Відмінні послуги можуть надавати тільки відмінні працівники. Тому процесу найму ми приділяємо багато уваги. За багато років ми знайшли досить непоганий спосіб для розпізнавання видатних людей. У претендентів ми звертаємо увагу на п'ять основних якостей.
Звичайно, можна сидіти в своєму офісі і чекати, коли такі люди прийдуть самі. Але це не дуже ефективно: ми витратимо купу часу на інтерв'ю з дев'ятьма недостатньо кваліфікованими людьми, перш ніж знайдемо того, хто нам потрібен. Ми намагаємося обійти цю проблему, проводячи інтерв'ю з усіма претендентами з подальшим тестуванням тих, хто справив на нас враження під час інтерв'ю.
Процесу найму ми присвячуємо багато уваги. Вся наша система обслуговування заснована на тому, що кожен клієнт повинен мати позитивний досвід спілкування з усіма нашими співробітниками, з якими йому доведеться зустрітися. Тому і людей ми повинні найняти хороших, а для цього доводиться витрачати багато часу на інтерв'ю.
Проблема наша в тому, що ми дуже зайняті. І якщо чотири людини подають резюме, ми часто переконуємо себе в тому, що ми повинні найняти одного з них, так як всі ці чотири людини, ймовірно, однаково хороші.
Але найчастіше це не так. Може бути, краща кандидатура для нашої роботи знаходиться серед цих чотирьох, але шанси швидше за те, що його тут взагалі немає. Можливо, треба провести інтерв'ю з двадцятьма п'ятьма кандидатами, щоб знайти по-справжньому відповідну людину, і з сотнею, щоб відшукати когось дійсно видатного. Але у кого є стільки часу на все це? У якийсь момент доведеться зупинитися.
Я все-таки думаю, що якщо ви не поговорили з двадцятьма п'ятьма кандидатами, ви не шукали добре.
Якщо вони добре працювали в минулому, ймовірно, вони будуть добре працювати і в майбутньому. Так що, проводячи інтерв'ю, шукайте тих, хто був успішний і проявив лідерські якості.
За багато років ми знайшли досить непоганий спосіб для розпізнавання видатних людей.
У претендентів ми шукаємо п'ять якостей:
1. Історія успіху. Ми хочемо наймати людей, які довели, що вони можуть досягати результату. Їх минулі успіхи не обов'язково повинні лежати в сфері нашого бізнесу, але ми хочемо знати: чи були вони успішні на минулій роботі? В хобі? В житті? Працювали вони на лідерських позиціях?
2. Інтелект. Наше тестування дозволяє кількісно виміряти його. За інших рівних обставин розумні люди зроблять справу краще; до того ж з ними цікавіше перебувати поруч. У нашій компанії це особливо важливо, тому що з плином часу у нас склалася група дуже здібних людей і їм важко працювати з людьми менш кмітливими.
3. Енергія. Мені подобаються люди, які вовтузяться під час інтерв'ю. Часто це не симптом нервозності, а ознака того, що вони вважали за краще б що-небудь зробити, а не сидіти сиднем на стільці. Можна багато чого довідатися про рівень енергетики людини, якщо поцікавитеся його хобі. Він подорожує, бігає, катається на лижах, грає в баскетбол, або ж грає в шахи, бридж і читає? (В ідеалі, звичайно, він повинен мати хобі обох видів.) Багато наших співробітників - колишні спортсмени. Якщо ви колишній жокей, ви, напевно, досить витривалі, щоб проводити на ногах багато годин (12-годинний робочий день у нас звичайна справа), і здатні відновлюватися після критики або втрати угоди.
