В даний час для працівників кадрових відділів комерційних організацій проблема регулювання і практичної реалізації атестації персоналу - одна з найнеприємніших. На перший погляд цей процес нескладний, але на практиці завдання правомірного проведення та оформлення атестації може викликати безліч питань.
У чинному законодавстві досі немає чіткої і однозначної державної концепції атестації - з цим пов'язані різночитання, що стосуються як самого поняття даної процедури, так і її принципів, цілей і завдань. Механізм її регулювання в великій мірі залежить від галузевої специфіки і професійної приналежності працівників. Так, розрізняються проведення та документальне оформлення атестації педагогічних і наукових працівників, державних цивільних службовців, зварювальників та фахівців зварювального виробництва, авіаційного персоналу і т.д.
Поняття атестації в Трудовому кодексі Російської Федерації відсутня - він посилається на цю процедуру тільки опосередковано. Наприклад, ТК РФ передбачена можливість проведення атестації серед науково-педагогічних працівників до закінчення терміну обрання за конкурсом або протягом періоду дії строкового трудового договору (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). У більшості випадків (в підзаконних актах, науковій літературі, словниках та енциклопедіях) атестація визначається як процедура періодичної перевірки і підтвердження кваліфікації працівника і відповідності її займаній посаді або виконуваній роботі. Власне, основним завданням тут і є перевірка професійного рівня і навичок, ділових якостей і / або спеціальних теоретичних знань працівника, а також його вміння застосовувати їх при виконанні функції, визначеної трудовим договором. Крім того, атестація дозволяє визначити, чи знадобиться працівникові підвищити кваліфікацію.
ТК РФ містить загальні норми, пов'язані з декількома аспектами атестації.
- Роботодавець має право за своєю ініціативою розірвати трудовий договір з працівником, якщо той не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По даній підставі головним критерієм для припинення трудових відносин є підтвердження факту невідповідності результатами атестації.
- ТК РФ зобов'язує роботодавця включати до складу атестаційної комісії представника виборного органу первинної профспілкової організації, якщо процедура атестації може послужити підставою для звільнення працівників (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При відсутності профспілкової організації атестація проводиться без участі її представника.
- Локальні нормативні акти, що встановлюють і визначають порядок атестації, повинні прийматися з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Роботодавець має право за своєю ініціативою розірвати трудовий договір з працівником, якщо той не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Виходячи з вищевикладеного, можна дати загальні рекомендації щодо порядку проведення атестації. Її план може включати в себе три основних етапи: підготовчу роботу, реалізацію самої процедури, підведення її підсумків і облік результатів.
Положення про атестацію - основний локальний нормативний акт, який регулює порядок проведення та застосовувані процедури атестації
Перш за все слід провести з персоналом роз'яснювальну і консультаційну роботу, яка дозволить уникнути подальшого непорозуміння, невірного тлумачення цілей і завдань атестації. В ході підготовки до атестації оформляються і необхідні документи:
- положення про порядок проведення атестації з наказом про його затвердження;
- графік проведення атестації;
- наказ про створення атестаційної комісії;
- наказ про затвердження протоколу атестаційної комісії і прийняття остаточного рішення.
Положення про атестацію - основний локальний нормативний акт, який регулює порядок проведення та застосовувані процедури атестації. Його бажано підготувати і прийняти при первинному впровадженні атестації в організації. При цьому рекомендується використовувати вже існуючі нормативно-правові акти (хороший приклад - Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації).
Даний документ може включати в себе кілька розділів.
Звільнення працівників, які відповідають цим критеріям, за підсумками проведеної атестації та на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде незаконним.
Крім того, роботодавцеві не слід забувати про загальні обмеження, які також не дозволять роботодавцю звільнити працівника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в звичайному порядку не можна звільнити:
- працівників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- представників працівників в період ведення колективних переговорів (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- працівників, які перебувають у відпустці, незалежно від його виду - щорічного, додаткового, іншого (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- працівників в період тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- працівників у віці до 18 років (ст. 269 ТК РФ);
- представників працівників, що беруть участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 405 ТК РФ);
- працівників, що беруть участь в колективному трудовому спорі або в страйку (ст. 415 ТК РФ);
- працівників, обраних до складу комісій по трудових спорах (ст. 171, 373 ТК РФ);
- керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій - не нижче цехових і прирівняних до них (ст. 374, 376 ТК РФ).
- Терміни, порядок проведення атестації. Терміни можуть встановлюватися в залежності від цілей і завдань процедури, наприклад не рідше одного разу на п'ять років, в три роки. Положенням також можна передбачити можливість планової та позапланової (позачергової) атестації. Планова атестація проводиться в установленому порядку, тоді як позапланова - за певних умов: у разі незадовільної роботи співробітників відділу, підрозділу, зниження виробничих показників, при необхідності скорочення чисельності або штату організації і т.п. Також доцільно регламентувати порядок складання графіків атестації, призначити відповідальних за це, встановити порядок інформування про терміни проведення атестації зацікавлених осіб.
- Склад, повноваження, порядок формування атестаційної комісії. В даному розділі встановлюються повноваження, склад комісії (голова, його заступник, секретар, інші учасники) і розподіляються функції між її членами. Якщо в організації є профспілковий комітет, його представник повинен бути включений в таку комісію, згідно з ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Крім зазначених осіб в атестаційну комісію можуть входити спеціалісти та експерти з числа висококваліфікованих працівників, які мають високий рівень професійних знань. Також можна передбачити участь незалежних експертів, які не є співробітниками цієї організації, щоб забезпечити об'єктивність оцінки.
