Часто трапляється, що співробітник виконує свою роботу абияк, явно без ентузіазму і максимальної самовіддачі. Зрозуміло, що від цього будь-яка робота робиться менш ефективно і доставляє безліч проблем керівнику такого співробітника. У чому ж тут справа? Як мотивувати працівника для ефективного виконання службових обов'язків?
Майже всі або, принаймні, багато людські потреби можна звести до декількох основних груп. Причому поки потреба залишається незадоволеною, вона діє як мотивуючий фактор; як тільки вона задовольняється, в дію вступає наступна, так би мовити, більш висока потреба.
Ось ці потреби, від нижчих до вищих:
1. Основні потреби - ті, які пов'язані з виживанням і підтримкою здоров'я. Вони включають потребу в їжі, сні, житло і любові.
2. Потреби в надійності і безпеки - це фізична безпека, а також емоційна і економічна надійність.
5. Потреба влади пов'язана з бажанням здійснювати управління і контроль над іншими.
6. Потреба в змаганні - як бажання перемагати, грати в азартні ігри.
7. Потреба в незалежності підкреслює важливість свободи і управління самим собою.
8. Потреба в досягненнях відображає бажання вчитися і вдосконалюватися.
Найскладніше для керуючого - дізнатися, якими мотивами керуються підлеглі співробітники, намагаючись зробити своє життя кращим.
Кращий показник провідних мотивів працівників - їх поведінка. Спостережні керуючі знають, що манери поведінки і вчинки людей сигналізують про їх мотиваційних потребах. При цьому керівник повинен виконувати правило: фіксувати саме модель поведінки людини, а не окремі його риси. Модель поведінки - це найбільш часто повторюваний, а отже, характерний для людини набір реакцій. Такий набір реакцій тісно пов'язаний з потребами. Саме тому з даного набору можна виявити мотиваційний тип працівника - і вирішити, чим стимулювати його бажання працювати, щоб домагатися процвітання для рідної компанії.
Нижче перераховані поведінкові "набори", відповідні певної провідної мотивації особистості.
· Носить дорогий одяг, прагне мати символи положення в суспільстві: офіс, титул, і т. Д. Хоче відповідати корпоративним цінностям;
· Віддає перевагу дорогим аксесуарів;
· Цінує все престижне і прагне, щоб про нього думали як про професіонала, пишається роботою.
Винагорода спрямоване на мотивацію такого співробітника має надавати йому більшої ваги.
Це може бути: високий титул, офіс, користування певною їдальні або клубом, право носити рідкісні або унікальні речі (наприклад, краватка з емблемою фірми), право на машину з шофером, звернення начальника з ним як з рівним.
· Одягається чисто і акуратно;
· Слід давно усталеним звичкам;
· Негативно сприймає нововведення в організації, любить вдаватися в подробиці, неспокійний;
· Якщо його критикують, захищається в будь-якому випадку і до останнього, любить правила та інструкції, потребує точності і ясності інструкцій;
· Трудоголік, без інструкцій відчуває дискомфорт.
Люди цього типу люблять діяти, коли їм надається всебічне керівництво.
Для успішної мотивації вони повинні бути винагороджені:
· Відгуками, які вселять в них почуття підтримки, безпеки і впевненості в майбутньому;
· Короткостроковими цілями і частою зворотним зв'язком;
· Детальним поясненням всіх аспектів політики компанії, особливо що тягнуть за собою зміни;
· Ясними інструкціями, точно виражають вимоги;
· Високою оцінкою тривалого стажу роботи і відданості фірмі; можливістю швидкого доступу до начальника в необхідний час;
· Винагородами, які наділяють правом бути членом команди.
Керівники однієї холдингової компанії після тривалих пошуків нарешті підібрали співробітника на посаду керуючого великої роздрібною мережею. Новий керуючий мав багатий досвід адміністративної роботи, і йому довірили не тільки забезпечення поточної роботи магазинів, але і визначення стратегічних аспектів управління і політики мережі. Через кілька місяців його діяльності керівництво запросило консультанта.
Так, він був прекрасним виконавцем-трудоголіком, але проблема полягала в тому, що його основний мотив - надійність - не дозволяв йому виходити за рамки звичних інструкцій і приписів. Для оптимізації управлінської ситуації консультант порекомендував взяти в якості помічника для цього керуючого співробітника з провідною мотивацією розвитку існуючих ідей і генерації нових.
