Як вибрати тренінгову компанію
Здавалося б, мода на повальне навчання персоналу пройшла. Керівники стали розуміти, що розвиток співробітників - це спосіб підвищення конкурентних переваг компанії, а не просто данина моді. Поступово стає ясно, чому потрібно вчити. Однак питання «як вчити?» І «у кого вчитися?» Поки залишаються відкритими.
Як оцінити пропозиції
Як же конкретно визначитися з вибором серед усього розмаїття шкіл, академій, інститутів і незалежних тренерів? Існують наступні критерії оцінки навчальних організацій:
- популярність компанії / тренера;
- різнобічність і якість програм навчання;
- рівень додаткового сервісного обслуговування;
- стаж роботи на ринку;
- позитивні відгуки компаній-замовників;
- вартість послуг;
- якість роздаткових матеріалів.
У Таблиці представлені показники, які, за даними одного з інтерактивних опитувань, регулярно проводяться популярним інтернет-ресурсомдля кадровиків, найбільш важливі фахівцям з персоналу при виборі тренера.
Таблиця. Показники, важливі при виборі тренера
Оцінюючи постачальників послуг з навчання відповідно до зазначених в таблиці параметрами, можна звести коло цікавих для замовника компаній до трьох-п'яти найбільш підходящим. Однак у зв'язку з тим, що на російському ринку тренінгові організації з'явилися порівняно недавно, можна сказати, що застосовуються до їхніх послуг стандарти якості відносні, тому результат проведеної оцінки можна вважати абсолютною істиною.
Найбільш поширені помилки в оцінці компанії-провайдера і виборі підходящої форми навчання такі:
Розглянемо кожну з них докладніше.
Почнемо з презентації. Оцінювати тренера, грунтуючись тільки за якістю його презентаційних матеріалів, несправедливо, оскільки наявність у нього якісних презентацій, які він представляє, говорить, скоріше, про вміння працювати в Power Point одного зі співробітників навчальної організації, а зовсім не про креативність викладача. Хоча, безумовно, не варто випускати з уваги серйозність підходу до клієнта.
Вартість навчання - один з ключових чинників, що впливають на вибір продавця тренінгових послуг. Одні компанії орієнтуються на сувору відповідність бюджету і віддають перевагу дешевим варіантам, інші - навпаки, лякаються низьку ціну послуг, порівнюючи пропозиції тренерів-одинаків і відомих фірм. Але не варто забувати, що ціна послуг тренінгових організацій визначається безліччю факторів, таких як: орендна плата за офіс, оплата попередніх тренінгів заходів для співробітників і ін. - в той час як викладачі-одинаки працюють по «ціною виробника».
Деякі менеджери по персоналу вибирають тільки сертифікованих тренерів. Але і такий шлях не можна вважати абсолютно вірним. Відомо, що в нашій країні існують різні, в тому числі і «обхідні», способи отримання сертифікатів. Інше питання, якщо документи видані відомими західними школами. Їх наявність дає певну гарантію, але при цьому, відповідно, підвищується і вартість послуг сертифікованої компанії.
Серйозна помилка багатьох кадровиків - пошук бізнес-тренерів виключно з психологічною освітою. Викладач-психолог може розвинути комунікативні навички і дати початкові знання з мистецтва ведення переговорів. Але він ніколи не навчить продавати так, як це робить тренер-практик, який провів в переговорах з клієнтами не одну сотню годин, розбирається не тільки в психологічних особливостях спілкування з клієнтом, але і в таких поняттях, як «робота з залишками», «ширина дистрибуції »,« висновок нового продукту »,« захоплення полки (в магазині) »і т.д ..
Часте відвідування різноманітних тренінгів особистісного росту заважає менеджерам з навчання правильно сформувати групу учнів. Для тренінгу з продажу, розрахованого на вирішення конкретного завдання (наприклад, тренінг по вен-селлинг *), менеджер з навчання може зібрати групу ізпродакт-менеджерів, фахівців з трейд-маркетингу, товарознавців і декількох торгових представників (маркетологів, мерчендайзерів і т.д .), хоча цей вид навчання розрахований тільки на останніх. У такому випадку воно не досягне своєї мети, оскільки в зазначеному складі група буде працювати неефективно, а тренер швидко відчує себе втомленим і виснаженим.
У багатьох компаніях менеджери по персоналу прагнуть запросити на тренінг генерального директора або керівника підрозділу з метою оцінки роботи персоналу і самого тренера. Цей підхід також помилковий, тому що в присутності начальника група, як правило, «закривається», і працювати з нею стає практично неможливо. Ситуацію може виправити тільки залучення керівника в тренінг на рівних з іншими участнікаміусловіях, але HR-менеджер повинен заздалегідь попередити про це співробітників.
Найкраще в питанні вибору тренера покладатися на якість навчання. Тільки як оцінити рівень якості, якщо тренінг ще не проведено?