Чим чіткіше в трудовому договорі працівника описані його трудові функції, тим об'єктивніше буде результат атестації, в іншому випадку ймовірне виникнення суперечок
Повноваження членів комісії можуть розподілятися наступним чином. Голова очолює комісію, організовує її діяльність, формує її склад, визначає порядок роботи і функції кожного з членів, терміни, графік проведення атестації, запитує необхідні додаткові дані для розгляду поданих матеріалів. Члени комісії перевіряють кваліфікацію персоналу, беруть участь в голосуванні, приймають спільне (колегіальне) рішення про результати проходження атестації щодо кожного співробітника. Секретар займається документообігом атестації та комісії, формує надійшли документи на працівників, які атестуються, повідомляє членів комісії про місце і час проведення атестації, веде протокол засідань, облік атестованих співробітників.
- Обов'язки підрозділу / співробітника організації, відповідальних за підготовку матеріалів для атестаційної комісії. Тут можуть бути вказані певні підрозділи і / або працівники - фахівці кадрового відділу, секретарі, юрисконсульти, в посадові обов'язки яких входить участь в атестації (підготовка списків працівників, інформування про необхідність подачі запитуваних документів - характеристик, атестаційних листів і т.п. збір матеріалів по трудовій діяльності працівників, які атестуються та додаткових відомостей, складання графіка проведення атестації, підготовка наказу про формування атестаційної комісії, встановленого термінів ознайомлення з графіком і т.п.).
- Критерії оцінки. Даний розділ є одним з найважливіших: на його підставі оцінюється рівень кваліфікації атестуються співробітників і встановлюється відповідність цього рівня виконуваної роботи. Чим чіткіше в трудовому договорі працівника описані його трудові функції, тим об'єктивніше буде результат атестації, в іншому випадку ймовірне виникнення суперечок.
Серед таких критеріїв можуть бути такі:
- відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой посади, затвердженим в установленому порядку;
- визначення участі працівника у вирішенні поставлених перед відповідним структурним підрозділом завдань, складності виконуваної ним роботи;
- результати виконання працівником посадової інструкції;
- проходження підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки.
На основі встановлених критеріїв розробляються відповідні форми тестів, екзаменаційні питання і т.д. Необхідно визначити коло осіб, які підлягають атестації, - скласти списки співробітників, підготувати і затвердити графік атестації, з яким необхідно ознайомити зацікавлених працівників, а за кілька тижнів до проведення процедури ще раз повідомити про неї працівника (додаток 1).
Відповідно до затвердженого положення про атестацію, комісія надає працівникам тести або екзаменаційні питання, на які вони повинні відповісти усно або письмово, а також проводить з ними бесіду, вивчає матеріали, включаючи характеристики і інші документи, що стосуються їх трудової діяльності. Процес атестації фіксується в протоколі, де зазначаються всі відомості про її проведення, інформація про наказом Міністерства освіти України і оцінки його кваліфікації (додаток 2). Результати заходу рекомендується оформити в письмовій формі - як додатки до протоколу.
Працівник може надати і додаткові відомості, які враховуються при визначенні очікуваних його діяльності. У такому випадку члени комісії можуть вивчити їх під час атестації або прийняти рішення про додатковий термін ознайомлення з даними матеріалами, в зв'язку з чим процедура повинна бути перенесена на інший термін. Всі ці дії настійно рекомендується відображати в протоколі.
Після закінчення заходів комісія проводить обговорення і виносить рішення по кожному співробітнику в порядку, передбаченому положенням (це може бути відкрите або закрите голосування, в присутності або відсутності працівника і т.п.). Рішення, прийняте за підсумками атестації та відбите в протоколі, повідомляється працівникам під розпис у встановлені становищем терміни.
Зафіксувати результати атестації можна і в особистій картці працівника, формою № Т-2: в розділ IV «Атестація» вносяться дата атестації, рішення комісії, підстава (протокол) і реквізити документа.
Підведення підсумків та облік результатів
Дана стадія атестації - завершальна. Керівник (голова) комісії затверджує протокол, приймає остаточне рішення за підсумками заходів. Керуючі, кадрові та інші рішення роботодавця, засновані на результатах атестації, слід оформляти наказами. Так, працівники можуть бути спрямовані на курси підвищення кваліфікації, включені в список для подальшого переказу на вищу посаду, звільнені у зв'язку з невідповідністю займаній посаді і т.п. У разі винесення комісією рішення про заохочення працівника воно може бути здійснено відповідно до ст. 191 ТК РФ і локальними нормативними актами роботодавця (наприклад, положення про преміювання). Такими повноваженнями наділений виключно роботодавець, тому що згідно із законодавством, саме він є стороною трудових правовідносин, а не атестаційна комісія (її рішення носять для роботодавця рекомендаційний характер).
Варто окремо зупинитися на випадку звільнення співробітника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації). У такій ситуації роботодавцю слід діяти в певному порядку.
Якщо атестація оформлена і проведена точно і коректно, персонал і керівництво можуть уникнути непорозумінь і подальших суперечок. Коли в суді розглядаються справи про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, докази можуть встановлюватися на підставі наступних питань:
- Підтверджено чи невідповідність співробітника займаній посаді або виконуваній роботі результатами атестації?
- Чи відповідає дійсності висновок атестаційної комісії про ділові якості, кваліфікації працівника?
- Чи був включений до складу атестаційної комісії представник виборного профспілкового органу? Отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівника, якщо він був членом профспілки?
- Чи не був звільнений працівник в період тимчасової непрацездатності або в період його перебування у відпустці?
- Чи прийняв роботодавець заходи з переведення працівника на іншу роботу?
- Чи пов'язана недостатня кваліфікація працівника з відсутністю необхідного досвіду в зв'язку з короткочасністю трудового стажу?
При розгляді в суді справи незгодного з звільненням працівника першочергове доказове значення будуть мати такі документи:
Приклад повідомлення про проведення атестації
