Керівники компаній сьогодні ясно розуміють, що розвиток співробітників - це спосіб підвищення конкурентних переваг компанії. Однак питання «як вчити?» І «у кого вчитися?» Поки залишаються відкритими.
Як оцінити пропозиції
Як же конкретно визначитися з вибором серед усього розмаїття шкіл, академій, інститутів і незалежних тренерів? Існують наступні критерії оцінки навчальних організацій:
• популярність компанії / тренера;
• різнобічність і якість програм навчання;
• рівень додаткового сервісного обслуговування;
• стаж роботи на ринку;
• позитивні відгуки компаній-замовників;
• вартість послуг;
• якість роздаткових матеріалів.
У таблиці представлені показники, які, за даними одного з інтерактивних опитувань, регулярно проводяться популярним інтернет-ресурсом для кадровиків, найбільш важливі фахівцям з персоналу при виборі тренера.
Оцінюючи постачальників послуг з навчання відповідно до зазначених в таблиці параметрами, можна звести коло цікавих для замовника компаній до трьох-п'яти найбільш підходящим. Однак у зв'язку з тим, що на російському ринку тренінго-ші організації з'явилися порівняно недавно, можна сказати, що застосовуються до їхніх послуг стандарти якості відносні, тому результат проведеної оцінки можна вважати абсолютною істиною.
Розглянемо кожну з них докладніше.
типові помилки
Оцінювати тренера, грунтуючись тільки на його презентаційних матеріалах, несправедливо, оскільки наявність у нього якісних презентацій, які він представляє, говорить, скоріше, про вміння працювати в Power Point одного зі співробітників навчальної організації, а зовсім не про креативність викладача. Хоча, безумовно, не варто випускати з уваги серйозність підходу до клієнта.
Вартість навчання - один з ключових чинників, що впливають на вибір продавця тренінгових послуг. Деякі компанії орієнтуються на сувору відповідність бюджету і віддають перевагу дешевим варіантам, інші - навпаки, лякаються низьку ціну послуг, порівнюючи пропозиції тренерів-одинаків і відомих фірм. Але не потрібно забувати, що вартість послуг тренінгових організацій визначається безліччю факторів, таких як: плата за оренду офісу, попередні тренінгам заходи для співробітників і ін. - в той час як викладачі-одинаки працюють по «ціною виробника».
Деякі менеджери по персоналу вибирають тільки сертифікованих тренерів. Але і такий шлях не можна вважати абсолютно вірним. Відомо, що в нашій країні існують різні, в тому числі і «обхідні», способи отримання сертифікатів. Інше питання, якщо документи видані відомими західними школами. Їх наявність дає певну гарантію, але при цьому, відповідно, підвищується і вартість послуг сертифікованої компанії.
Серйозна помилка багатьох кадровиків - пошук бізнес-тренерів виключно з психологічною освітою. Викладач-психолог може розвинути комунікативні навички і дати початкові знання з мистецтва ведення переговорів. Але він ніколи не навчить продавати так, як це робить тренер-практик, який провів в переговорах з клієнтами не одну сотню годин, розбирається не тільки в психологічних особливостях спілкування з клієнтом, але і в таких поняттях, як «робота з залишками», «ширина дистрибуції »,« висновок нового продукту »,« захоплення полки (в магазині) »і т.д.
Часте відвідування різноманітних тренінгів особистісного росту заважає менеджерам з навчання правильно сформувати групу учнів. Для тренінгу з продажу, розрахованого на вирішення конкретного завдання (наприклад, тренінг по вен-сів-Лінг), менеджер з навчання може зібрати групу з продакт-менеджерів, фахівців з трейд-маркетингу, товарознавців і декількох торгових представників (маркетологів, мерчендайзерів і т . Д.), хоча цей вид навчання розрахований тільки на останніх. У такому випадку воно не досягне своєї мети, оскільки в зазначеному складі група буде працювати неефективно, а тренер швидко відчує себе втомленим і виснаженим.
