Роботодавець може застосовувати дисциплінарні стягнення при невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Обов'язки повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця, а працівник повинен бути ознайомлений з ними під підпис (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
АЛЕ. Потрібно мати докази, що:
- відповідне доручення входить в коло посадових обов'язків працівника (перевіряємо трудовий договір і посадову інструкцію);
- було доведено до відома працівника (наказ, письмове доручення, відмітка в протоколі наради та ін.). а працівник під розпис ознайомлений з необхідністю виконання доручення;
- закінчився термін виконання доручення, і при цьому сам термін є розумним і достатнім для виконання подібного доручення.
У Вашому випадку, як Ви вказуєте, «письмовий наказ фактично було надано працівникам пізніше призначеного терміну навчання».
Крім того, слід мати на увазі, що вихідні дні є часом відпочинку співробітника, яке він використовує на свій розсуд і не зобов'язаний витрачати на навчання за направленням роботодавця. Працівник може відмовитися вчитися у вихідні, і роботодавець не зможе його змусити або притягнути до дисциплінарної відповідальності за відмову.
Як ми зрозуміли з Вашого питання, Ви від співробітників письмову згоду на навчання в вихідний день не отримували, наказ не видавали.
При таких обставинах, у Вашій ситуації, на нашу думку, у Вас немає правових підстав для залучення співробітників до дисциплінарної відповідальності.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1. Відповідь: Як визначити вид дисциплінарного стягнення за вчинений співробітником проступок
Обрана міра дисциплінарного стягнення повинна бути справедливою. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважних причин або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, що не відповідне всій тяжкості проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини і т. П. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Чи не є дисциплінарними проступками:
- відмова співробітника виконувати роботу, яка є небезпечною для його життя чи здоров'я (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі або шкідливі роботи (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язки припинити незаконну страйк) (ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
За один дисциплінарний проступок можна призначити тільки одне дисциплінарне стягнення (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Наприклад, не можна звільнити співробітника за прогул, якщо за цей же відсутність йому вже встигли оголосити догану.
При цьому за наявності підстав ніхто не забороняє за одне порушення застосовувати до співробітника різні заходи відповідальності. Тобто не тільки дисциплінарну, а й адміністративну, матеріальну, а часом і кримінальну.
Погоджувати обрану міру стягнення з профспілкою роботодавець зобов'язаний тільки в рідкісних випадках, прямо передбачених законом.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
2. Відповідь: Якими документами оформити залучення до роботи співробітника у вихідні та свята
Загальний порядок дій
Як залучити працівника до роботи вихідний або святковий день
Щоб залучити співробітників до роботи у вихідний або святковий день, потрібно:
Про це сказано в статті 113 Трудового кодексу РФ.
Порядок виплат співробітникам за роботу у вихідний і святковий день встановлений в статті 153 Трудового кодексу РФ.
Наказ про роботу у вихідний (свято)
Як оформити наказ про притягнення співробітника до роботи у вихідний або свято
Наказ про залучення до роботи у вихідний або святковий день оформите в довільній формі. Уніфікованої форми цього документа законодавством не встановлено.
Питання з практики: чи можна в наказі на залучення до роботи сумісника в святковий день вказати, що він буде працювати 8 годин. На основній роботі в цей день він не зайнятий
Співробітник може працювати за сумісництвом у вільний від основної роботи час (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Тому в законодавстві сказано, що в дні, коли за основним місцем роботи співробітник вільний, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (ст. 284 ТК РФ).
Питання з практики: чи потрібно в наказі про залучення працівника до роботи у вихідний або святковий день вказувати час перерви на обід
Обов'язковості немає. Разом з тим, вказівку конкретного часу роботи і відпочинку в неробочий день рекомендується, щоб виключити всі спірні моменти. Особливо якщо людину залучають до роботи не на повний день, а лише на кілька годин.
Якщо співробітника залучають до роботи у вихідний або святковий день на кілька годин, то їх кількість потрібно відобразити в наказі. При цьому якщо кількість годин, наприклад, більше половини стандартного робочого часу, то має сенс встановити перерву для відпочинку і харчування (ст. 108 ТК РФ). Час перерви в такій ситуації також потрібно відобразити в наказі. оскільки воно не входить в робочий час і його не потрібно буде оплачувати (ст. 91. ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Якщо співробітника залучають на повний робочий день, то в загальному випадку мається на увазі, що він працює за своїм стандартним графіком зі звичайним перервою для відпочинку і харчування, який встановлений Правилами трудового розпорядку або трудовим договором. У такому випадку час роботи часто не вказують, а просто пишуть дату залучення до роботи у вихідний або святковий день. Разом з тим, щоб уникнути спірних ситуацій з оплатою часу перерви рекомендується все ж відображати в наказі час роботи і обіду і для цього випадку.
Як оформити згоду співробітника на роботу у вихідний або свято
У Трудовому кодексі РФ не сказано, як оформити згоду співробітника працювати у вихідний (свято). Зокрема, це можна зробити одним із таких способів:
- у вигляді заяви співробітника в довільній формі;
- у вигляді позначки співробітника на наказі про залучення до роботи у вихідний або святковий день: «На залучення до роботи згоден».
Щоб залучити працівника до роботи у вихідний або святковий день, необхідно отримати його письмову згоду. а також оформити наказ на позапланову роботу (ст. 113 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під підпис з таким наказом (ст. 22 ТК РФ). Якщо працівник не був ознайомлений з наказом, то умови для дотримання трудової дисципліни роботодавцем не створені (ст. 189 ТК РФ). У такій ситуації відсутність співробітника на роботі в його вихідний день не можна вважати прогулом і у роботодавця відсутні підстави для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (ст. 192 ТК РФ).
