Законодавець не забороняє організаціям змінювати штатний розклад в залежності від своїх потреб з будь-якого моменту, виправданого виробничою необхідністю. Роботодавець може як розширити штат, так і скоротити його. При цьому слід розрізняти випадки скорочення чисельності трудящих і скорочення штату. У даній статті ми розглянемо хто потрапляє під скорочення в першу чергу, кого з працівників заборонено звільняти, як спланувати скорочення. Так само розберемо практичні приклади і відповіді на актуальні питання.
Коли відбувається зменшення персоналу організації
При реструктуризації штатної системи в цілому оновлюється посадовий склад, а кількість штатних одиниць наводиться до оптимального значення.
В цьому випадку, в першу чергу, скасовуються застарілі себе непотрібні посади. В ході такої реорганізації на підприємстві може відбутися укрупнення або розукрупнення окремих його структурних підрозділів, створення одних і розформування інших відділів.
Тоді під скорочення потрапляють, насамперед, фахівці закриваються або об'єднуються отделов.Обично роботодавець в ситуації, що реорганізується таким чином компанії прагне випередити скорочення фахівців за допомогою пропозиції їм подібних за своїми функціями посад в нових підрозділах. Розумний керівник постарається зберегти кадровий кістяк для подальшої успішної роботи компанії. При скороченні штату звільненню підлягають співробітники, що займають посади на скорочуваних посадах.
Коли відбувається скорочення чисельності
Найчастіше скорочення чисельності персоналу відбувається в роки економічного застою або спаду. При цьому всі підрозділи залишаються на своєму місці, а мета проведеного заходу - уменьшітьчісленность трудящих.
Підготовчі заходи перед звільненням працівників
На великих підприємствах доцільно створити комісію по скороченню штату з включенням в неї виборного комітету профспілки. Якщо не узгодити список скорочуваних по скороченню членів профспілки, то їх звільнення буде визнане недійсним.
Рекомендуємо завчасно підготувати і затвердити новий штатний розклад, яке почне діяти з певного моменту в майбутньому.
Крім того, відділу кадрів необхідно ретельно вивчити особисті справи працівників, щоб виявити найбільш кваліфікованих працівників з найвищою продуктивністю праці, а також тих, хто має переваги або має імунітет від скорочення.
Як правильно розставити пріоритети при скороченні персоналу
Для прийняття розумного рішення, кого скоротити, а кого зі співробітників залишити, відділу кадрів необхідно підготувати документ, з якого буде наочно видно їх ранжування:
- За рівнем кваліфікації;
- Наявності спеціальної освіти.
У цьому списку або іншому знадобиться відобразити інформацію про наявність у співробітника:
- Дисциплінарних стягнень через порушення трудового розпорядку і дисципліни;
- Зривів виконання плану;
- Перевиконання планових завдань.
При визначенні кандидатів на вибування будь-яке підприємство в разі скорочення чисельності буде керуватися цими двома списками. При цьому першочерговим буде ступінь кваліфікації кожного члена трудового колективу.
Хто потрапляє під скорочення в першу чергу
При цьому звільнити при скороченні даних працівників можна. Вони всього лише користуються перевагою перед іншим персоналом не бути звільненим за інших рівних умов.
Першочерговим правом залишитися в штаті надається трудящим:
- високопродуктивні
- висококваліфіковані
- Якщо у декількох співробітників обидва показники однакові, то привілеями залишитися будуть користуватися перерахований персонал, у якого:
- У сім'ї два і більше утриманця
- Ніхто більше не працює в сім'ї
- Трудове каліцтво або профзахворювання виникло при виконанні трудових обов'язків цьому підприємстві
- Підвищення кваліфікації здійснюється без відриву від основної роботи за рішенням роботодавця
- Інші з числа перерахованих у статті 179.
Приклад # 1. Оцінка персоналу при скороченні
Розглянемо практичний приклад в організації ТОВ «Альфа». З п'яти бухгалтерів за планом в штаті має залишитися троє. Відобразимо приклад застосування переважного права залишення на роботі, керуючись статтею 179 ТК РФ в таблиці нижче.
Про більш рідкісних випадках, при яких не можна звільнити працівника при скороченні штату, докладніше написано статті 261 ТК РФ. Не знання про вагітність не є підставою для скорочення.
Так як на самому початку вагітності жінка ще може про неї і не знати, то суди стають на бік жінок і вимагають їх відновлення на роботі, якщо нею згодом буде надано документ про те, що в день її скорочення вона вже була вагітна.
Приклад # 2. Скорочення вагітної співробітниці
На наступний день вона надала довідку з жіночої консультації до відділу кадрів свого підприємства і заяву про поновлення на роботі.
Підставою для відновлення співробітниці на роботі послужила довідка про її вагітність, з якої очевидно, що в день звільнення вона вже була вагітна.
Актуальні питання при скорочення співробітників
Чи законно відмовити у відновленні на роботі жінці, яка не надала до відділу кадрів копію свідоцтва про народження дитини після виходу з відпустки по догляду за дитиною до 1,5 років, і була звільнена за скороченням штатів до моменту виповнення їй 3 років?
Незаконно, так як на момент звільнення відділ кадрів був в курсі наявності малолітньої дитини у жінки, яка вийшла на роботу з відпустки по догляду за дитиною до 1,5 років. Необхідно було запитати у неї копію свідоцтва про її народження. Жінка повинна бути відновлена на своїй посаді.
Працівник отримав за 2 місяці до звільнення повідомлення про скорочення штатів. В рамках цього періоду він прохворів 16 днів. Але до дня свого звільнення вже видужав. Чи вправі він вимагати продовження двомісячного терміну повідомлення про скорочення на 16 днів, які провів на лікарняному?
Ні, не має права, тому що закон не зобов'язує роботодавця продовжувати термін повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням, хоча і не має право звільнити співробітника в період його непрацездатності. Але в ситуації, що розглядається на момент звільнення співробітник був здоровий.
Якщо одинока мати, що має 10-річну дитину, вийшла заміж, але її чоловік відмовився від усиновлення, чи може вона бути звільнена в зв'язку з скороченням?
Так, може, так як після її виходу заміж вона припиняє бути матір'ю-одиначкою.
Працівниця, яка має дворічну дитину, працює на підприємстві як за основною посадою, так і за сумісництвом. Під скорочення потрапляє посаду, яку займає нею за сумісництвом. Чи має компанія право скоротити посаду, яку жінка займає за сумісництвом.
Так має. Необхідно не менше ніж за 3 дні до скасування такої посади повідомити про це співробітницю письмово. Після цього вносяться зміни до штатного розпису. При цьому залишається в силі трудовий договір і звільнення не відбувається.
Чи можна скоротити працівника, який працює на півставки за посадою, передбаченою штатним розкладом як ціла одиниця, якщо є інший співробітник, також залучений до робіт за цією посадою на півставки?
Не можна, якщо посада зберігається в штатному розкладі як ціла одиниця.