Бібліографічний опис статті для цитування:
Анотація. У статті розглядається необхідність застосування інноваційних технологій в управлінні персоналом. Впровадження інноваційних технологій в управління персоналом обумовлено конкуренцією між підприємствами, необхідністю підвищити продуктивність, збільшити ефективність роботи. У цих умовах інновації створюють переваги.
Повний текст статті
В умовах, коли конкуренція між підприємствами неухильно переміщається в сферу управління знаннями і людським капіталом, інновації в управлінні персоналом стають вирішальним фактором успіху. В управлінні персоналом, процес створення інноваційних підходів не менш важливий, ніж технологічні інновації, так як підвищити продуктивність вже неможливо лише збільшенням кількісних показників. Управлінські нововведення позитивно впливають на спосіб і ефективність функціонування підприємств. Відомі приклади, коли управлінські інновації створили сильні конкурентні переваги для сучасного бізнесу.
Об'єкт дослідження: інновації, предмет - інноваційні технології в управлінні персоналом.
Мета роботи: вивчити інноваційні технології в управлінні персоналом. При цьому необхідно вирішити такі завдання: - дати загальне поняття інновації; - описати особливості інновацій в управлінні персоналом; - розкрити інноваційні технології, що застосовуються в управлінні персоналом.
Розглянемо поняття інноваційні технології.
Інноваційні технології (в тому числі управління персоналом) - це, перш за все комплекс методів, які спрямовані на підтримку етапів впровадження і реалізації конкретного нововведення (інновації). У вузькому сенсі інноваційної можна назвати будь-яку що не отримала масового поширення технологію мінімізації витрат і підвищення продуктивності системи. Існують наступні види інноваційних технологій: тренінг (підготовка кадрів і інкубація малих підприємств), впровадження, консалтинг, інжиніринг і трансферт. З розвитком нових технологій і в результаті інноваційної діяльності компаній створюється інноваційна продукція в конкретній речової або іншій формі [2].
Сьогодні службами по персоналу підприємств повинні ефективно вирішуватися такі проблеми, пов'язані з управлінням персоналом, як: проблеми з планування трудових ресурсів - визначення потреби в кадрах в залежності від стратегії розвитку виробництва; створення резерву персоналу, підбору кандидатів, визначення груп резерву; відбору персоналу з груп резерву; оформлення трудових контрактів; оцінки праці кожного співробітника; переклад, підвищення, звільнення в залежності від результатів праці; профорієнтації та адаптації - введення нових працівників в трудові колективи, в виробничі процеси; проблеми визначення зарплат і пільг для того, щоб залучити, зберегти, і закріпити кадровий склад; навчання кадрів; підготовки керівних кадрів і інше.
Три умови, при яких інновації в управлінні персоналом створюють довгострокові переваги: інновації базуються на принципах, що кидають виклик традиційному управлінню; інновації повинні бути системними, що включають великий спектр методів і процесів; інновації є частиною безперервного процесу нововведень. Інноваційні методи управління персоналом сьогодні все більше відходять від пріоритетного використання матеріального стимулювання. Вже не потрібно доводити, що обіцяну винагороду сприяє концентрації механічних зусиль і допомагає досягти певних успіхів в тих сферах виробництва, де увагу працівників сфокусовано на досягненні конкретної мети. Але в разі, якщо необхідне застосування нестандартного рішення, обіцяну винагороду є чинником, що призводить до негативного результату - зниження продуктивності праці.
Значний внесок з інновацій в своїй роботі «Дифузія інновацій» вніс Еверет Роджерс. Він провів дослідження прийнять різних інновацій, і виявив, що графіки прийняття інновацій, велика їх частина, схожа на стандартну колоколообразную криву або як її називають «нормальний розподіл», яка розділена на 4 частини:
1) новатори - 2,5%
2) ранні послідовники - 13,5%
3) раніше більшість - 34%
4) пізніше більшість - 34%.
Таблиця 1 - Система показників оцінки інноваційного потенціалу персоналу підприємства Е. Роджерса [2].
Новатори - це люди, які здатні на ризик, вони легко відкриваються всьому новому. Їх не лякає невідомість, незважаючи на різні чинники. Люди такого типу утворюють групи між собою, обмінюються інформацією, незважаючи на географічні відстані.
Ранні послідовники - це люди, у яких знаходиться база даних про нововведення, і отже, їх думки враховуються в ухваленнях рішень з інновацій.
Таким чином, показуючи іншим, що інновацію можна приймати, і вона є корисною.
Пізніше більшість - це люди, які недовірливо ставляться до переваг нововведень. І чекає до тих пір, поки більша частина суспільства не випробує інновації.