Перш за все, потрібно чітко визначитися з потребами, зрозуміти, що саме необхідно отримати від викладача. Наприклад, тренінг з продажів дуже відрізняється від занять з розвитку особистої ефективності. І тільки визначивши цілі і завдання, погодивши їх з лінійними менеджерами і керівниками організації, можна позначити ті чи інші критерії оцінки тренінгової компанії.
Саме постановка цілей - це основна проблема клієнтів навчальних фірм. Найчастіше споживачі, замовляючи тренінги, не дотримуються річного плану навчання персоналу, складеним за підсумками оціночних зрізів, а роблять це спонтанно - або коли у власників з'являються гроші і народжуються нові прогресивні ідеї, пов'язані з навчанням, або, навпаки, коли коштів стає все менше , і з'являється потреба в бізнес-тренера, який «навчить персонал працювати». Відповідь на питання «чому вчити?» При такому підході звучить досить невизначено. Добре, якщо рішенням даного завдання займається грамотний HR-фахівець, який або сам проводить оцінку, або залучає консультантів. Однак в більшості випадків ситуація далека від ідеалу. «Близько 60% звертаються до нас фахівців з персоналу не можуть сформулювати тему, що цікавить їх тренінгу, - каже Марія Савчук, менеджер великої столичної консалтингової компанії. - Ті ж, хто впевнений, що їм потрібен конкретний навчальний продукт, після спілкування з нашими консультантами часто змінюють свою думку. Хоча, безумовно, це краще, ніж ситуація, в якій компанія-замовник наполягає на своєму, а ми бачимо, що пропонований клієнтом тренінг, наприклад, по тайм-менеджменту, не вирішить проблему управління, яка існує в одному з підрозділів організації ».
Непрофесіоналізм кадровиків, що займаються питаннями навчання, - одна з основних проблем вітчизняних компаній. Багато сучасні фахівці з управління персоналом - це колишні секретарі, офіс-менеджери або рекрутери, яким просто не вистачає знань для грамотного вибору навчальної програми. «Культура споживання освітніх послуг в нашій країні як і раніше не розвинена, - стверджує незалежний бізнес-тренер в області продажів Микола Завгородній. - Судіть самі, менеджер з навчання може звернутися до тренера із запитом про проведення одноденного тренінгу, тематика якого повинна охоплювати роботу з мережами, оптові продажі та ведення переговорів. Крім цього в тренінгу обов'язково повинні бути присутніми елементи рольових ігор. Причому, всі спроби пояснити, що організація і проведення подібного навчання займе кілька днів, а низький рівень професіоналізму менеджерів з продажу вимагає заміни рольових ігор базовим навчальним семінаром, створює у замовника враження, що з нього хочуть витягнути якомога більше грошей ».
На жаль, в більшості випадків згадані горе-замовники все ж знаходять відповідного їхнім запитам тренера, платять йому гроші, і вже через два тижні забувають про проведеному занятті. Керівництво ж компанії після низки таких «тренінгів» перестає виділяти гроші на навчання, вважаючи, що «все це нісенітниця і черговий обман». Непрофесіоналізм замовника призводить до збільшення числа сумнівних пропозицій на ринку освітніх послуг. Щоб уникнути зустрічі з дилетантами слід ставитися до вибору навчальної компанії дуже серйозно. В ідеалі цим повинен займатися по-справжньому професійний HR-менеджер, «універсал», прекрасно розбирається у всьому різноманітті бізнес-процесів.
В даному випадку головна зброя фахівця з персоналу - підвищення свого професійного рівня. Наприклад, якщо кадровик працює в торговельній компанії і не знає, що таке «Пре-селл» і «Вен-селл», він ніколи не зможе грамотно виконувати свої основні функції, і вже тим більше, не визначить ступінь професіоналізму тренера.
Вибираючи тренінгову компанію, не варто розраховувати на те, що, визначившись раз, вийде працювати з тими ж людьми багато років. Зараз на ринку помітна тенденція до збільшення якості послуг в одному певному сегменті, свого роду спеціалізація. І якщо компанія вдало провела курс побюджетірованію, це не означає, що варто звертатися до неї і з питання навчання IT-фахівців. Найкраще працювати відповідно до поставленим завданням - чітко визначати потреби в навчанні і шукати тих, хто зможе адаптувати свою програму відповідно до них.
Пропонуємо кілька рекомендацій, які допоможуть при виборі тренінгової організації:
На завершення відзначимо, що вчитися варто не тільки персоналу компаній, але і тим, хто організовує таке навчання. Вчитися правільноінтерпретіровать зроблені пропозиції, грамотно ставити перед собою завдання і ефективно вирішувати їх разом з фахівцями, які працюють на ринку освітніх послуг. Крім уміння виділяти якісний продукт, потрібно придбати і навички грамотного його споживання.