Співробітник відділу маркетингу однієї відомої в Петербурзі компанії якось поскаржився: "Сидять мої дівчата цілими днями в" асі ", отримують свої 200 $ і нічого їм від роботи більше не треба." На моє запитання, що можна було б, на його думку , змінити, він відповів так: "Думаю, що керівник повинен бути сам зацікавленим і радісною людиною, цьому навчитися ніде. Тобто навичкам можна, а зсередини відчуваєш - неправда, він так не відчуває. і це лицемірство розбещує людей, немає щирості . Терпіти не можу цих керівників з великих компаній з їх прогнив зіруемий цілями: все штучно, все неправда, все брехня. Найчастіше все це "керівництво" - це спроба самоствердитися за чужий рахунок, на чужих кістках, приховати своє внутрішнє хитання і бродіння в розумі і душі, свою невпевненість і страхи. І цілі чужі - а навіщо намагатися щось? на чужі цілі чи горбатитися, на щастя чужого дядька? а дівчата-то працюють, і добре працюють, тільки на свої якісь цілі, - на те, що їм цікавіше ... "
Інтерес до роботи як окремий випадок пізнавального інтересу базується на потреби в нових враженнях, нової інформації. Це емоційно-пізнавальне ставлення до діяльності. Інтерес виростає з потреби знати, орієнтуватися в навколишньому світі, і спонукає особистість до активності. Переживання стану інтересу можна розбити на 4 стадії:
- цікавість
- допитливість
- пізнання практичне
- пізнання теоретичне
Для того, щоб заволодіти увагою підлеглих, направити його на рішення Ваших (не їхня) насущних проблем, зародити до виконуваної ними роботи настільки потужний інтерес, що вони самі хотіли б брати участь в здійсненні Ваших ідей, в робочий і неробочий (що приємніше) час, потрібно щось більше, ніж формальне облаштування організації "за правилами". Якщо підлеглий не відчуває в керівника особистої компоненти, харизми, нез'ясовного логікою "горіння", то і поведінка його буде вибудовуватися на формальній основі, Вами ж закладеної. І зазвучить у відповідь на розпорядження шефа старовинне "Мій робочий день до 18.00" або вбивче "А у мене обід!"
Постарайтеся і створіть інтригу, - щось, що робить звичайну роботу надпривабливі. Основна властивість надпривабливі предмета (діяльності, події) - це цікавість (ігровий процес, наочність, образність). Це все те, що підсилює позитивні емоції, волає до дитячого в дорослій людині.
У дітей 4-6 років є захоплююча гра: міна. У відповідь на прохання дати приятелю бажане щось, дитина, "як великий", запитує: "А ти мені що." Як правило, не має великого значення цінність одержуваного натомість. Важливіше - принцип, справедливість.
Інтерес від самого факту отримання нового предмета замість старого виправдовує будь-які нестиковки реальних вартостей, а принцип справедливості обґрунтовує угоду апріорі, адже найголовніше в грі - отримується в результаті задоволення. Інтерес від гри в мену переростає в задоволення володіння новим предметом, і ось вже дитина з видом успішного і хитромудрого ділка мчить додому, впиваючись щастям, розповідати про свою неймовірною удачі.
Прибуток від такої немонетарною мотивації значна: тут і радість спілкування, і наведення мостів і зміцнення контактів з однолітками. Задоволення від процесу гри переростає в прибутку майбутніх задоволень, з яких чи не головне - відчуття себе особистістю, з інтересами якої вважаються.
І у співробітника є свої іграшки: він збагачений особистим часом, силами і вміннями, і якщо Ви хочете, щоб він розлучився з ними в Вашу користь, необхідно знайти спосіб задоволення його потреб або активізувати ту, яка вигідна вам. Ось коди цієї гри:
Код перший.
Емоція інтересу, як і будь-яка інша, є вираз життєвої енергії, лібідо. У будь-якому обміні є деяка сексуальність (бажання володіти), саме тому так загоряються очі, як ніби нізвідки беруться сили, щоб гори перевернути. Саме ті способи, які Ви використовуєте для зваблювання, ви можете застосовувати до об'єкта Ваших прагнень - Вашому співробітнику. Справа, яку ви пропонуєте, повинно бути спокусливим, залишається тільки знайти спосіб "продажу" ідеї понаднормової роботи співробітнику, "закохати" його в роботу. Якщо вже йдеться про несвідомих процесах, то і спосіб "зваблювання" повинен бути ірраціональним. На цьому етапі впливу можна використовувати зараження. Щоб у Вашого співробітника виникло "захоплення" справою, необхідно для початку закохатися в цю справу самому. Ваше щире почуття закоханості в ідею і буде тією інтригою, яка заразить всіх тих, з ким ви вступаєте в контакт.
