Будь-якому власникові бізнесу або керівнику хоча б раз на своєму шляху доводилося стикатися зі співробітником, який неякісно виконував свої обов'язки, саботував процес або зривав важливі заходи через свою халатність. Звичайно, випадки бувають різні: хтось просто виявився не на «своєму місці», хтось з усією відповідальністю ігнорував вказівки, але підсумок тут майже завжди один - з людиною треба розлучитися, а попросту - звільнити.
Як оцінити, чи дійсно випадок безнадійний і як вийти з положення, не отримавши негатив, - відповідають наші експерти:
Будь-яке розставання зі співробітником - стрес для обох сторін. Якщо невдоволення з вашого боку стало таким собі трендом, не тримайте це в собі. Налагодьте конструктивний зворотний зв'язок із співробітником, адже досить часто негатив накопичується саме через недомовок. Відсутність зворотного зв'язку призводить до нерозуміння очікувань керівника і своїх помилок, а без цього співробітник не може поліпшити якість своєї роботи. Регулярне спілкування значно підвищує ефективність роботи і допомагає співробітнику професійно розвиватися.
У нас в AT Consulting встановлений випробувальний термін в три місяці: перші два місяці ми знайомимося зі співробітником, спостерігаємо, чи справляється новачок з завданнями, оцінюємо, наскільки він здатний реалізувати свій потенціал. Третій місяць допомагає керівнику перевірити свою гіпотезу, «вирівняти» очікування і упевнитися, що ситуація вірно розуміється обома сторонами перед тим, як починати розмову про розставання.
У ситуації, коли вам все ж доводиться розлучатися з співробітником, зворотний зв'язок виконує іншу роль - допомагає вирівняти розуміння ситуації і очікування обох сторін. Не затягуйте з озвучуванням прийнятого рішення: домовтеся про особисту зустріч, постарайтеся, щоб вам ніхто не заважав, словом, приділіть людині увагу. Оптимальне початок бесіди - вираз подяки за роботу, що трапилися успіхи (адже вони точно були). Після цього можна повідомляти про прийняте рішення. Обов'язково дайте людині виплеснути емоції, слухайте, не сперечайтеся і не заглиблюйтеся в деталі. Подякуйте за зворотній зв'язок і зафіксуйте умови розставання (терміни, завдання, які ви хочете, щоб співробітник завершив і т.д.), висловіть впевненість в його успішному майбутньому: то, що результати його роботи не відповідають вашим очікуванням, не означає, що людина не може бути успішний при виконанні інших завдань в іншій компанії.
Будь-менеджер повинен вміти звільнити співробітника з мінімальними втратами для нього, роботи і HR-бренду компанії. На співбесідах я питаю, розлучалися чи з людьми, з яких причин і як. Прошу описати конкретні випадки, і, використовуючи також іншу отриману інформацію, оцінюю ступінь управлінської зрілості.
Отже, перше. Як зрозуміти, що точка неповернення пройдена? Я відучила своїх колег-керівників говорити мені «він погано працює, результату немає, звільняємо».
Перше, що хочу знати, коли співробітником незадоволені - що його мотивує? Мотивація персоналу - лінійна задача лінійного менеджера. На жаль, часто і навіть на підвищених тонах я пояснюю, що бажання робити роботу якісно не завжди самозарождается у людей, до цього потрібно докладати зусиль. Чудеса з ринку праці не приходять, будь-який новий співробітник на зміну старому - це час і сили на адаптацію і занурення в специфіку роботи.
Завдання ейчара - так налагодити процес, щоб збій можливо було виявити і виключити швидко-на етапі підбору, навчання, входження в посаду, а не коли межа і в твоєму кабінеті рве на собі волосся і п'є чай з ромашкою лінійний менеджер, кажучи, що « не можу більше". Потрібно впроваджувати культуру зворотного зв'язку, процедуру постановки цілей, прозорі критерії оцінки результату, керівників потрібно навчати мистецтву мотивації.
