чи може організація розробити локально-нормативний акт в якому прописуються різні штрафи застосовуються до співробітників (за запізнення, недотримання дрес коду і т.п.) Або застосування системи штрафів по відношенню до співробітників незаконно в будь-якому випадку? Заранее спасибо.
Застосування роботодавцем системи штрафів до працівників неправомірно у всіх випадках.
За дисциплінарний проступок організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з наступних стягнень:
- зауваження - сама м'яка форма стягнення;
- догану - стягнення середньої тяжкості;
- звільнення з відповідних підстав - крайній захід стягнення тільки за дуже серйозні проступки.
Такі види стягнень наведені в частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Перелік дисциплінарних стягнень в Трудовому кодексі України закритий.
Стягнення, не передбачені законодавством, призначити співробітникам не можна (ч. 4 ст. 192 ТК України). Роботодавець також не має права стверджувати систему штрафів в організації, наприклад, за запізнення, недотримання корпоративної етики і т. П.
За неправомірну систему штрафів і покарань організація і її посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
МОСКОВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД
В судове засідання позивач з'явився, позовні вимоги підтримав.
Представник відповідача до суду з'явився, вимоги позивача не визнав з підстав, викладених в письмових запереченнях.
Суд постановив наведене вище рішення, про скасування якого просить позивач в касаційній скарзі.
Перевіривши матеріали справи, вислухавши позивача та його представника за дорученням Демченко В.І. представника відповідача за дорученням Мітрохіна Ю.П. обговоривши доводи касаційної скарги, судова колегія приходить до висновку про те, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з наступних підстав.
Відповідно до ст. 195 ЦПК РФ, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.
Згідно ст. 196 ЦПК РФ, при ухваленні рішення суд оцінює докази, визначає, які обставини, що мають значення для розгляду справи, встановлені і які обставини не встановлені, які правовідносини сторін, який закон повинен бути застосований у даній справі і підлягає позов задоволенню.
В силу ст. 198 ЦПК РФ, в мотивувальній частині рішення суду повинні бути зазначені обставини справи, встановлені судом; докази, на яких грунтуються висновки суду про ці обставини; доводи, за якими суд відкидає ті чи інші докази; закони, якими керувався суд.
Рішення є обгрунтованим тоді, коли мають значення для справи факти підтверджені дослідженими судом доказами, що задовольняють вимогам закону про їх належності та допустимості, або обставинами, що не потребують доведення (статті 55. 59-61. 67 ЦПК РФ), а також тоді, коли воно містить вичерпні висновки суду, що випливають з встановлених фактів.
Викладені обставини підтверджуються матеріалами справи.
Тим часом, дані висновки були зроблені судом першої інстанції без дослідження всіх юридично значимих обставин у справі і без урахування вимог закону.
Так, згідно зі ст. 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав.
До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5. 6. 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу в випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.
Таким чином, зі змісту наведеної вище норми закону випливає, що перелік застосовуваних до працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, заходів дисциплінарного стягнення включає в себе зауваження, догана та звільнення з відповідних підстав. При цьому не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Отже, нормативно-правовими актами суб'єктів України і локальними нормативними правовими актами роботодавців встановлений вищезазначеними нормативними правовими актами перелік дисциплінарних стягнень розширюватися не може. Крім того, згідно зі ст. 6 ТК, не тільки види дисциплінарних стягнень, а й порядок їх застосування встановлюються лише федеральними органами державної влади, а значить, нормотворчість суб'єктів РФ, а також локальне нормотворчість роботодавців з даних питань виключено.
Разом з тим, відсутність у особи, яка підписала наказ про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, свідчить про незаконність даного наказу, а не про його відсутності, внаслідок чого висновки суду про те, що позивачем не подано доказів притягнення його до дисциплінарної відповідальності, є безпідставними , суперечать вимогам закону та фактичним обставинам справи.
Більш того, застосоване до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді штрафу не передбачено чинним трудовим законодавством, у зв'язку з чим також не може вважатися законним.
Зазначені обставини відповідач не заперечив, про що вказав у письмовому відгуку на позов (л \ д 32-34).
Дані обставини мають істотне значення для правильного вирішення спору і потребують перевірки.
При таких обставинах рішення суду не можна визнати законним і воно підлягає скасуванню.
При новому розгляді справи, суду слід врахувати викладене, визначити юридично значимі для справи обставини, перевірити доводи сторін, дати належну оцінку представленим доказам і винести рішення на підставі вимог закону.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 360. 361. 362 ЦПК України судова колегія
З повагою і побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровіковУкаіни
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів