Згідно «Енциклопедичному словнику», критика (від грецького - мистецтво розбирати, судити) має ряд основних значень: 1) обговорення з метою дати оцінку; 2) негативне судження з метою вказівки недоліків; 3) перевірка достовірності чогось. Як видно, негативний підтекст критики становить лише одне з наведених значень. У практичній діяльності менеджеру потрібно користуватися критикою, щоб цей підтекст НЕ домінував.
На практиці має місце «вдала» і «невдала» критика, Найчастіше зустрічається остання. Можна назвати чотири причини невдалої критики, хоча ми не сумніваємося, що їх може бути значно більше.
Фатальність. Критика побудована таким чином, що вона формує у критикованого відчуття безповоротної втрати, неможливості виправити положення, змінити події на краще. Улюбленою фразою тут зазвичай буває: «Вам потрібно було вчинити так-то». Але оскільки події відсунулися в минуле і «поступити так-то» вже не можна, то немає і виходу. Людина потрапляє в тупикову ситуацію, і йому нічого не залишається, окрім як чинити опір. Критика не досягає мети. Людінапрасно витрачають свою енергію.
Негативні узагальнення. Критичні зауваження часто викликають протидію у того, до кого вони звернені через негативні узагальнень. Причому такі узагальнення робляться по якомусь одному приватному аспекту діяльності. У подібних випадках, критикує, сам того не відаючи, звертається до моделі «якщо. то ». У символах логіки тут має місце імплікація: p-q. Словесні висловлювання по ній будуються приблизно так: «Якщо працівник докладає зусиль, то він досягає успіхів».
Припустимо, сталося так, що успіх не досягнуть. Причиною тут може бути, звичайно, і недостатнє завзяття працівника. А може бути і щось інше. Однак люди схильні за істину частіше бути перше: за законом імплікації (p-q) перша подія приймається за причину другого. Тому конкретна невдача може викликати у керівника критику, що поширюється на поведінку людини в цілому, на всі сторони його характеру.
Як ви почувалися, коли вас критикували?
Ви були задоволені або обурювалися?
Ви відчували себе гордим або присоромленим?
Як ви сприймали критику?
Ви мовчки вислуховували зауваження або намагалися щось пояснити?
Серце ваше працювало ритмічно або поштовхами?
М'язи вашого тіла напружувалися або розслаблялися?
Якщо ви обурювалися, відчували себе присоромленим, намагалися щось пояснити у відповідь на зауваження, відчували серцебиття і напруга м'язів тіла, то це було свідченням того, що критика додала Вам дуже мало ентузіазму. Кожен погодиться, що подібного роду критика збиткова. Згадайте, як Ви самі когось критикували востаннє. Згадавши, дайте відповідь на такі питання: «Що відчував критикований?», «Як він сприймав вашу критику?», «Яке було фізичний і емоційний стан критикованого?» Якщо ви здатні описати поведінку людини, якого критикували, за всіма цими трьома параметрами - ваша критика неодмінно чогось варта. Якщо ж вам важко це зробити, то можна майже напевно сказати, що ваша критика була невдалою.
Професійна критика здійснюється керівниками, як правило, досить успішно. Ефективність цієї критики залежить від професійної підготовленості керівника. Якщо керівник на високому професійному рівні віддає чіткі вказівки фахівцям, критикує їх за недосконалість дій, то у фахівців зазвичай не з'являється бажання заперечувати: критику керівника тут сприймають як надання допомоги. Точно так же працівниками сприймаються і рішення, що приймаються з технічних питань. Складніша справа з критикою, що зачіпає міжособистісні відносини. В даному аспекті керівник зустрічається з трьома різновидами критики: а) з критикою підлеглих; б) з критикою своїх колег по роботі; в) з критикою начальства.
Критика підлеглих (критика по вертикалі вниз) .Можно сказати, що майже все сказане вище про методику критичного впливу має відношення саме до цього аспекту критики. Особливо слід відзначити, що критика підлеглих принесе свої плоди тільки в тому випадку, якщо вона відповідає таким вимогам:
а) гасить опір підлеглого до сприйняття критичних зауважень;
б) залучає підлеглого в сам процес критики;
в) створює у підлеглого розуміння того, що він робить потрібну роботу і що ця робота оцінюється по достоїнству;
г) змінює ситуацію і діяльність підлеглого на краще. Без урахування названих вище чотирьох вимог критика зазвичай або прирікає себе на невдачу, або виявляється малоефективною.
