На ринку праці активно обговорюють чи третю, то чи четверту хвилю скорочень, яка загрожує прокотитися по компаніям на початку наступного року. Фінансовий директор, як і багато топ-менеджери, змушений в черговий раз займатися оптимізацією чисельності своїх співробітників. В ході цієї роботи знову доведеться приймати непрості рішення - з ким можна заощадити, а з ким і розлучитися. Однак в обох випадках потрібно дуже чітко дотримуватися законодавства, щоб уникнути додаткових проблем
Знизити витрати, зберігши персонал
Комбінована зарплата. Як варіант, можна впровадити нову систему оплати праці, розділивши поточне сукупне винагороду на фіксовану (оклад) та змінну (бонус, комісійні) частини. При цьому слід встановити жорсткі критерії отримання бонусу. У кризових умовах фіксовану частину має сенс зробити менше, а бонусну - більше, наприклад в співвідношенні 30 до 70. Це дозволить формально зберегти поточний рівень, але заробляти ті ж гроші співробітникам стане складніше.
Фінансовий директор девелоперської компанії, який побажав залишитися неназваним:
У своїй практиці мені довелося зіткнутися з двома методами скорочення витрат на оплату праці персоналу. В одній з компаній заробітна плата складалася з двох частин: постійної (80 відсотків) і змінної (20 відсотків). З початку кризи змінну частину перестали виплачувати, економлячи таким чином грошові кошти. Далі залишилася постійну частину знову розподілили на постійну і змінну, вже в співвідношенні 90 на 10. І знову перестали виплачувати змінну частину, коли справи погіршилися.
Все набагато простіше в компаніях, які використовують «сірі схеми». Заробітну плату працівників скорочують і ставлять їх перед фактом, причому ніяких документів підписувати навіть не пропонують - немає такої необхідності.
Дмитро Костильов, фінансовий директор ТОВ «ТД« Олант »:
Йти простим шляхом звільнення співробітників для скорочення ФОП нам не дуже хотілося. Тому для початку ми переїхали в офіс подешевше, запропонували співробітникам, перш зайнятим на обслуговуванні офісу, інші позиції. Наступним кроком став перегляд системи оплати праці. Моє бачення - потрібно виходити не з абсолютного зниження розміру ФОП - ну, яка різниця, витрачаєте ви на персонал мільйон рублів або два, про що ці суми говорять? Нічого не значуща цифра без прив'язки до інших показників, наприклад до доходів. Упор потрібно зробити на продуктивність праці. Зробити так, щоб люди не втратили в винагороду, але його буде важче заробити. Тому ми переглядаємо змінну частину винагороди, міняємо критерії його виплати. Якщо раніше це був відсоток від виручки, то буде введений додатковий критерій, пов'язаний з виконанням плану, з динамікою прибутку. А просте зниження заробітної плати - це варіант на крайній випадок, коли вже не залишається іншого виходу.
Що стосується співробітників ФЕС, то постійна частина їх заробітної плати буде зменшена, змінна - підвищена. Звичайно, доведеться переконувати людей, розмовляти з ними, враховувати кваліфікацію, психологію і безліч різних чинників. Але це краще, ніж звільняти.
Бестарифная система оплати. В останні роки була незаслужено забута безтарифна система оплати праці з огляду на складності розрахунків і досить жорстких критеріїв розподілу винагороди. Сенс її в тому, що оклади відсутні, а ФОП формується щомісяця як відсоток або певна сума від виручки. Причому це може стосуватися як компанії в цілому, так і її окремих підрозділів, наприклад ФЕС. Потім заробіток розподіляється серед співробітників за допомогою присвоєних їм або їхнім посадам коефіцієнтів - прототипу дотеперішніх коефіцієнтів трудової участі.