Повідомлення про право на відмову
В яких випадках співробітника потрібно повідомити про право відмовитися від роботи у вихідні та свята
Повідомлення (повідомлення) про право відмовитися від роботи у вихідний або свято потрібно оформити в разі, якщо до роботи залучаються:
- інваліди;
- жінки, які мають дітей віком до трьох років;
- матерів і батьків, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років;
- співробітники, які мають дітей-інвалідів;
- співробітники, які здійснюють догляд за хворими членами своїх родин відповідно до медичного висновку.
Питання з практики: як повідомити співробітника про право відмовитися від роботи у вихідні та свята
У законодавстві не сказано, як і яким документом потрібно повідомити співробітника про право відмовитися працювати у вихідні і свята. Важливо тільки, щоб це був письмовий документ (ст. 113 ТК РФ).
У деяких організаціях діє така практика. Співробітник від руки записує на наказі про залучення до роботи у вихідний або святковий день: «З правом на відмову від роботи ознайомлений». Однак за змістом трудового законодавства повідомити співробітника бажано до видання наказу. Тому оформите повідомлення у вигляді окремого документа і ознайомте з ним співробітника під підпис.
Чи потрібно врахувати думку профспілки при залученні співробітників до роботи у вихідні та свята
Якщо в організації є профспілка, при залученні співробітників до роботи у вихідні або свята потрібно врахувати його думку. Цього не потрібно, якщо співробітник:
- викликаний на роботу у випадках, коли його згоду для цього не потрібно;
- викликаний на роботу для виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації або її підрозділу.
Такі правила встановлені в статті 113 Трудового кодексу РФ.
Питання з практики: чи потрібно оформити документи на залучення до роботи у вихідний або свято, якщо співробітнику встановлено ненормований робочий день
Порядок залучення до роботи у вихідний або свято «звичайних» співробітників і співробітників, яким встановлено ненормований робочий день, не відрізняється.
Питання з практики: чи потрібно оформити додаткові документи на залучення до роботи в неділю, якщо цей день для співробітника є робочим за графіком
В такому разі не вважається, що співробітник працює у вихідний день.
За загальним правилом вихідний день для всіх співробітників - неділя (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Однак в безперервно діючих організаціях співробітникам можна встановити вихідні і в інші дні (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Відповідно, якщо за графіком неділю для співробітника робочий день, немає необхідності оформляти документи на залучення до роботи у вихідний.
Питання з практики: як залучити співробітника до чергування в організації в вихідний день. Чергування не передбачено посадовими обов'язками співробітника
Питання з практики: як залучити співробітника до чергування на дому у вихідний день. Чергування не передбачено посадовими обов'язками співробітника
Трудовий кодекс РФ поняття «чергування на дому» не містить.
Під час перебування на дому в режимі чергування (наприклад, на випадок термінового виклику або необхідності підтримки зв'язку з телекомунікаційних мереж, мережі Інтернет і т. Д.) Працівник не може використовувати зазначений час на свій розсуд. Таким чином, час виконання трудових обов'язків (зокрема, і на дому у вихідний день) відноситься до робочого часу (ст. 91. 106 ТК РФ). З цього випливає, що використання праці співробітників у вигляді чергування на дому в неробочий час - це окремий випадок залучення до роботи у вихідні або святкові дні (ст. 113 ТК РФ).
Виходячи із зазначеного виконання робіт у вигляді чергування на дому у вихідний день можливо за загальними правилами залучення співробітників до робіт у вихідний день. У загальному випадку таке залучення можливе тільки за згодою працівника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Порядок виплат за роботу у вихідні та святкові дні, в тому числі у формі чергування, встановлений у статті 153 Трудового кодексу РФ.
У той же час не потрібно дотримуватися порядку залучення співробітників до роботи у вихідний день. якщо для співробітника цей день відповідно до графіка чергувань не є вихідним днем. а вихідні надаються йому в інші дні тижня. В такому випадку субота або неділя є для співробітника робочими днями і оплачуються в звичайних обсягах.
Робота у вихідний у відрядженні
Якими документами оформити залучення до роботи у вихідний і святковий день під час відрядження
При необхідності роботодавець має право притягнути працівника, який перебуває у відрядженні, до роботи у вихідний або неробочий святковий день. Оформити таке залучення слід в загальному порядку. тобто отримати згоду при необхідності і видати наказ. У табелі обліку робочого часу роботу у вихідний або святковий день відобразіть:
- літерним кодом «РВ» або цифровим кодом «03» (при використанні уніфікованих форм табеля);
- власним позначенням (при використанні самостійно розробленої форми табеля).
Якщо роботодавець давав співробітнику вказівку про тривалість роботи у вихідний (неробочий святковий) день, то в табелі обліку робочого часу вкажіть конкретну кількість годин, відпрацьованих в такий день, і відповідно, оплатіть тільки ці години в підвищеному розмірі. Якщо ж в наказі про роботу у вихідний день не вказано конкретне кількість годин, які працівник повинен був відпрацювати в вихідний (неробочий святковий) день, то кількість відпрацьованих годин в табелі обліку робочого часу не вказуйте, так як передбачається, що співробітник працював весь день, і оплатіть роботу в підвищеному розмірі за весь день.
Слід пам'ятати, що замість підвищеної оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день працівник має право претендувати на відгул і оплату праці у вихідний або неробочий святковий день в звичайних обсягах.
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
З повагою і побажанням комфортної роботи, Алла Хрипушина,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