4. Характер. Ми проводимо перевірку кредитної історії і рекомендацій, а також медичний огляд, що включає в себе перевірку на наркотики. Навколо нас не повинно бути наркоманів. Але ми намагаємося з'ясувати більше - наприклад, чи люблять наші майбутні співробітники насправді допомагати людям. Ми також хочемо зрозуміти, чи пишаються вони своїми досягненнями - запитуємо про нагороди, які вони отримували. Їх відповіді говорять нам не тільки про те, що вони робили раніше, а й про те, чи достатньо у них амбіцій, щоб бути кращими. Крім того, ми намагаємося зрозуміти, чи здатні вони доводити справу до кінця. Наприклад, я завжди питаю, чому бухгалтер ніколи не намагався здати іспит СРА, або як вийшло, що людина не змогла закінчити коледж чи університет.
5. Чи підійдуть вони? Звичайно, це не можна побачити відразу, але це дуже важливо. Наші продавці часто бувають товстошкірими і агресивними, але при цьому сприймають втрату угод занадто особисто. Більшість з них колишні спортсмени і часто віддані тому, що називають «гумор роздягальні». Якщо ви ставитеся до чутливих людям, таке сусідство може виявитися для вас тортурами.
Ось приклад. У одного з наших кращих продавців одне око скляний (результат дитячого пустощів з капсулем). І кличка у нього - Мертвий Око. Дуже тонко.
Якщо ви збираєтеся проводити десять-дванадцять годин на день з певною групою людей, вам буде простіше, якщо ви їм підходите.
Виявивши людей, які, на нашу думку, можуть бути хорошими кандидатами, ми направляємо їх на тестування.
Ми проводимо тестування вже п'ятнадцять років. Співробітники однієї поважної фірми з психологічного тестування сказали нам, що процес найму буде ефективніше, якщо ми протестуємо всіх, хто шукає у нас роботу.
Так як я виріс на стоянці для продажу старих машин, я більш скептичний, ніж більшість людей. І я вирішив спершу протестувати самих тестувальників. Я попросив їх отранжіровать наш персонал. Дивно, але вони точно визначили наших кращих, середніх і гірших продавців.
Я був вражений, і здивувався ще більше, коли д-р Рон Трего, який керував тестами, запропонував використовувати результати наших кращих продавців в якості зразка для пошуку працівників в майбутньому. Це була захоплююча ідея: протестуй кращих і намагайся найняти ще людей, схожих на них.
Чи завжди тести працюють? Ні. Але в цілому тестування дає цілком розумні результати. Якщо ми збираємося найняти техніка, чому б не взяти людину з хорошими здібностями в області механіки, замість когось на зразок мене, чиї навички в цій сфері перебувають на середньому рівні? І ми, ймовірно, отримаємо кращий результат, якщо наймемо людини, який насправді любить возитися з машинами, виписує автомобільні журнали і його батько або старший брат весь час проводили в гаражі. Нам також важливо протестувати людини вже після того, як він прийнятий на роботу. Але цей остаточний тест проведе клієнт, а не психолог.
Тестування не є ідеальним засобом відбору. Це неточна наука, але воно все-таки робить процес найму трішки краще. До початку тестування шанси на правильний відбір були один до чотирьох, а зараз вони краще, ніж один до двох. Так що це дуже вигідна справа.
Розум - добре. Тестируйте інтелект. За інших рівних умов краще найняти розумної людини, ніж нерозумного.
Перевіряйте за зразком. Тестируйте кращих співробітників і намагайтеся найняти співробітників, схожих на них.
Проводьте стільки інтерв'ю, скільки зможете. на кожну вакансію. Можливо вам доведеться поговорити з двадцятьма п'ятьма людьми, перш ніж ви переконаєтеся, що знайшли потрібну людину.
Запитуйте про їх минулі успіхи. Люди, що домоглися успіху в минулому, швидше за все доб'ються успіху і в майбутньому.
Впишуться вони. Кращий працівник в світі буде мати масу проблем, якщо він не вписується в навколишнє середовище. Якщо ваші співробітники ставляться один до одного з грацією ковальського молота, ви повинні подумати двічі, перш ніж візьмете когось дуже чутливого.