У багатьох компаніях менеджери по персоналу прагнуть запросити на тренінг генерального директора або керівника підрозділу з метою оцінки роботи персоналу і самого викладача. Цей підхід також помилковий, тому що в присутності начальника група, як правило, «закривається», і працювати з нею стає практично неможливо. Ситуацію може виправити тільки залучення керівника в тренінг на рівних з іншими учасниками умовах, але HR-менеджер повинен заздалегідь попередити про це співробітників.
Найкраще в питанні вибору тренера покладатися на якість навчання. Тільки як оцінити рівень якості, якщо тренінг ще не проведено?
Професійний вибір
Перш за все потрібно чітко визначитися з потребами, зрозуміти, що саме необхідно отримати від викладача. Наприклад, тренінг з продажів дуже відрізняється від занять з розвитку особистої ефективності. І тільки визначивши цілі і завдання, погодивши їх з лінійними менеджерами і керівниками організації, можна позначити ті чи інші критерії оцінки тренінгової компанії.
Саме постановка цілей - це основна проблема клієнтів навчальних фірм. Найчастіше споживачі, замовляючи тренінги, не дотримуються річного плану навчання персоналу, складеним за підсумками оціночних зрізів, а роблять це спонтанно - або коли у власників з'являються гроші і народжуються нові прогресивні ідеї, пов'язані з навчанням, або, навпаки, коли коштів стає все менше і з'являється потреба в тому, щоб бізнес-тренер «навчив персонал працювати». Відповідь на питання «чому вчити?» При такому підході звучить досить невизначено. Добре, якщо рішенням даного завдання займається грамотний HR-фахівець, який або сам проводить оцінку, або залучає консультантів. Однак в більшості випадків ситуація далека від ідеалу. «Близько 60% звертаються до нас фахівців з персоналу не можуть сформулювати тему, що цікавить їх тренінгу, - каже Марія Савчук, менеджер великої столичної консалтингової компанії. - Ті ж, хто впевнені, що їм потрібен конкретний навчальний продукт, після спілкування з нашими консультантами часто змінюють свою думку. Хоча, безумовно, це краще, ніж ситуація, в якій компанія-замовник наполягає на своєму, а ми бачимо, що пропонований клієнтом тренінг, наприклад, по тайм-менеджменту, не вирішить проблему управління, яка існує в одному з підрозділів організації ».
Непрофесіоналізм кадровиків, що займаються питаннями навчання, - одна з основних проблем вітчизняних компаній. Багато сучасні фахівці з управління персоналом - це колишні секретарі, офіс-менеджери або рекрутери, яким просто не вистачає знань для грамотного вибору навчальної програми. «Культура споживання освітніх послуг в нашій країні як і раніше не розвинена, - стверджує незалежний бізнес-тренер в області продажів, директор методологічного центру компанії« Smart Personnel »і директор з продажу та маркетингу компанії« Модум »Микола Завгородній. - Судіть самі, менеджер з навчання може звернутися до тренера із запитом про проведення одноденного тренінгу, тематика якого повинна охоплювати роботу з мережами, оптові продажі та ведення переговорів. Крім цього в тренінгу обов'язково повинні бути присутніми елементи рольових ігор. Причому всі спроби пояснити, що організація і проведення подібного навчання займе кілька днів, а низький рівень професіоналізму менеджерів з продажу вимагає заміни рольових ігор базовим навчальним семінаром, створює у замовника враження, що з нього хочуть витягнути якомога більше грошей ».
На жаль, в більшості випадків згадані горе-замовники все ж знаходять відповідного їхнім запитам тренера, платять йому гроші, і вже через два тижні забувають про проведеному занятті. Керівництво ж компанії після низки таких «тренінгів» перестає виділяти гроші на навчання, вважаючи, що «все це нісенітниця і черговий обман». Непрофесіоналізм замовника призводить до збільшення числа сумнівних пропозицій на ринку освітніх послуг. Щоб уникнути зустрічі з дилетантами слід ставитися до вибору навчальної компанії дуже серйозно. В ідеалі цим повинен займатися по-справжньому професійний HR-менеджер, «універсал», прекрасно розбирається у всьому різноманітті бізнес-процесів.