Код третій.
Заінтригований співробітник, порівнюючи свої і Ваші почуття, зазначає їх схожість, у нього виникає відчуття, що його потреби збігаються з Вашими, але на відміну від нього, саме Ви знаєте шляхи досягнення бажаного результату. Він починає усвідомлювати необхідність дотримуватися запропонованого Вами варіанту поведінки. Це і є момент доведення до відома співробітника внутрішньофірмових стандартів, - адже якщо ваші цілі збігаються, значить, Вам можна довіряти, і не на рівні логіки, а на рівні серця. Якщо людина усвідомлює (знає) мета, і Ви пояснюєте йому кошти її досягнення, його бажання перетворюється в намір. Інстинктивна енергія дитини перетворюється на цьому етапі в волю - властивість дорослої людини. Таким чином, можна запалити інтерес через цікавість і далі розвивати потреба в самостійному виконанні діяльності, апелюючи до волі.
Якщо у людини вже є власні усвідомлені бажання, він не бажає грати в дитячі ігри, і його інтереси входять в протиріччя з корпоративними, потрібно використовувати примус. На жаль, одного переконання недостатньо, якими б благими не були Ваші цілі, і скільки б сил не витрачалося на попередження протиріч. Бізнес жорстка річ, і тих, хто не поділяє загальну віру і рубають сук, на якому сидять, можна просто відлучити від годівниці.
Це малоприємне для обох сторін засіб, і керівник втрачає масу енергії при його реалізації: все-таки легше відчувати себе "великодушним благодійником", "улюбленцем свого народу" ніж "безсердечним тираном", "тоталітарним фюрером", "породженням зла".
Резюмуючи - максимум уваги до підводних течій в надрах свого народу в момент підготовки Закону, і максимум чіткості і непохитність у момент його впровадження і реалізації. Одним словом, "гни свою лінію" виховання мас.
Ну і як її гнути, цікаво? - Через м'яке виховання або жорстке насадження (за смаком) вигідною Вам Організаційною Культури:
- Література (епос, міфологія) і кіно, архітектура і дизайн, внутрішньокорпоративні свята і ритуали - вся ця "обгортка" фірми надає ненав'язливе, непомітне, але потужний вплив на свідомість персоналу.
- Внутрішньокорпоративна "преса". Будь-які види публікацій: накази, посадові інструкції, доступні для загального користування опису структури організації і бізнес-процесів, новини компанії на корпоративному сайті, дошки змагань - все те, що є нагадуванням про правила життя в організації і можливі шляхи розвитку окремої особистості в рамках компанії .
Це досягається через проведення корпоративних референдумів, ритуальних виборів, голосувань і обговорень, - не тільки і не стільки для того, щоб залучити співробітників до вирішення конкретних питань, але і для того, щоб підвищити лояльність через створення почуття причетності до містерії створення Закону, за яким має бути жити.
Первісне суспільство - плем'я, де всі працездатні трудяться, а непрацездатні (люди похилого віку, діти, каліки) займаються мистецтвом, вихованням дітей і т.д. Працює древній принцип: від кожного - за здібностями, кожному за (скромним) потребам. Плем'я накладає обов'язки і дарує захист і блага.
Деякі організації і зараз являють собою свого роду плем'я, якусь родову громаду. Корпоративна культура такого племені має на увазі наявність архаїчної філософії, первісного світогляду. Компанія (плем'я) - одне ціле, одна сім'я. Її оточують конкуренти (ворожі племена), від яких треба захищатися або вступати в боротьбу за нові простори.
