Відсоток відновлення працівника на колишньому місці роботи після звільнення за прогул великий. У більшості випадків це викликано порушенням процедури звільнення. Ліквідувати «білі плями» законодавства допоможе судова практика і накопичений досвід компаній.
Підстави для звільнення
- невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
- знаходження співробітника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
- залишення роботи без поважної причини працівником на безстроковому трудовому договорі без попередження роботодавця про розірвання договору;
- залишення роботи без поважної причини особою, що уклала строковий трудовий договір, до закінчення терміну договору;
- самовільне використання відгулів або відхід у відпустку (основний, додатковий).
Рекомендації роботодавцю в спірних випадках
Визначення періоду відсутності співробітника на роботі і поважність причин такої відсутності - особливо проблемні для роботодавця моменту. Так, ні суди, ні фахівці з трудового права не можуть чітко відповісти на питання, чи включати в чотиригодинний відрізок часу прогулу перерви для прийому їжі. З цього питання є дві точки зору.
Позиція 1. Обідня перерва потрібно включати в 4-х годинний відрізок часу прогулу. Якщо цього не зробити, то звільнити працівника за прогул практично неможливо. Справа в тому, що ТК РФ не визначає робочий день як робочий час до обіду і після. Значить, обідня перерва не може переривати строк, передбачений ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Друга точка зору в судовій практиці більш поширена, але остаточне рішення залишається за роботодавцем.
Наступний спірний момент - поважність причин невиходу на роботу. Оскільки законодавство не містить переліку таких причин, рішення приймає роботодавець, усвідомлюючи можливість перевірки обгрунтованості визнання причини прогулу поважної в суді в разі спору з працівником. Відзначимо, в таких випадках суди приймають до уваги тяжкість проступку працівника, ставлення до праці, вплив відсутності працівника на робочий процес, обставини вчинення проступку. До поважних судді відносили такі причини відсутності працівника:
- участь в судовому розгляді;
- відпустку без збереження заробітної плати, покладений працівникові відповідно до ТК РФ;
- невихід на роботу після того, як минули два тижні з моменту письмового попередження роботодавця про бажання звільнитися;
- погане самопочуття (підтверджене документально);
- хвороба дитини, яка підтверджується довідкою лікаря, виписками з медичної карти (навіть коли лікарняний лист відкритий лише на наступний день);
- проведення аварійних ремонтних робіт в квартирі працівника (підтверджується довідкою з ТСЖ, ЖЕКу та ін.);
- перебування працівника під час перевезення до місця навчання і назад;
- призупинення роботи через затримку роботодавцем більш ніж на 15 днів виплати заробітної плати (на підставі ст. 142 ТК РФ), навіть якщо заборгованість частково погашена;
- відбування працівником адміністративного покарання (адміністративний арешт).
Якщо виникає суперечка про законність звільнення, доводити факт прогулу зобов'язаний роботодавець. Тому вдаватися до звільнення за прогул має сенс, тільки якщо є незаперечні докази неповажності причин відсутності на робочому місці, а також документально зафіксовані відомості про відсутність працівника протягом 4-х годинного періоду часу.
Алгоритм звільнення за прогул
Не варто звільняти співробітника за прогул до його появи на роботі, адже причина відсутності може виявитися поважної, а працівник не міг повідомити про неї роботодавцю. Тепер розглянемо процедуру звільнення за прогул поетапно, щоб виключити можливі приводи для виникнення трудового спору з працівником.
Крок 1. Виявити факт відсутності працівника. Точних рекомендацій з цього приводу закон не дає. Виявити, що працівник відсутній, може будь-який співробітник підприємства: табельщик, безпосередній керівник, колега. Якщо відомостей про місце знаходження працівника або про причини відсутності немає, будь-який з названих співробітників письмово доводить до відома керівництво підприємства.
Документи: доповідна записка; табель обліку робочого часу (з відміткою «НН» - відсутність через нез'ясовані причини).
Крок 2. Складіть акт про відсутність працівника на робочому місці. Тут важливо коректно зафіксувати період відсутності. Акт складається в той же день, коли виявлено відсутність працівника, інакше суд не визнає достовірність докази. В акті зафіксуйте: факт відсутності, час відсутності, час складання акта, заручитися підписами не менше 3-х осіб з тих працівників, які перебувають поблизу робочого місця і мають можливість спостерігати за місцем відсутнього. Врахуйте, якщо співробітник відсутній більше доби, то акти необхідно складати щодня.
Документи: акт про відсутність працівника на робочому місці. Бажано скласти два документи - до середини і до кінця робочого дня.
Крок 3. Вимагайте від працівника пояснень. Зробити це можна і усно, якщо співробітник відразу надав пояснення. В іншому випадку, вимога складіть в письмовій формі і вручите його працівнику під особистий підпис. Якщо працівник відмовляється від отримання вимоги, складіть акт про відмову у вільній формі з підписами не менше трьох співробітників компанії, які засвідчать факт відмови.
Якщо працівник не з'являється на робочому місці протягом тривалого періоду, відправте йому вимогу поштою з повідомленням про вручення, на якому обов'язково повинна бути проставлена дата отримання документа працівником.
Документи: вимога про надання письмового пояснення; акт про відмову від отримання вимоги.
Крок 4. Отримати пояснення працівника або зафіксувати відмову від пояснень. Після передачі вимоги про надання письмового пояснення у працівника є два дні, щоб пояснити свою відсутність. Відлік днів починається з наступного за днем передачі вимоги дня. В цей же термін працівник може пред'явити докази поважних причин відсутності. Пояснення оформляється в письмовій формі. Якщо через два дні працівник не дасть пояснення, то потрібно скласти акт про відмову надати пояснення. Акт завіряється підписом не менше ніж трьох співробітників.
Документи: пояснення співробітника (пояснювальна записка); акт про відмову надати пояснення.
Крок 5. Службове розслідування. Використовується, коли невідомо, чи була причина відсутності поважної, або коли працівник не виходить на зв'язок. Якщо не зрозуміло, чи є вина працівника, то краще створити комісію для проведення розслідування. Комісія складе акт службового розслідування, в ньому вказуються обставини, які вдалося з'ясувати.
Документи: наказ про створення комісії для проведення службового розслідування, акт службового розслідування.
Крок 6.Прінятіе рішення про міру відповідальності. Звільнення виступає як міра дисциплінарної відповідальності, але роботодавець зовсім не зобов'язаний звільнити такого співробітника. Можна застосувати інші заходи дисциплінарного стягнення - зауваження або догану. Будь-яке рішення роботодавець приймає самостійно.
Документи. подання про притягнення до відповідальності.
Крок 7.Увольненіе. За загальним правилом дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Порушення цих термінів дає підстави для визнання звільнення незаконним.
Отже, якщо рішення про звільнення ухвалили, то рекомендується ще раз перевірити причини і тривалість відсутності. Після перевірки, збору доказів та оформлення вище названих документів можна видавати наказ про звільнення. Ознайомте працівника з цим документом під підпис - на це відводиться 3 дні з моменту видання наказу, не рахуючи часу відсутності працівника. У разі відмови від підпису, складайте акт. У день припинення трудового договору видайте працівникові трудову книжку і розрахуйтеся (в день, коли працівник з'явиться на роботі).
Відповідальність за розбіжність останнього робочого дня з днем припинення трудового договору законодавством не передбачено. Останнім днем дії трудового договору вважається день, що передує першому дню прогулу, саме він є останнім днем роботи співробітника.
Рубрики Праця Навігація по публікаціям