Мотивація почуттям приналежності
Поведінка працівника, якого можна мотивувати почуттям приналежності:
· Любить бути членом клубів, відвідувати паби,
· Отримує задоволення від гри команди,
· Відповідає ціннісним орієнтаціям групи,
· Відданий цінностям команди, перед тим, як прийняти рішення, любить ділитися своєю думкою, виступає проти змін, якщо це - турбує групу, прагне бути популярним, вміє добре і стисло передавати свої думки, щоб тримати своїх товаришів по - команді в курсі справи.
Їх мотивацією можуть бути: підтвердження, що їх діяльність відповідає цілям команди, заклики бути відданими команді, умови навчання, які допомагають команді вдосконалюватися, винагорода, що підкреслює спільні зусилля, можливості взаємодіяти з командою під час роботи, а підтримка начальства.
Як приклад можна навести ситуацію відходу одного кваліфікованого фінансиста з однієї аудиторської компанії в іншу на набагато менший оклад. На здивовані запитання знайомих цей чоловік відповів: "Мені абсолютно не подобається обстановка в старій компанії: люди абсолютно чужі один одному, і кожен тягне ковдру на себе. У новій же фірмі я відразу відчув якесь тепло по відношенню до себе".
Мотивація працівника, що зазнає потреба в суперництві
Поведінка властиве таким співробітникам:
· Багато працюють, щоб досягти мети, ризикують;
· Люблять випробовувати свої сили, організатори ігор ( "життя - це змагання");
· Ревниво ставляться до суперників, хочуть завжди перемагати, не вміють програвати;
· Погано працюють з командами, "індивідуалісти".
Мотивацією таких працівників може бути все, що пов'язано суспільним визнанням.
· Сприяння їх цілям і частою зворотним зв'язком;
· Постановка нових складних завдань, публічне визнання результатів;
· Винагороду призами для "найкращих", членство в престижних клубах.
Такі люди зазвичай дуже ревниво ставляться до появи нових співробітників, які подають великі надії, вбачаючи в них суперників і боячись залишитися переможеними. Найбільш часта проблема, пов'язана з працівниками подібного типу, особливо якщо вони займають високі пости, - їм властиво поводитися (часто несвідомо) так, щоб усунути того, хто здається їм краще них, навіть ціною великих втрат для своєї компанії.
Поведінка характерне для працівника, якого можна мотивувати визнанням:
· Відчуває потребу в похвалі і дуже її любить;
· Звертає увагу на успіхи;
· Любить бути в центрі уваги;
· Багато працює, бажаючи домогтися успіху.
Такого співробітника можна мотивувати постановкою короткострокових цілей і швидкої зворотним зв'язком, похвалою - письмової та усної, оприлюдненням результатів його роботи, громадської похвалою, призами різного роду.
В одній організації на навчальному тренінгу з усієї групи сильно виділявся менеджер оптових продажів. Однак його претензія виставити напоказ свою компетентність і прагнення посперечатися з тренером носила незвичайний характер: він вступав в дискусії тільки в момент появи в кімнаті керівництва.
З'ясувалося, що таким чином він хотів заробити визнання шефа. При цьому, на своє нещастя, висловлював часто найбезглуздіші ідеї і абсолютно не здогадувався, що керівника це тільки дратувало. Про це співробітника в компанії ходили анекдоти, йому придумали забавне прізвисько. Проте шеф прекрасно знав, що цього амбіційного людині можна не платити премії - досить сказати про його незамінності і особливої значущості для компанії.
Такий співробітник любить приймати рішення і організовувати роботу інших.
Характерним поведінкою такого співробітника є:
· Отримує задоволення від керівництва роботою інших;
· Чітко мислить і вміє добре висловлювати свої ідеї;
· Любить брати участь в керівництві справами;
· Може приймати важкі рішення, може виступати з конструктивною критикою діяльності організації, проявляє ініціативу.
Мотивацією в даному випадку може бути:
· Більш широкі повноваження у міру поліпшення результатів його діяльності;
· Делегування йому великої частини роботи;
· Доручення складної роботи, що допускає управління іншими, дозвіл виконувати представницьку роль;
· Залучення до обговорення професійних рад і допуск до участі в прийнятті рішень;
· Регулярне обговорення перспектив.
Знаючи ці типи провідної мотивації, ви завжди зможете без праці визначити, як найбільш ефективно мотивувати будь-якого працівника для отримання максимальної віддачі для компанії.
Джерело: http: // beauty - and - success. ru