І фірма, і її суперники звичайні люди, які перебувають під владою вищих сил: уряд (боги, що посилають перевірки, випробування, спокуси, а часом - чудеса) і об'єктивні економічні закони, - та загадкова і непередбачувана стихія, яка не дає розслабитися і змушує себе поважати
Сучасний світ відрізняє від світу первісного спосіб організації відносин: цивілізованими людьми ми вважаємо вже представників тих культур, в яких є писемність. Можна письмово зафіксувати відносини у вигляді законів, договорів, контрактів і "забути" про них, в ходу не довготривала, а оперативна пам'ять. Щоб можна було на неї розраховувати, щоб організація функціонувала без збоїв, і існує бюрократична система.
Коли всередині фірми виникає проблема, відволікаюча співробітників від вирішення актуальних завдань, пов'язаних із зовнішньою політикою фірми (що і є власне смислом бізнесу - взаємодія одного племені з іншим, а не внутрішні розборки), це сигнал про те, що ні облаштований, хиткий її фундамент, не оформлені закони, що дозволяють бізнес-процесам протікати належним чином.
Якщо уявити собі організацію у вигляді колеса, то бюрократична система є віссю, навколо якої все крутиться, без якої воно розвалиться на окремі елементи. Від цієї "конституції", основного закону, ідеї, місії фірми йдуть спиці - стандарти та посадові інструкції, що становлять основу ділового світогляду кожної конкретної особи.
Таким чином, у людини, включеного в цю структуру, з'являється власний базис, який дозволяє йому мати твердий грунт під ногами і бути впевненим в координатах свого унікального місця в компанії. "Законодавчо" затверджене Внутрікорпоративне світогляд співробітника дозволяє йому не замислюватися про те, як йому належить реагувати на несподівані обставини, у співробітника звільняються руки (читай: мізки) і він починає діяти більш ефективно.
Можна легко створювати основу для формування необхідних для вільної діяльності стереотипів ділової поведінки. Цій меті і служать внутрішньофірмові стандарти. Люди, як і всі інші живі істоти, досить швидко адаптуються до умов існування. Завдання керівника - прояснити співробітнику ці умови.
З давніх-давен люди мають схильність бути прихильними до релігії, саме вона задає орієнтири, що допомагають віруючому швидше адаптуватися до гнітючої невизначеності непізнаного світу, пояснює його через певну філософську систему і дає вектор розвитку через систему заповідей. "Що нагорі, те й унизу", і ми можемо розглядати будь-яку організацію не як частина великого цілого, а як певну малу всесвіт.
У ній є деякі Боги (творці) і їх Жерці, провідники Вищої волі (керівники фірми). У останніх можуть бути Намісники (для віддалених від центру підрозділів, відділів і т.п.). У всі часи царі-жерці пояснювали пастви світ на доступному їй мовою, і виконували цю роботу не один раз, а безперервно, протягом усього терміну дії повноважень. А для збільшення "вищого" впливу на свідомість підданих цар-жрець використовував додатковий інструмент: систему контролю за дотриманням оголошених, добре зрозумілих і сприйнятих розумом і серцем законів.
Ролі, які мільйони разів за тисячі років відігравалися представниками вищих ешелонів влади багатьох держав, і зараз, свідомо чи несвідомо, програються усіма, хто несе на собі тягар влади, куштує її солодкість і несе за неї відповідальність. При чому "дається" цей спектакль зі спільнот людей - і на рівні держави, і на рівні будь-, транснаціональної або самої невідомої, фірми, і на рівні сім'ї.
Ці ролі старі, як світ, і дієві, як закони природи. І не має значення, помічаєте Ви це чи ні, - як відомо, незнання Закону не звільняє від відповідальності. Важливий тільки вибір найбільш ефективної ролі: від режисера постановки потрібно лише, пам'ятаючи, чим закінчується той чи інший сюжет, вчасно внести розумні корективи, змінюючи "невдалий" міф на більш прийнятний, замінюючи трагічні розв'язки на "Happy-end".
Народ любить свого царя, якщо він справедливий, і це означає, що крім ролей Провідника вищої волі, контролери, Верховного Арбітра повинна використовуватися роль Благодійника (при необхідності оборачивающаяся своєї іншою стороною, Карателем).
В арсеналі керівника є ці основні засоби управління волею інших людей, якщо він:
а) просвіщати (пояснюючи правила гри)
б) Захищає (застосовуючи каральні заходи стосовно ворогів і відступників)
в) Дякує (даруючи матеріальні та інші блага в умовах захищеності)