Джерело: Newsland. ru
"Нещодавно я отримав підвищення - став керівником відділу продажів. Наша компанія займається продажами побутової техніки західних фірм вУкаіни. Одночасно з радістю з приводу нового призначення прийшло і розуміння реальних труднощів, які переді мною встали. В відділ потрібні нові співробітники, а мені ніколи не доводилося підбирати персонал. Як це правильно зробити, не будучи HR-фахівцем? Які існують критерії відбору для менеджерів з продажу? "
"По суті, менеджер з продажу повинен володіти однією якістю - умінням продавати. Але воно включає в себе широкий спектр навичок і особистих якостей - це і презентабельна зовнішність, і грамотна мова, і вміння вести переговори, і стресостійкість, і здатність працювати на результат. існує думка, що хороший продажник повинен вміти продавати абсолютно все, навіть пісок в пустелі. Однак все-таки бажано, щоб фахівець мав досвід роботи в конкретній сфері - даному випадку, продажах техніки. Це дозволить йому краще відчувати ринок і ак івнее залучати клієнтів, в тому числі за рахунок старих зв'язків. Непогано, якщо менеджер з продажу має власну клієнтську базу, з якої він може прийти в компанію.
Перше, з чого слід почати процес підбору персоналу - це з грамотного складання опису вакансії і розміщення його на спеціалізованому порталі, наприклад, на Rabota. ru. Наступний щабель - відбір підходящих резюме. На ринку праці спостерігається помітне пожвавлення, спека закінчилася, здобувачі вийшли з відпусток і сповнені ентузіазму змінити місце роботи. Зараз є можливість зібрати з ринку справді вартісних фахівців, тому є сенс не дзвонити першим-ліпшим здобувачам, а більш строго підходити до відбору резюме - дивитися, щоб кандидат не був літуном, щоб мав великий досвід роботи за фахом, мав потрібними навичками, а найголовніше - умів все це презентувати ще на стадії резюме! Хороший продажник повинен в першу чергу вміти продавати себе! А якщо резюме не виразне, то, швидше за все, і працювати такий співробітник буде абияк.
При проведенні співбесіди для менеджерів з продажу краще не обмежуватися стандартною формою питання-відповідь. Навички кандидата можна перевірити прямо на інтерв'ю за допомогою такої методики підбору персоналу, як ситуаційне інтерв'ю. Претендентові пропонується певний кейс, тобто гіпотетична ситуація, яку він повинен дозволити. Поширений випадок - коли прямо на співбесіді кандидата просять що-небудь продати. Зазвичай це ручка або що-небудь в цьому роді. Але, на мій погляд, краще проявити фантазію і придумати свій кейс. Пам'ятаю, в Рунеті був кумедний приклад про пупирчатие підлогонатирачі. Для того, щоб їх продати, потрібно спочатку було придумати призначення даного предмета. Таким чином менеджерів з продажу тестували не тільки на вміння продавати, але і на креативність - теж вельми не зайве для даного фахівця якість.
Також при підборі менеджерів при підборі персоналу використовується метод стресового інтерв'ю, адже продажників, як нікому, важливо стійкість до стресів і клієнтоорієнтованим (спробуйте стриматися, коли вам відкрито хамлять - це ціле мистецтво). Але я б радила дуже обережно підходити до даного методу - його потрібно використовувати з розумом, завжди є ризик «передавити» кандидата і відлякати стоїть співробітника своїми непродуманими діями.
І ще одна порада - не соромтеся запитувати у претендентів рекомендації. Так ви зумієте зібрати більше інформації для прийняття вірного рішення по кожній кандидатурі ".