Щоб успішно залучати працівників через соцмережі, компанії потрібен позитивний "бренд наймача" (він же HR-бренд) .Компанія з негативним брендом наймача витрачають на 10% більше коштів на закриття кожної позиції. І навіть якщо компанія з поганою репутацією пропонує більш солідну зарплату, до половини кандидатів відмовляться в ній працювати.
У компанії з хорошим HR-брендом пул потенційних кандидатів два рази більше і вище залученість працюючих фахівців. І пам'ятайте: у вас вже є HR-бренд, навіть якщо ви про нього ніколи не чули. Його створюють в соцмережах ваші поточні і колишні співробітники. Ви можете пустити все на самоплив або спробувати управляти HR-брендом компанії. Вибір за вами.
- Що таке HR-бренд з точки зору роботодавця, з чого, з яких елементів він складається?
Наталія Гришина: Перш за все, це послання, яке несе компанія на всіх етапах комунікації зі співробітниками. Воно використовується і в спілкуванні з потенційними кандидатами (від залучення до найму), і з співробітниками, які працюють в компанії (через елементи корпоративної культури, навчання і розвитку), і з тими, хто вже в компанії не працює (наприклад, «програми випускників» ).
Це послання базується на основних цінностях компанії, які ми пропонуємо співробітникам. - Employee Value Proposition (EVP, «ціннісне пропозицію роботодавця»). Сюди входить все те, що цінують в компанії її справжні і колишні співробітники, і те, що привертає потрібних нам людей.
Якщо говорити про i-Media, ми робимо ставку на навчання співробітників, можливості кар'єрного і професійного зростання, класний згуртований колектив і доброзичливу робочу обстановку.
- Що впливає на HR-бренд? Які дії компанії? Коли він страждає і псується, а коли зміцнюється і починає працювати на компанію?
Наталія Гришина: На мій погляд, HR-бренд повинен бути щирим. Не можна залучати людей «згуртованою командою», якщо вона насправді не така. Працює найголовніше правило: інші вірять в те, у що віриш ти сам. Керівники і співробітники HR-департаменту повинні дійсно розділяти цінності компанії, про які говорять з людьми. Причому не тільки з кандидатами і з зовнішнім світом, а й з тими, хто вже працює в компанії.
Важливо стежити і за сторінками співробітників, які відзначають компанію як місце роботи. У потенційних претендентів думку про компанії складається, в тому числі і на підставі даних на особистих сторінках ваших співробітників.
- Як побудувати HR -бренд і як їм управляти? В загальних рисах.
Наталія Гришина: Все починається з того самого ціннісного пропозиції роботодавця (EVP). Важливо провести дослідження серед працівників: що вони цінують в компанії найбільше, що приваблює і утримує їх у вас. Це може бути опитування або структуроване інтерв'ю. Далі - інтерв'ю з керівниками, наприклад, у форматі фасілітаціонной сесії: як вони бачать HR-бренд компанії, як він корелює з її стратегічними цілями, спільними цінностями та місією. Якщо є можливість, потрібно з'ясувати, що приваблює у вашій компанії кандидатів, які хочуть в ній працювати.
Світлана Заборовська: HR-бренд формується таким чином. Перш за все, необхідно виявити цільову аудиторію. Далі потрібно проаналізувати її на сприйняття іміджу компанії, порівняти себе з конкурентами - як компанія виглядає на ринку щодо інших учасників. Третій етап - оцінка сильних і слабких сторін HR-бренду. Далі створюється стратегія його просування. Фінальний етап - оцінка результатів бренд-кампанії.
HR-бренд ділиться на внутрішній і зовнішній. Залежно від стратегії і завдань компанії, цільові аудиторії можуть відрізнятися, але найчастіше збігаються. Якщо HR-бренд всередині компанії (корпоративна культура, взаємодія співробітників і джерела комунікацій) збудований правильно, знижується плинність і підвищується середній стаж роботи співробітників. Якщо для комфортної роботи персоналу чогось не вистачає, необхідно змінити або відкоригувати ситуацію, щоб співробітники відчували турботу і участь з боку роботодавця. Періодично потрібно проводити опитування щодо задоволеності і залученості персоналу.