Система зрозуміла, прозора і законна, проте вона не дозволяє забезпечити співробітників стабільним заробітком, а розмір і умови оплати праці безпосередньо залежать від надходження грошових коштів в компанію. В останні роки в умовах нестачі персоналу кандидати воліли роботодавців з більш привабливими умовами оплати, які гарантували фіксований дохід. Тепер же ситуація змінилася і добробут співробітників безпосередньо залежить від успіху компанії. Технічно впровадити описану систему неважко: якщо всі співробітники згодні, то це можна зробити в найкоротші терміни. Якщо немає, то слід попередити про зміну умов оплати праці за два місяці, обґрунтувавши причини (ст. 74 ТК РФ). Спосіб законний, якщо має під собою реальну економічну основу у вигляді змін організаційних або технологічних умов праці, при цьому кожен співробітник повідомлений письмово, підписав додаткову угоду до трудового договору, випущений наказ по підприємству.
Менше платити. У критичній ситуації можна знизити зарплати, хоча з правової точки зору це великий ризик навіть за згодою всіх сторін. Якщо функції працівника не змінилися, то при будь-якої перевірки Державної інспекції праці питання про утиск прав працівників виникне неодмінно. «Списати» все на кризу не вийде: відсутність грошових коштів для виконання зобов'язань форс-мажором не зізнається (ст. 401 ЦК України). Тому даний варіант допустимо тільки в невеликих, дуже дружних колективах з високим ступенем довіри і лояльності співробітників керівництву.
Якщо ж говорити про зміну організаційних або технологічних умов, в результаті чого обсяг роботи співробітника знизився, то трудовий договір можна змінити навіть без його згоди (частина перша ст. 74 ТК РФ). Про зміну трудових обов'язків і оплати праці співробітника також повідомляють за два місяці. Бажаючи залишитися на колишній посаді, нехай і з більш низькою зарплатою, співробітник зазвичай погоджується підписати додаткову угоду. В іншому випадку, при відсутності вакансій, які йому можна було б запропонувати, або ж відмову від іншої роботи співробітника можна звільнити (п. 7 ст. 77 ТК РФ).
Скорочення витрат на персонал. Якщо офіційно знизити зарплати не вдається, можна переглянути бюджет витрат на персонал. У цьому випадку відразу «зрізається» навчання, заморожують підбір персоналу, скасовують корпоративні вечірки, знімають надбавки, доплати і компенсації. Якщо останні прописані в локальних актах, то можна призупинити їх дію наказом керівника. Далекоглядні роботодавці в будь-яких внутрішніх документах, які передбачають додаткове фінансування, вказують, що «пільги надаються при наявності фінансових можливостей або на розсуд роботодавця». Розумно не закріплювати ніяких пільг в трудових договорах, оскільки вони є зобов'язаннями роботодавця.
Досить просто переглянути умови добровільного медичного страхування: якщо немає зобов'язань роботодавця, закріплених в трудовому договорі або вимкніть (або на паузу) локальний акт, який гарантує медстраховку, і запропонуйте працівникам самим сплатити частину суми. Можна домовитися про знижки / розстрочення зі страховою компанією: бажаючи зберегти клієнта, багато хто з них йдуть на поступки. Такими заходами можна домогтися помітної економії, вивільнити кошти на виплату компенсацій скорочуваним співробітникам.
Універсального рецепту, як істотно знизити витрати, нікого не уявляв, не існує. Все залежить від конкретної ситуації і ступеня ризику, на який готовий піти роботодавець.
Дмитро Ситников, начальник юридичного управління ЗАТ «Управляюча компанія« Аптечна мережа 36,6 »:
Ні для кого не секрет, що чинне трудове законодавство насамперед захищає інтереси працівників, не дозволяючи компаніям оперативно змінювати положення трудових договорів, в тому числі і в умовах фінансової кризи. Недотримання встановленої законом процедури звільнення дає привід для оскарження незаконного звільнення в судовому порядку, є підставою для притягнення організації до адміністративної відповідальності, а її посадових осіб - до адміністративної або кримінальної.
