Проблема 1. Що робити, якщо складений для працівника індивідуальний план розвитку не працює?
Проблема 2. Як бути, якщо працівник не згоден з індивідуальним планом розвитку?
Проблема 3. Як часто коригувати індивідуальний план розвитку?
Ситуація на ринку праці така, що підібрати людину, що підходить як за професійними, так і особистими якостями, стає все важче. Тому навчання і розвиток співробітників стає однією з найбільш пріоритетних завдань для багатьох компаній. Як утримати ключових і перспективних співробітників? Як зберегти кадровий потенціал компанії? Рішенням цих завдань можуть стати індивідуальні плани розвитку, які є необхідним інструментом у плануванні кар'єри персоналу. Крім того, без нього немислима робота з кадровим резервом, а також залучення молодих фахівців в компанію.
Для чого потрібен індивідуальний план розвитку?
Індивідуальний план містить детальний алгоритм дій з розвитку необхідних якостей, знань і навичок співробітника, які в підсумку підвищать особисту ефективність того чи іншого працівника. Як правило, план складається на термін від трьох місяців до одного року. Оптимальним є створення індивідуального плану як елемент комплексної системи адаптації, мотивації, навчання та оцінки персоналу. В цьому випадку індивідуальний план розвитку буде корисний як працівникові, так і компанії (таблиця 1).
Переваги індивідуального плану
Користь для співробітника
Користь для компанії
План допомагає співробітнику зосередити зусилля на обраних напрямках розвитку, тобто дозволяє йому зрозуміти: «Що я повинен робити для того, щоб домогтися поставлених цілей?»
План дає можливість об'єднати цілі співробітника з цілями компанії. Досягаючи цілей свого розвитку, співробітник одночасно працює на досягнення ключових бізнес-показників
Спільно з керівником фахівець визначає пріоритетні напрямки для зростання, що дозволяє краще розуміти власні бажання
Підвищує готовність співробітників вирішувати поставлені завдання, а також мотивує бути цілеспрямованими
Дозволяє співробітнику істотно прискорити темпи свого розвитку і спонукає працювати краще
Дозволяє компанії планувати і проводити навчання з урахуванням реальних потреб співробітників
Працівник отримує можливість бути активним учасником процесу свого розвитку, впливати на нього, самостійно оцінювати особистий прогрес і досягнення
За допомогою плану компанія може розкрити потенціал кращих співробітників і направити його на рішення найважливіших бізнес-задач
Не потрібно думати про зміну роботи, так як співробітник представляє етапи своєї кар'єри саме в цій компанії
У роботі з кадровим резервом план дає можливість відстежувати етапи розвитку резервістів
Марина Шурупова, керівник відділу персоналу Об'єднаної Консалтингової Групи (Санкт-Петербург):
«Одним з факторів, що визначають успіх індивідуального плану розвитку, служить активна позиція співробітника, його потреба, готовність і бажання брати участь не тільки в розробці плану, але і його реалізації. Мені відомий приклад, коли план не був реалізований, тому що співробітники не були зацікавлені в цьому.
Так, в одній торговій компанії з причин нерозвиненого клієнтського сервісу і низьку мотивацію продавців почався процес падіння продажів. Керівники компанії спільно з запрошеним консультантом розробили ряд заходів: серію тренінгів, впровадження нової технології продажів і нової системи преміювання. Крім цього, був складений індивідуальний план розвитку для кожного менеджера відділу продажів. Що ж вийшло в результаті? Бунт на кораблі. Співробітники відмовилися брати участь в тренінгах і навчальних заходах. Після виявлення причин з'ясувалося, що при виборі тренінгів не враховували інтереси і побажання продажників, при цьому у них була низька інформованість про цілі навчання і вони не були готові до змін - кожен з них був заручником своїх звичок і розміреного робочого процесу і при цьому вважав себе унікальним фахівцем ».
Словник HR-а
Індивідуальний план розвитку - це документ, що містить в собі цілі і програму навчання співробітника, розвитку його професійних і особистісних якостей.