В даному випадку головна зброя фахівця з персоналу - підвищення свого професійного рівня. Наприклад, якщо кадровик працює в торговельній компанії і не знає, що таке «пре-селл» і «вен-селл», він ніколи не зможе грамотно виконувати свої основні функції, і вже тим більше не визначить ступінь професіоналізму тренера.
Поради початківцям
Вибираючи тренінгову компанію, не варто розраховувати на те, що, визначившись раз, вийде працювати з тими ж людьми багато років. Зараз на ринку помітна тенденція до підвищення якості послуг в одному певному сегменті, свого роду спеціалізація. І якщо компанія вдало провела курс з бюджетування, це не означає, що варто звертатися до неї і з питання навчання IT-фахівців. Найкраще працювати відповідно до поставленим завданням - чітко визначати потреби в навчанні і шукати тих, хто зможе адаптувати під них свою програму.
Пропонуємо кілька рекомендацій, які допоможуть при виборі тренінгової організації:
1. Чи має сенс розробити технічне завдання для навчальної компанії (див. Додаток). Якщо внутрішнім замовником виступає не служба персоналу, а лінійний керівник, потрібно провести з ним бесіду і з'ясувати, кого і чому належить навчати і за якими критеріями слід оцінювати роботу тренерів після завершення занять. Також корисно обговорити ці питання у його прямого керівництва: у вищестоящих начальників часто буває своє, більш глобальне бачення проблеми.
2. Зорієнтуватися допоможуть відповіді на наступні питання:
• які завдання потрібно вирішити?
• що має змінитися в діях співробітників після проведеного навчання?
точка контролю
заступник генерального директора з управління персоналом, «Кадровий Холдинг« Бета Пресс », м.Москва
Поява в компанії служби персоналу - зовсім не привід відмовлятися від послуг зовнішніх рекрутерів. Підприємству як і раніше потрібно заздалегідь планувати витрати і зусилля на пошук кандидатів. Адже навіть якщо ресурси HR-відділу дозволяють ефективно підбирати кадри на певні позиції, завжди можуть виникнути проблемні вакансії, закривати які повинні знавці окремих сегментів ринку. Наприклад, знайти для торгової компанії фахівця з технічного обслуговування нового прецизійного обладнання може тільки експерт цього ринку. Іноді ж повноцінна служба персоналу будується під інші актуальні для компанії завдання, і на рекрутинг просто немає внутрішніх людських ресурсів.
Як же максимально ефективно вибудувати взаємодію з контрагентами? На першому етапі менеджерам з персоналу слід зважити і проаналізувати всі ризики і альтернативи. Важливо з самого початку точно окреслити зони відповідальності і детально описати всі умови. Виходити до контрагенту необхідно з чітко сформульованим запитом. При цьому слід самим не порушувати раніше обумовлених зобов'язань, щоб не давати партнеру можливості маніпулювати вашими промахами.
І, нарешті, не варто думати, що якщо процес передається контрагентам, то про нього можна забути. Неодмінно повинні бути точки контролю та зворотного зв'язку, за якими ви легко простежте, що відбувається, щоб в результаті отримати результат, який вас повністю влаштує.
4. Можна поділитися своїми напрацюваннями з внутрішнім замовником - провести разом з ним ряд зустрічей, в ході яких звернути його увагу на організацію переговорів і поведінку тренера. При цьому бажано ставити викладачеві всілякі питання - вони допоможуть з'ясувати, яким чином він збирається вирішувати поставлену перед ним задачу.
5. Не варто намагатися прискорити процес і економити час на підготовку до тренінгу. Якщо «учитель» бажає попередньо попрацювати з групою учнів, краще дозволити йому зробити це, оскільки подібна підготовка здатна підвищити ефективність навчання.
6. Не потрібно гнатися за дуже дешевими пропозиціями, проте слід пам'ятати, що вартість послуг незалежних викладачів трохи нижче, ніж у тренінгових компаній.
7. В ідеалі необхідно постійно проводити моніторинг послуг навчальних організацій і бути в курсі всіх змін.
Читайте в цьому місяці