Зарплата - справа серйозна. У торгівлі один з найголовніших питань - як платити продавцям?
З одного боку, витрати на персонал повинні бути такими, щоб не розвалилася фірма, а з іншого - співробітники повинні хотіти працювати, а не створювати видимість зайнятості, хаотично переміщуючись по торговому залу, як заєць, плутає сліди.
Мотивуючий ефект заробітної плати з'являється тоді, коли працівник за великі зусилля отримує пропорційно великі гроші.
Гнучкість винагороди створюється за рахунок правильного співвідношення окладу і премії. Але яким має бути це співвідношення? За що мотивувати? Чи потрібна премія взагалі і чому співробітники все одно лінуються, навіть коли вводиться нова система мотивації? Ці питання керівництво вирішує мало не кожен місяць, приходячи кожен раз до нового відповіді. Втім, торгових компаній безліч, і в кожної випробуваний який-небудь варіант мотивації, треба лише вивчити їх і класифікувати.
За «колективний результат»
Іноді керівництво йде таким шляхом. Премію дають всім, якщо виконаний план продажів. Менеджери мереж пояснюють це так: якщо платити за індивідуальні успіхи, то продавці стають «егоїстичними», «виривають один у одного» клієнтів, а в колективі пропадає взаємовиручка.
Що ж, в цьому є своя логіка, але це логіка не бізнесу, а дитячого садка, коли вихователь роздає цукерки всім порівну, «щоб нікого не образити». Колективна премія вчить лінуватися. Кожен намагається сховатися за спину товариша, щоб нічого не робити.
Індивідуальна премія за продажі
У деяких компаніях керівництво вважає, що платити премію потрібно в сезон, коли хороша виручка. Почасти це правильна позиція, тому що продавці дійсно найінтенсивніше працюють, коли покупці наповнюють магазини в передсвятковому споживчому пориві. Коли чекає пристойну винагороду, хочеться робити все з віддачею і з вогником.
Але з точки зору кадрової політики сезонна премія не сприяє утриманню найбільш досвідчених продавців. У компаніях, де поширена така форма оплати праці, люди працюють тільки в сезон високих продажів. В інший час вони намагаються уникнути роботи - беруть лікарняні, просто нічого не роблять, байдуже ставляться до покупців.
За «хорошу поведінку»
Є компанії, де премій за продажу не існує. Вірніше, премія виплачується постійно. Люди звикають до неї, як до окладу. Але час від часу керівництво нагадує про те, що премія є премія за допомогою депреміювання. Наприклад, людина порушила дисципліну - запізнився, помилився, прогуляв. Треба покарати, але як? Штрафувати чи позбавляти окладу за українським законодавством не можна, а звільняти відразу теж не хочеться. А раптом виправиться? Тоді людини в якості покарання позбавляють частини премії.
Це непогана система стимулювання - продавці слухняні, ходять по струнці і всіляко прагнуть догодити начальству. Але ініціативи від заляканих статистів не доб'єшся. Їм не прийде в голову запропонувати додатковий товар або якось ще зацікавити покупця. Вони стурбовані проблемою не продати, а добре себе вести.
Якою ж має бути оплата праці, щоб продавці працювали добре? Тобто, щоб і продавали, і стандарти дотримувалися, і дисципліна була «на рівні»?
Зарплата не повинна сильно залежати від сезону
Люди, звичайно, цінують, коли їм дають заробити під час розпродажів, але більше цінують стабільність. Тому коливання зарплати повинні бути не більше 15-20%. Крім того, не варто часто переглядати план. Для співробітника немає нічого гіршого, ніж мінливі критерії роботи.
Зарплата повинна бути трохи вище середньої
Ключове слово тут - «трохи». Якщо заробітна плата нижча за середньоринкову, то співробітники будуть йти туди, де більше платять. При занадто високому заробітку мотивація продавців теж падає. Вони досить швидко починають вважати себе суперкваліфіковані фахівцями, відмовляються від «чорної» роботи, вимагають додаткової оплати за переробки або додаткові завдання.
Оплата праці повинна враховувати кілька факторів
Структура премії повинна розподілятися приблизно таким чином:
Складова преміальних виплат
(% Від всієї премії)