Хто складає індивідуальний план розвитку?
В ідеалі індивідуальний план розвитку повинен складати керівник разом зі своїм підлеглим в ході бесіди. Менеджер по персоналу курирує цей процес. Буде потрібно оцінити ефективність діяльності: знадобляться результати атестації та інших видів оцінок співробітника. Постарайтеся, щоб співробітник брав активну участь в складанні плану свого розвитку. Це дозволить більш точно визначити його потреби, кар'єрні очікування, побажання розвиватися в тому чи іншому напрямку і т. П.
Індивідуальний план розвитку, як правило, складається трьох блоків:
- дані про співробітника (П.І.Б. посада та ін.);
- перелік компетенцій, які необхідно розвинути;
- дії, які необхідно виконати співробітнику для розвитку компетенцій.
- Крім перерахованого вище, в індивідуальний план розвитку можна включити наступну інформацію:
- про замещаемой співробітником посади;
- про можливі переміщеннях співробітника в компанії (в рамках як горизонтального, так і вертикального зростання);
- про цілі працівника щодо професійного зростання;
- про можливі перспективи кар'єрного росту *.
Олена Гур'єва, менеджер з підбору та адаптації персоналу ТОВ «Група компаній" стіл "» (м.Полтава):
«Бувають випадки, коли хтось із співробітників не згоден з індивідуальним планом розвитку. Щоб цього уникнути, необхідно, перш за все, мотивувати працівника на виконання плану розвитку. Як це зробити? Спочатку слід пояснити, для чого необхідний такий план, показати на конкретних прикладах, до яких позитивних змін в кар'єрі призведе його виконання. Потім описати кожен пункт плану, обговорити, що кожна зі сторін отримає в результаті. Важливо не нав'язувати план розвитку співробітника, а допомогти йому визначитися з методами та способами навчання, які сприятимуть його кар'єрі. Ідеально, якби він самостійно підготував для себе план і представив його для затвердження керівнику ».
Для кого потрібно складати індивідуальний план?
- ключових фахівців;
- кадрового резерву або претендентів на високі посади;
- керівників усіх рівнів.
На практиці план індивідуального розвитку складається в основному для ключових фахівців і претендентів на високі посади.
Тетяна Іліопуло, заступник директора з персоналу та організаційного розвитку Групи компаній «Новард» (Москва):
«У нашій групі компаній є можливість як професійного (по горизонталі), так і кар'єрного зростання (по вертикалі). Розвиток по горизонталі використовуємо, якщо співробітники не здатні бути керівниками (та й не завжди це компанії потрібно). У таких співробітників є можливість освоювати нові знання і навички в області свого функціоналу або в суміжних областях, стати наставниками, учасниками або керівниками нових проектів та інноваційних груп. Для розвитку по горизонталі ми не складаємо детального плану розвитку. Досить простого переліку заходів. Стратегічно їх виконання відстежує вище керівництво компанії (два рази на рік), а більш оперативно - безпосередні керівники і співробітники служби персоналу, що відповідають за цю роботу. Розвиток по вертикалі планується для співробітників, які поділяють цінності компанії і дуже лояльні. Для них обов'язково складається пророблений і довгостроковий план розвитку кар'єри ».
При складанні індивідуального плану розвитку враховуйте не лише цілі та очікування працівника, а й його побоювання щодо реалізації плану.
Як часто треба коригувати індивідуальний план розвитку?
У яких випадках необхідно вносити коригування до плану? Буває так, що позиція, на яку співробітник претендує після виконання плану, звільняється раніше (наприклад у зв'язку зі звільненням працівника з замещаемой посади), ніж реалізований план його розвитку. У таких ситуаціях багато роботодавців йдуть на ризик і висувають на керівну позицію явно не до кінця підготовленого співробітника, але з великим бажанням і здібностями. В цьому випадку в план необхідно внести певні зміни, наприклад зменшити кількість теоретичної підготовки і зробити упор на придбання необхідних для керівника практичних навичок. Також причинами коригування плану може стати низька мотивація співробітника виконувати план, його формальне виконання або брак часу на навчання.