Відстаючі - це люди, що нагадують консерваторів. Вони вибирають для спілкування людей такого ж типу. Їхній головний недолік в тому, що, коли вони приймуть інновацію, суспільство може піти настільки далеко вперед, що ця інновація застаріє [2].
З метою ефективної діяльності система управління персоналом повинна містити в собі оптимальні методи і технології, які збігаються з принципами, що лежать в її основі. При цьому, інноваційні технології в управлінні персоналом можна розглядати як: 10 - нові, що підвищують ефективність діяльності організації, прийоми управління людськими ресурсами (власне інноваційні технології кадрового менеджменту). До них можна віднести нові (ноу-хау) способи впливу на персонал.
Наприклад, традиційна процедура відбору співробітників в резерв управлінських кадрів може бути доповнена інноваційної методикою виявлення генетичних маркерів лідерства (якщо такі будуть виявлені). Реалізовуватися інновації в системі управління персоналом можуть в наступних формах: - з поступовим удосконаленням окремих аспектів роботи персоналу (поточні); - у формі конструктивного, стрибкоподібного вдосконалення всієї системи управління персоналом в цілому (проривні). При цьому, поступальний поліпшення не пов'язане з різкими змінами підсумків діяльності персоналу організації, воно як правило не стосується структурних змін. У найзагальнішому вигляді його можна представити, як довгострокове постійне поліпшення з залученням граничного числа співробітників. Проривна ж вдосконалення системи управління персоналом, зазвичай зачіпає не тільки поліпшується боку діяльності працівників, але також і всю систему управління персоналом в цілому. Наочно система роботи з інноваціями в управління персоналом, що базується на розмежуванні інновацій на поточні і проривні [4].
На даний період, найбільш поширеною є інноваційні кадрові технології на основі кадрових процесів, застосування яких можливо в сфері управління персоналом:
- технології формування персоналу;
- диференційована система винагород, включаючи систему публічного визнання заслуг і досягнень;
- оцінка індивідуального вкладу на підставі оцінки професійно значущих специфічних для організації критеріїв професійної оцінки - моделей компетенцій;
- технологія планування кар'єри і планів індивідуального розвитку, заснована на оцінці за компетенціями співробітників всіх рівнів по системі 360˚; - технології оцінки і атестації персоналу;
- технології вивільнення персоналу;
- технології поточної роботи з персоналом; - технології навчання і розвитку персоналу;
- розвиток механізмів зворотного зв'язку, особливо в напрямку «знизу - вгору», створення системи відкритих обговорень організаційних проблем;
- створення проектних груп по розробці і реалізації поточних організаційних, перспективних і професійних проектів, розвитку системи організаційних знань.
Одним з найважливіших інноваційних підходів до управління кадрами, на відміну від класичних, складається в системі відбору персоналу, оскільки робота в інноваційній організації пред'являє до потенційного працівника додаткові вимоги. Крім традиційних якостей: навик, досвід, працьовитість, теоретичні знання. Менеджеру необхідно володіти креативним потенціалом, гнучкістю і рухливістю мислення, умінням адаптуватися в швидко мінливих умовах, схильністю і здатністю до навчання та перенавчання. Крім стандартних способів оцінки потенціалу співробітників, керівник вдається і до якісної оцінки, в яку входять облік творчих якостей особистості [5].
Управління персоналом в інноваційній діяльності забезпечує високий рівень реалізації нововведень і обов'язково має підкріплюватися творчими здібностями і досягненнями персоналу. При проведенні оцінки якостей персоналу важливо з'єднати типові кількісні методики з такими якісними критеріями, як наявність публікацій і патентів. Завдання, пов'язані з відбором персоналу ще більш ускладнюються. Оскільки наявні відомості про працівників відносяться до минулих досягнень претендентів в інноваційну організацію, по ним важко оцінювати відповідність кандидата майбутнім умов трудової діяльності.
Таким чином, персонал є найважливішою частиною будь-якої організації і являє собою один з найцінніших ресурсів інноваційного розвитку. Пошук нових підходів до управління розвитком персоналу на сьогодні є необхідною умовою успішного функціонування будь-якої організації. В умовах сучасної кадрової роботи нововведення - нагальна потреба. У даній роботі розглянуті особливості інновацій та інноваційних технологій в управлінні персоналом. Інноваційні технології в управлінні персоналом є способи і методи більш ефективного управління кадровими процесами організації. Рішення даного завдання неможливо без переходу до інноваційних методів управління персоналом, що на сьогодні є актуальним завданням для керівництва інноваційних компаній.
Науковий керівник:
Юрина Ольга Юріївна, магістр педагогічних наук, викладач Усть-Каменогорськ філії РЕУ ім. Г. В. Плеханова, Усть-Каменогорськ