- Чи є якісь речі, які допомагають у побудові HR-бренду? Припустимо, індивідуальні особливості компанії: імідж технологічності, експертний імідж, особистий бренд керівника або топ-менеджерів?
Наталія Гришина: Звичайно! Крім ціннісного пропозиції, людей приваблює експертний імідж компанії (в тому числі і клієнтів). Особистості топ-менеджерів і їх образ в медіа теж грають не останню роль. Відмінно працюють історії успіху від керівників, які виросли в компанії: що саме для них важливо, чому протягом багатьох років працюють в тій чи іншій компанії.
- Наскільки у нас в країні важливий HR-бренд компанії - об'єктивно? Наскільки актуальне найм фахівців через соцмережі?
Світлана Заборовська: У Росії, на відміну від західних країн, на жаль, компанії не приділяють належної уваги HR-бренду. особливо в кризовий час, вважаючи, що це зайва трата часу і грошових коштів. Є винятки, але масового тренда не спостерігається.
70% HR-менеджерів в західних компаніях говорять, що планують використовувати соцмережі для побудови бренду роботодавця. Однак тільки в 1/3 компаній є людина, яка відповідає за роботу з соцмережами
- Як сильний HR-бренд працює на компанію?
Наталія Гришина: Сильний HR-бренд полегшує життя як керівників, так і HR-фахівців на всіх етапах найму. Простіше залучати співробітників, формувати єдине бачення у всіх учасників підбору. Бренд допомагає утримувати співробітників і підвищує їх лояльність до компанії.
67% рекрутерів очікують подальшого зростання конкуренції за кадри
У нас в агентстві середній термін роботи становить 5 років. При цьому галузь швидко змінюється, а саме агентство існує 13,5 років.
Світлана Заборовська: Сформований і підтримуваний сильний HR-бренд забезпечує цілий ряд переваг. Знижується швидкість закриття вакансій, скорочуються витрати на підбір. Зменшується плинність персоналу. Рівень заробітних плат може бути нижче ринкових, так як привабливість бренду роботодавця дає альтернативні привілеї. Підвищується рівень залученості і лояльності співробітників. Зростає лояльність з боку пішли співробітників, вони можуть стати каналом рекомендацій. Збільшуються шанси в конкурентній боротьбі за таланти, з кількох пропозицій здобувач зупиниться на компанії з найкращим HR-брендом. Підвищується задоволеність клієнтів компанії: співробітники, які відчувають турботу, будуть так само ставитися і до клієнтів. Нарешті, навіть в період економічної кризи компанія з сильним брендом може залучати висококваліфікованих співробітників.
- Сильний і привабливий HR-бренд - чий продукт? Хто його формує?
Наталія Гришина: В цьому задіяні всі: власники, топ-менеджмент, HR і співробітники. HR управляє процесом створення «бренду роботодавця» і тримає руку на пульсі, щоб в потрібний момент внести коригування.
Світлана Заборовська: Сильний HR-бренд формується думкою людей, які контактували з компанією.
Здобувачі, які проходять співбесіди, можуть скласти перше враження про працюючих у компанії співробітників, про саму компанію - на основі затишку в офісі і в місці, де проходить інтерв'ю. Іноді навіть відмова не заважає зберегти позитивну думку про компанію. Все це теж частина побудови якісного HR-бренду і, можливо, такий претендент і далі намагатиметься потрапити в компанію, на іншу позицію.
Звільнені: обов'язково треба проводити «вихідне інтерв'ю». Потрібно розлучатися з працівниками якомога доброзичливіше. Дізнаватися причини звільнення і навіть допомогти в складанні резюме при необхідності. Від того, як розлучається роботодавець зі співробітником, буде залежати, що він буде транслювати оточуючим.
Позитивні відгуки та листи подяки від клієнтів, особливо розміщені в соціальних мережах, добре впливають на HR-бренд. Вони створюють у потенційних претендентів враження високого професіоналізму співробітників компанії.
Перші особи компанії: е сли у керівників компанії позитивна репутація і вони відкриті до діалогу, це добре позначається на бренд компанії в цілому, а заодно підвищує лояльність персоналу.
В цілому, для робочих спеціальностей важливіше думка знайомих працюють в компанії або звільнилися. Для менеджерів і керівників цінніше особистий бренд перших осіб компанії.