Отже, менеджер вперше оцінює результат співробітника негативно. Насамперед - дайте зворотний зв'язок, з'ясуйте, що не зрозуміло і де потрібна допомога, дайте відповідь на всі питання, позначте очікування, виставите нові точки контролю, особливо на випробувальному терміні, особливо при никой і середньої кваліфікації і ступеня самостійності. Також оціните навантаження, адже перевантаженість веде до провалу навіть у самих кваліфікованих. Якщо змінюється профайл позиції (наприклад, зробили з двох посад одну) і ви розумієте, що співробітник «не тягне», шукайте для нього іншу роботу, виконання якої буде влаштовувати всіх.
Співробітник повинен задовго до звільнення розуміти, що його роботою або деструктивною поведінкою незадоволені, і це негативно впливає на загальний результат. Найнеприємніше, коли розмова починається про звільнення, а у людини інша «картина світу», він себе оцінює більш ніж добре.
Далі, припустимо, співробітник не коригується і не змінює лінії поведінки. На всі питання «Чому?», Призводить неповажні причини, виносить фокус контролю за (продажу сильно впали - криза ж) або ви бачите вторинні вигоди (професійний страждалець, якому подобаються неприємності по життю - тема окремої розмови).
Як би ми себе не переконували, що «тільки бізнес, нічого особистого», це - нежиттєздатна. Роботу роблять люди, без команди результат неможливий. Перед звільненням потрібно відповісти собі на питання: «Чи зробив я все, що міг?». Чи давав зворотний зв'язок? Чи достатньо витратив сил і часу на навчання? Чи знав, що мотивує співробітника і впливав саме на його мотиви або йшов від шаблонного «всі працюють» за гроші? Чи розумів, які складнощі виникали у співробітника, чи запропонував допомогу? Якщо відповідь на всі питання «так» - звільняйте.
Якщо мова не йде про шахрайства, саботажі правил компанії і спробі створити профспілку, я пропоную допомогу в пошуках роботи. Адже кваліфікації і досвіду, яких не вистачило на даній роботі, може бути більш ніж достатньо на інший, просто за інші гроші і ступінь відповідальності. Так що рекомендую не полінуватися, а соориентироваться людини (може бути, він не хоче насправді працювати керівником, це не його, а ось експерт він класний), допомогти написати резюме і підказати, як краще позиціонувати себе на ринку праці. Та й у самому звільнення це вам стане в нагоді, часто співробітник «чинить опір" не стільки догляду, скільки ситуації - опинитися на ринку. Забезпечте його грамотної консультацією. У мене був випадок, коли керівник відділу, пропрацювавши в компанії 10 років (її єдине місце роботи), не знала, як проходити співбесіди, це було для неї серйозним стресом. Я 5 разів провела з нею потенційні інтерв'ю в різній манері і стилях, відкоригувала її навички самопрезентації, переконала, що нічого страшного в пошуку роботи немає. Після цього вона підписала угоду про розірвання трудового договору, дзвонила мені в процесі пошуку, знайшла гідну роботу і ми до сих пір іноді телефонуємо один одному і п'ємо каву. Втрата однієї роботи може бути відправною точкою до розвитку і нового етапу життя. І важливо чесно і відкрито говорити співробітнику це, разом шукати вихід із ситуації, а не розуміюче кивати і співчувати, бажаючи тільки швидше вирішити «проблему». Фальш відчувається і принижує і звільняється, і звільняти.
Резюмую:
1. До звільнення зробіть все, щоб йому запобігти. Не чекайте «точки неповернення».
2. При негативному результаті регулярно давайте зворотний зв'язок, підкріплюючи доказами: цифрами, невиконання пунктів посадової інструкції і отриманих завдань. Якщо звільнення не уникнути - воно повинно бути очікуваним.