Крім того, з огляду на ситуацію на ринку праці, держава зараз здійснює жорсткий контроль дотримання трудового законодавства. Я впевнений, що багато компаній за кілька останніх місяців неодноразово отримували запити від різних державних органів (муніципальних, трудових комісій, прокуратури) на подання інформації про штатну структуру, кількості скорочених, звільнених. Тому при оптимізації витрат на персонал потрібно бути гранично уважним і обережним у виборі способу реалізації поставлених завдань, ретельно документувати всі дії.
У судовій практиці чимало прикладів того, як відсутність продуманої стратегії, погані комунікації в ході скорочень персоналу всередині компанії в кінцевому підсумку призводять не тільки до судових розглядів і штрафів за порушення трудового законодавства, а й псують імідж компанії на ринку.
Хотілося б дати рекомендацію компаніям: незалежно від обраного вами варіанту вирішення «проблеми персоналу» звертайте увагу на наступні важливі моменти:
1) перевіряйте правильність оформлення всіх кадрових документів;
2) дотримуйтесь встановлених законом терміни повідомлення персоналу про скорочення штату або чисельності (ст. 180 ТК РФ), жорстко дотримуйтеся їх в разі зміни певних сторонами умов трудового договору в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
3) будьте уважні, формулюючи накази і розпорядження по компанії.
Врахуйте, що зміна розміру заробітної плати або режиму робочого часу за рідкісним винятком може проводитися тільки за згодою працівників. Так, тільки з письмової згоди працівника можна змінити оклад, а розмір або умови виплати премії переглянути шляхом внесення змін до чинних положення про мотивацію персоналу.
Якщо звільнення неминучі
Розглянемо сценарій, коли майбутнє туманне, немає ні обсягу роботи, ні засобів на оплату. Тому компанія вважає за краще розлучитися з частиною персоналу, в тому числі з співробітниками ФЕС. Розчаруємо відразу - універсального рішення ні у одного фінансового директора немає.
Розлучитися з «відмовниками»
Незважаючи на труднощі і витрати, більшість компаній вважає за краще все ж розлучатися зі співробітниками гуманними способами - без тиску, примусу, вишукування дисциплінарних порушень. Криза закінчиться, а бренд роботодавця і ділова репутація керівників можуть бути безнадійно зіпсовані.
Відомо, що з хорошими співробітниками розлучатися неважко: при мінімальній справедливу винагороду вони підписують угоду сторін, так як впевнені у своєму професіоналізмі і можливості знайти роботу. Набагато більше проблем виникає з тими, хто не впевнений у своїй компетенції та свою затребуваність на ринку праці: всіма силами такі працівники намагаються втриматися в компанії. Скоротити їх дуже важко, особливо якщо у них є пільги - неповнолітні діти, утриманці, проблеми зі здоров'ям.
Звичайно, фінансовий директор, будучи керівником, має право вимагати від своїх підлеглих дотримання посадових обов'язків, виконання планових завдань і правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни. У разі порушень він може ініціювати розірвання трудових відносин, дотримавшись необхідні формальності. Тому слід простежити, наскільки чітко прописані посадові обов'язки співробітників ФЕС, при необхідності внести необхідні зміни в документи, посилити контроль над виконавчою дисципліною. Без сумніву, ці заходи змусять працівників переглянути своє ставлення і до ситуації, і до роботи, і до керівника. З тими, хто не звик працювати з повною віддачею, розлучайтеся без жалю (на законних підставах!). Застосовуйте дисциплінарні стягнення за неналежне виконання обов'язків (ст. 192, 193 ТК РФ): оголосіть в наказі зауваження, потім догану (таблиця). Співробітник зрозуміє, що «не дотягує» до стандартів компанії, і, швидше за все, сам її покине, не чекаючи звільнення за більш серйозне порушення. Від керівника такий підхід зажадає зібраності, послідовності в рішеннях, грамотних дій відділу кадрів.
Таблиця. Покрокова процедура звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків.