Як працювати з технологією хедхантинга?
Історія хедхантинга почалася в 20-х роках минулого століття в США і отримала велику популярність в 70-х-80-х роках.
Хедхантинг (head hunting - полювання за головами) - різновид ексклюзивного пошуку, при якому ведеться «полювання» за конкретним фахівцем для переманювання його в компанію.
Щоб використовувати цю технологію треба мати важливими якостями: винахідливістю, упевненістю в собі, стресостійкість, вміння переконувати і працювати з запереченнями, добре орієнтуватися в ситуації, і т.п. Якщо ви відповідаєте всім вимогам, тоді - вперед!
Ми розглянемо алгоритм поведінки хедхантера в тому випадку коли, коли вже відомо ім'я конкретного кандидата.
Отже, крок перший - отримання інформації.
Чим ретельніше ви намалюєте портрет кандидата і з'ясуйте його особливості, тим ефективніше зможете вибудувати свою стратегію.
Питання, на які необхідно отримати відповіді у замовника:
- Чи є додаткова інформація про кандидата (посада, місце роботи, захоплення і т.п.)?
- Який рівень розвитку компетенцій передбачається у кандидата (лідерські якості, комунікативні навички, стресостійкість та ін.)?
- У разі з'ясування яких ризиків, компанія не буде робити пропозицію про роботу конкретного кандидата? (Наприклад, невідповідність корпоративної культури нової компанії)
- Які завдання стоять перед кандидатом в новій компанії? (Функціонал, проекти та ін.)
- Який компенсаційний пакет готова запропонувати нова компанія? (Оклад, надбавки, премії, пільги тощо.)
Додаткові джерела отримання інформації про кандидата:
Крок другий - вибір шляхів виходу на кандидата.
Крім ресурсів, перерахованих в попередньому етапі, можна використовувати:
- Нетворкінг (використання віртуальних і реальних професійних контактів).
- Бази даних кадрових агентств і профільних компаній.
- «Квазі-підбір» (отримання інформації від кандидатів, які знають «зірку»).
- «Партизанський маркетинг» або «засланий козачок» (відгукуємося на будь-яку вакансію, щоб потрапити на співбесіду в ту компанію, де працює «зірка»).
- Особисті зв'язки і контакти (в тому числі друзі, знайомі, колеги, співробітники і т.п.).
Найскладніше на даному етапі - домогтися з'єднання з цікавлять особою.
- Обмеженість спілкування в часі - треба в перші кілька секунд викликати інтерес співрозмовника, для цього необхідно ретельно відпрацювати декілька перших фраз.
- Убогість або відсутність невербальних засобів спілкування (поза, міміка, жести та ін.) - відсутність цієї інформації не дозволяє отримати повного уявлення про кандидата, його настрої, мотивації.
- Можливість у будь-який час перервати зв'язок з хедхантером, якщо співрозмовник не буде зацікавлений в тому, що говорить співрозмовник.
Перше спілкування, як правило, відбувається з секретарем, помічником, оператором і т.п. Найголовніше - бути спокійним впевненим: «Мене просили передзвонити за таким-то питання», «Ми домовилися, що я подзвоню на цьому тижні» і т.д. дати зрозуміти, що цей дзвінок потрібен насамперед кандидату.
- "Інтерв'ю": просимо кандидата приділити трохи часу для проведення інтерв'ю (пишемо статтю в відоме видання).
- "Незадоволений клієнт": хоче зустрітися з особою, яка приймає рішення з питання, конфліктної ситуації.
- «Перевіряючий» з податкової, прокуратури та ін.
- «Зустріч на виставці»: передав візитку, просив передзвонити.
- "Запрошення в« Великий », на відкриття елітної експозиції та ін.": Просив допомогти дістати квиток, потрібно уточнити подробиці.
- "Хобі": зустріч в клубі рибалок (шахістів, фелинологов та ін.).
- "Випадкове знайомство": в ресторані, в магазині, на проїжджій частині і т.п.
Якщо кандидат відмовляється:
- можливо, у нього недостатньо інформації;
- він психологічно не готовий;
- або просто в даний момент немає часу обговорювати це питання.
В цьому випадку можна запропонувати зустріч для обговорення подробиць: «Саме тому нам і потрібно поговорити», «При особистій зустрічі я відповім на всі Ваші питання".
Крок четвертий - зустріч, проведення переговорів.
У кандидата, який не збирається міняти роботу, може виникнути побоювання, що його перевіряють чи що інформація про переговори може дійти до його керівництва. Слід переконати кандидата в конфіденційності: першу зустріч призначати на нейтральній території, розмова вести без натиску, створюючи ілюзію, що саме кандидат робить вибір: «Рішення буде вірне, якщо у Вас буде більше інформації, і я готовий відповісти на Ваші питання ...», « Ваше право прийняти остаточне рішення, я готовий розповісти Вам .... »
Під час особистої зустрічі необхідно:
по-перше, оцінити перспективи роботи конкретного кандидата в конкретній компанії,
по-друге, зуміти переконати кандидата в принадності пропозиції про роботу.
В оцінці ціннісних орієнтацій і компетенцій кандидата допоможуть проектні питання, інтерв'ю за компетенціями, техніка «Просто розмова» або «Разговор ни о чем».
«Як Ви думаєте, чому люди змінюють роботу?», «Чи можна, на вашу думку, пропрацювати на одному місці все життя? Чому? »(Проекція).
«Обожнюю собак, а Ви? У Вас теж є собака? »(« Просто бесіда »).
Крок п'ятий - пропозиція про роботу і прийняття рішення кандидатом.
Для того щоб зацікавити кандидата в пропонованій роботі, необхідно знати ключові переваги даної пропозиції і точно визначити, «де у кандидата знаходиться кнопка», тобто управляти очікуваннями кандидатів.
На цьому етапі слід використовувати основні мотиватори:
- компенсаційний пакет;
- перспективи кар'єрного росту;
- професійний розвиток.
Слід переконати кандидата оцінити всі можливості пропозиції про нову роботу і не поспішати з відповіддю.
І ще одна мудрість: веде в розмові той, хто задає питання.
Приклад методики «маленьких« так »:
«Ви уважно ознайомилися з нашою пропозицією?» - «Так»
«Пропонований функціонал Вам знаком?» - «Так»
«Ви зможете виконувати ці обов'язки (вирішити поставлені завдання, брати участь в проекті і т.д.)?» - «Так»
«Вам цікаво професійно розвиватися?» - «Так»
«Вас влаштовує пропонований компенсаційний пакет?» - «Так»
«Ви готові прийняти цю пропозицію?» - «Так»
У хедхантингу є ситуації, коли можна перейти межу дозволеного з точки зору моралі, так звані «етичні пастки». Пам'ятайте, що мета не завжди виправдовує засоби, та й "ідеальних" кандидатів не існує.
Якщо Ви переманювали "зірку", поділіться, будь ласка, своїм досвідом.