3. Говоріть про звільнення спокійно, твердо, не змушуйте людини відчути себе жертвою ». Уникайте показного співчуття або фраз «ти ж розумієш, все на краще», а запропонуйте реальну допомогу, зорієнтувавши на роботу, для якої достатньою знань і досвіду.
При звільненні можна використовувати і психологічні, і правові способи звільнення. Правові пов'язані з дотриманням процедур і оформленням документів, і як правило, з виплатами працівнику. Тому, краще спробувати спочатку використовувати психологічні способи. Психологічне способи звільнення добре, на мій погляд, описані в книгах відомого психолога М Е Литвака. Я неодноразово використовувала їх, керуючи відділом з 10 чоловік, і залишилася задоволена результатами. Ідея така - лаяти себе, хвалити підлеглого. Наприклад, підлеглий говорить грубо, що ви погано пояснили йому завдання, тому він не зробив вчасно. Я говорила у відповідь на це так (слідуючи методикою М.Є. Литвака): «Так, Марія Іванівна, керівник я не дуже досвідчений, не змогла вам пояснити, як слід. Ви знаєте, Марія Іванівна, напевно, я не підходжу вам як керівник, я не розумію, як я повинен вам пояснювати. Я не оцінюю ваших здібностей гідно, змушую працювати на знос. Впевнена, що ви знайдете для себе того керівника, який вас оцінить, і навіть самі станете керівником і займете ще більш високе місце, ніж я. Наша фірма невелика, вам розгорнуться ніде, латку ми вам не можемо платити таку, яку ви заслуговуєте. Я не затримую вас, приступайте до пошуку роботи, ось вам бланк заяви, через два тижні ми розлучаємося, я вас буду відпускати для пошуку роботи і дам рекомендації ».
Головне - залишатися спокійним і не бути спровокованим на непотрібні емоції, якщо працівник говорить щось інше і намагається втягнути вас в обговорення. Важливо дати зрозуміти, що це справа вирішена, і його вмовляння тут не подіють. Чи можуть бути істерики, сльози, погрози? Звичайно, це можливо, але як показує практика, більшість просто йдуть.
Але буває, що такий спосіб не працює. Є й інші, на мій погляд, дієві психологічні способи. Наприклад - «пас в сторону». Людині не даються ніякі завдання, відрізаються всі контакти, і дається одне нікому не потрібне завдання - вивчіть літературу з такого питання і підготувати доповідь. А керівник результату не питає, таким чином, працівник тримається в стані невизначеності. Багато хто не хоче займатися непотрібним нікому справою і йдуть.
Непогано працює спосіб «фотографія робочого часу». Працівникові доручається заповнювати звіт про те, чим він займався з частотою звіту, наприклад, кожні 10 хвилин. Тобто кожні десять хвилин він повинен записати в звіті: що він писав, кому дзвонив, куди ходив аж до туалету. В кінці дня він зобов'язаний здавати такий звіт керівнику. Процедуру витримують не всі і недовго.
Коли ми розуміємо, що людина нам не підходить (не справляється з поставленими завданнями в термін з потрібною якістю) у нас в компанії на цей випадок діють наступні правила:
1) Співробітник повинен знати, що у нього є загроза залишити компанію. Найчастіше це відбувається на розмові з керівником відділу, який дає негативний зворотний зв'язок співробітникові. Обов'язково наводяться приклади. Це чесний пряма розмова, де на конкретних прикладах співробітник дізнається про слабкі місця своєї роботи.
2) Ставимо термін, протягом якого людина може виправитися, і показники, за якими ми будемо його оцінювати. Найчастіше це 2 тижні.
3) В обумовлений день підводимо підсумок. Якщо співробітник не впорався, він спокійно залишає компанію. Ми розлучаємося по дружбі. Співробітник звільняється або за власним бажанням, або за погодженням сторін. Ми уникаємо звільнення за статтею, не хочемо псувати карму йому і собі.
Підготувала Ольга Гладнева