Критика колег по роботі (критика по горизонталі). Критикуючи своїх колег, ми повинні керуватися загальноприйнятими нормами критики: гласністю, принциповістю, діловитістю. Без цього критика втрачає гостроту і перетворюється або в лайку, або в порожню балаканину. Однак реальне проведення принципової критики в життя вимагає застосування певних психологічних прийомів. Критика «в лоб» в системі взаємин з колегами зазвичай неефективна. Для цього є багато психологічних причин.
Припустимо, одні з керівників підрозділів критикує своїх колег, керівників підрозділів, за те, що вони мало докладають зусиль, скажімо, з питань розвитку організації (об'єднання, галузі). Звичайна реакція на цю критику з боку інших буде приблизно такою: «А твоє підрозділ що робить?», Або «Яке твоє діло?», Або «Для цього є керівництво» і т. Д. Цілком ймовірно, мало хто вголос висловиться в такому дусі, але мислити буде саме так. І справа тут не в тому, що інші непринципові. Ні. В силу об'єктивно діючих психологічних законів люди завжди захищають своє «Я», а якщо ще стоять на чолі організації - то захищають і цю організацію (об'єднання, відомство). Якби вони діяли всупереч вимогам цих законів, їх особистісне «Я» було б знищено, а організації, якими вони керують, прийшли б до занепаду.
Теорія мотивації дає нам чітке уявлення про те, що людина вважає себе членом цілої серії різних груп (родина, друзі-товариші, виробничі групи і колективи). Будучи членом цих груп, він, звичайно, бере на себе обов'язки по дотриманню пануючих там норм поведінки, бере на себе турботи про збереження життєздатності цих груп. У людини в цьому відношенні виявляється потреба забезпечити безпеку свого найближчого оточення, своєї організації. Все це концентрується в «охороні території».
Отже, ми можемо зробити перший і дуже важливий висновок: критикуючи своїх колег, ми зобов'язані дотримуватися такт і норми професійної етики. А інші висновки психологічного плану зможуть надати в цьому певну допомогу.
1. Критикуючи своїх колег, слід робити упор на питання спільної діяльності, а не на вишукування недоліків у кого-то. Треба пам'ятати, що організація, в якій протікає діяльність Вашого підрозділу, - це система, тому все, що там робиться, є результат активності всіх її елементів, одним з яких є Ви самі зі своїм підрозділом (об'єднанням, галуззю). І якщо у сусіда з'явилися збої в роботі, винен не він один, а ціла система взаємопов'язаних підсистем. Так, якщо уявити як системи народне господарство країни в цілому, то воно може успішно функціонувати тільки в тому випадку, якщо всі організації діятимуть злагоджено і з певним ступенем напруженості. Особливого значення набуває дисципліна виконання взаємних зобов'язань, взаємної підтримки і поділ відповідальності з колегами за зриви в роботі. У колективному господарстві новим сенсом наповнюються старі слова «один за всіх і всі за одного». На жаль, цього поки не можна сказати про діяльність наших організацій: вони, як ніяка інша організація, дуже ревниво охороняють «свою територію», а звідси - ведомственность.
Критика по горизонталі, спрямована на відшукання шляхів спільної діяльності з колегами - один з головних інструментів виховання колективізму.
Критикуючи своїх колег, треба утримуватися від «приклеювання» ярликів. Такі епітети, як «чванство», «нехлюйство», «неуважність» і т. Д. Мало допомагають справі. За допомогою таких епітетів можна морально знищити співробітника, змусити замовкнути, але ні за що ви не зможете спонукати його до спільної творчої діяльності. Почуття власної гідності, людське «Я», дуже сильно протестує проти такого звернення. Тому, якщо ми хочемо розгорнути справжню кооперацію колег, ми повинні при здійсненні критики ретельно підбирати слова і вирази.
З усіх прийомів, які забезпечують критику по горизонталі, найефективнішим є, звичайно, самокритика. Сутність самокритики - в принциповій самооцінці своєї діяльності, спрямованої на викорінення наявних недоліків або виправлення допущених помилок.
Будучи підлеглими по відношенню до своїх начальників:
- пам'ятайте, що ім'я людини - це самий солодкий і найважливіший для нього звук;
- будьте хорошим слухачем; заохочуйте інших говорити про себе самого;
- говорите тільки те, що цікавить вашого співрозмовника;
- переконуйте вашому співрозмовнику свідомість його значущості і робіть це щиро.