараз, ми досягаємо тих же цілей, стимулюючи пошук резервів підвищення продуктивності на кожному робочому місці; при цьому змінна частина зарплати становить більше 60%. Не можна сказати, що один з цих варіантів кращий за інший, але міняти їх місцями, вводячи перший на підприємстві на зразок мого, а другий - в такій компанії, як «БелАЗ», я б не рекомендував.
Що впливає на продуктивність праці
1. Масовість і серійність замовлень. Великі обсяги випуску виправдовують використання дорогого, але зате високопродуктивного обладнання і дозволяють детально нормувати виробництво.
2. Інноваційний характер продукту.
3. Горизонт планування виробництва. Чим довший термін, на який складаються плани, тим більш чітким і ритмічним можна зробити процес виробництва.
4. Доступність довгих і дешевих кредитів або довгострокових інвестицій.
5. Ступінь автоматизації збору облікової інформації на виробництві.
6. Збільшення обсягів виробництва при збереженні чисельності персоналу за рахунок диверсифікації випуску і виготовлення технологічно більш складних продуктів.
7. Проведення заходів, що стимулюють інтенсифікацію праці кожного працівника (перш за все - підготовка і прийняття відповідних преміальних положень).
Однак в умовах вільного ринку главам компаній під силу стимулювати зростання продуктивності за рахунок трьох останніх чинників. Цього може виявитися досить для досягнення сприятливого ефекту - навіть в, здавалося б, безнадійних ситуаціях. Хороший приклад - позитивна динаміка розвитку нашого підприємства. Ще 10 років тому вона мала мінусові чисті активи і знаходилося під зовнішнім управлінням. А сьогодні практично при тій же чисельності персоналу обсяг випуску продукції у вартісному вираженні виріс в 11 з гаком разів, а середня зарплата - трохи більше ніж в п'ять. При цьому вартісна вироблення на одного працівника збільшилася майже в 11 разів, тоді як натуральна вироблення (вимірювана в тоннах на людину) - навпаки, майже вдвічі впала завдяки ускладненню, що випускається (див. Малюнок). Швидше за все вплинути на ситуацію дозволяє введення нових схем оплати праці. Зупинюся на цьому методі трохи докладніше.
Натисніть на малюнок щоб його збільшити
Підвищення продуктивності за рахунок преміальних схем оплати
Кожна схема оплати праці ефективна лише до тих пір, поки показники продуктивності продовжують рости. Ось чому так важливо не пропустити той момент, коли зростання закінчиться: для Вас це буде сигналом, що використовуються резерви підвищення ефективності вичерпані і треба шукати нові. Я розробив системи мотивації для сотень трудових колективів, і мій досвід дозволяє стверджувати: якщо знайти правильне рішення, вже через два місяці Ви досягнете відчутного позитивного результату. Розповім, за якою системою на нашому підприємстві останні два роки розраховуються премії робочих механоскладального цеху.
Отже, при розрахунку ми використовуємо наступні показники.
1. Виконання плану цеху. Базове (нормальне) значення винагороди за досягнення цього показника дорівнює 60% (верхньої межі розміру премії не існує - ми використовуємо гнучкий підхід). Підсумкове значення залежить, по-перше, від відсотка виконання плану випуску продукції (див. Табл. 1), по-друге, від двох коефіцієнтів.
- К1 - відношення випуску товарної продукції (в рублях) до базового показника, рівного 80 млн руб. в місяць. Введення К1 стимулює працівників цеху вишукувати резерви при прийнятті важких планів і страхує від виплати занадто великих зарплат в разі низького завантаження.
- К2 - відношення базової чисельності співробітників (35 чоловік) до фактичної. Присутність К2 в схемі розрахунку утримує керівництво цеху від того, щоб залучати для виконання плану надмірне число робочих, - адже при чисельності, що перевищує базову, коефіцієнт виявиться менше одиниці і загальний розмір премії зменшиться. Запевняю Вас: тепер без об'єктивної потреби в додатковому персоналі заявки на прийом нових співробітників з цеху ніколи не надходять.
Як видно з таблиці 1, перша частина премії за обсяг виробництва при виконанні плану на 70-100% становить від 0 до 40%. Гнучка шкала дозволяє підтримувати націленість на результат, навіть якщо планові показники здаються недосяжними. Другий доданок цієї премії розраховується за формулою 20% × К1 × К2. Приклади розрахунку премії за обсяг виробництва при різних вхідних даних наведено в табл. 2.
2. Якість продукції. Базове значення винагороди за забезпечення цього параметра - 30%. На конкретний розмір виплати впливають, по-перше, показники дотримання технологічного процесу, з'ясовуються в ході внутрішнього контролю, а по-друге, число зареєстрованих претензій, що надходять від замовників. Таким чином, ця складова премії не має відношення до продуктивності праці - а тому тут я на ній докладно не зупиняюся.