Можливі проблеми при реалізації індивідуального плану і як їх подолати
Після розробки і затвердження плану обома сторонами компанія може зіткнутися з труднощами його реалізації. Найпоширеніша проблема - це відсутність мотивації. Щоб цього уникнути, зверніть увагу на те, щоб план був збалансований і враховував особисті устремління співробітника. Тоді проблем з мотивацією не виникне.
Друга проблема - план розвитку існує тільки на папері або виконується формально. Щоб цього не сталося, необхідно чітко планувати професійний і кар'єрний ріст співробітника. Для цього треба визначити потенціал працівника, його потреби в розвитку і, головне, чи реальний його зростання всередині компанії.
Третя - працівник не виправдовує очікувань роботодавця згідно з цим планом. Причиною цього може бути відсутність розуміння мети розвитку співробітником або неправильно підібране навчання. У другому випадку необхідно чітко визначити, які теоретичні і практичні знання потрібні працівнику, і правильно визначити терміни підготовки. Крім того, треба зробити акцент на придбанні практичних навичок, які знадобляться для виконання роботи.
Лада Середюк, заступник генерального директора з персоналу ТОВ «Навігатор» (Санкт-Петербург):
«Коли індивідуальний план розвитку виконується формально або взагалі не працює, то перше, що дійсно необхідно зробити, - виявити причини і помилки, які призвели до такої ситуації. Наприклад, поговоріть зі співробітником, дізнайтеся, що заважає йому реалізовувати план, чи є результати після проходження навчальних програм, що сподобалося і що, на його погляд, треба змінити і т. П. Якщо ж працівник не виправдав очікувань роботодавця, не варто звинувачувати в це тільки його. Це означає, що при складанні індивідуального плану не була сформована чітка, однаково розуміється і працівником, і роботодавцем мета розвитку. Маючи узгоджену мета, ми можемо намітити більш дрібні етапи плану. Будь-яке завдання завжди простіше вирішується, коли ми розбиваємо її на більш дрібні ».
Крім недостатнього рівня мотивації і формального виконання індивідуального плану можуть виникнути такі організаційні ризики:
- скасування частини корпоративних курсів (наприклад у зв'язку зі звільненням, хворобою внутрішнього тренера);
- припинення відносин з тренінгової компанією (наприклад, з причин скорочення витрат на навчання, надання неякісних послуг і т. п.);
- скорочення або заморожування бюджету на навчання;
- пріоритет бізнес-цілей перед цілями індивідуального плану розвитку.
Тетяна Іліопуло, заступник директора з персоналу та організаційного розвитку Групи компаній «Новард» (Москва):
«Основна проблема, з якою ми стикаємося при реалізації індивідуального плану розвитку, - це завантаженість співробітника оперативною діяльністю. Як правило, потрібне розуміння самої людини, що для розвитку доведеться принести в жертву частину свого особистого часу. Якщо воно є і проявляється на ділі, то це вже 80 відсотків успіху.
Ідеально, коли співробітник виконав план розвитку і через місяць зайняв посаду, на яку його ростили. Але на практиці так буває не часто. Як правило, доводиться чекати якийсь час (півроку або навіть більше), коли з'явиться відповідна вакансія. І тут головне, щоб людина не перегорів. У цьому допоможе грамотна робота служби управління персоналом компанії ».
Індивідуальний план розвитку співробітника - один з інструментів системи управління персоналом. На думку деяких експертів, для того щоб знизити ризики при впровадженні індивідуального плану розвитку, потрібно вже на етапі найму співробітників віддавати перевагу кандидатам, спочатку націленим на професійне вдосконалення і сприймає індивідуальний план як допомогу у визначенні напрямку свого розвитку.
Не використовуйте складові матеріальної мотивації (премії, бонуси і т. П.), Щоб зацікавити співробітника у виконанні індивідуального плану. Як показує практика, в таких випадках персонал починає сприймати індивідуальний план як джерело доходу і до його реалізації відноситься формально.