Дійсно, еволюція методик по підбору і формування лояльності персоналу призвела до закономірного підсумку. Дефіцит висококваліфікованих кадрів збільшується, потреби бізнесу ростуть, - тому метод вирішення проблем в області людських ресурсів шляхом маркетингового підходу до питань підбору та утримання персоналу як ніколи актуальний. Просування бренду роботодавця в рамках HR-маркетингу є основою, від якої відштовхується компанія в процесі комунікацій із зовнішнім споживачем (потенційним претендентом) і внутрішнім (діючими співробітниками). Часто цільова аудиторія HR-брендингу розуміється ще ширше: це акціонери та інвестори компанії, управлінці, клієнти, споживачі продукту та інші суб'єкти відносин. Метою подібної діяльності є збільшення потоку нових кваліфікованих кадрів, зниження витрат на рекрутмент (як прямих, так і непрямих), утримання існуючих співробітників, зниження плинності кадрів, споживча задоволеність. В кінцевому рахунку, завдання HR-бренду полягають у наступному:
Формування позитивного іміджу компанії - роботодавця на ринку праці;
Підвищення рівня довіри співробітників до компанії;
Створення у співробітників чіткого уявлення про їхні можливості в компанії і способах їх реалізації.
Фахівців, які займаються розробкою і просуванням подібної маркетингової стратегії, вУкаіни зовсім небагато, проте актуальність даного виду діяльності обумовлює затребуваність їх на ринку.
- Бретт, як Ви оцінюєте значення Премії «HR-БРЕНД» для розвитку культури позитивного іміджу роботодавця вУкаіни?
Нагорода «HR-БРЕНД» дозволяє визначити основні віхи у розвитку компанії, а також ті досягнення, яких підприємство домоглося на шляху створення ідеального місця для роботи. Крім того, відзначаються фахівці в області HR, які використовують найкращі практики в цій галузі. Це чудова можливість зібрати всіх представників цієї професії разом і виділити найкращі досягнення. Що стосується конференції та майстер-класу, то на ньому можна обмінятися навичками з українськими колегами, а також запропонувати їм досвід світових практик. Крім того, я хотів би поділитися тією інформацією, яку я отримаю в процесі спілкування з українськими колегами, з колегами з інших країн. Я впевнений, що завдяки своєму візиту в Україну дізнаюся багато корисного і цікавого.
- Чи існує принципова різниця в переліку основних очікувань кандидатів вУкаіни і на Заході?
Після багаторічної практики я прийшов до висновку, що співробітників компаній по всьому світу цікавить одне і те ж. Хороша справедлива зарплата, можливість кар'єрного росту, повагу, робота з сподобалися людьми. Завдання компанії - створити такі умови для співробітника, щоб він працював продуктивно.
- З чого необхідно почати при формуванні позитивного образу роботодавця?
Дуже важливо дати визначення HR-бренду вашої компанії. Це імідж, сприйняття компанії як місця, де приємно працювати. І сприйняття це повинно поширюватися на ваших здобувачів, співробітників і клієнтів. Існують різні рівні сприйняття. Наведу приклад: я відвідую магазин, що належить телекомунікаційній компанії, в якому мене погано обслуговують. Це негативно позначається на моєму сприйнятті цієї компанії. Слідом за цим я зустрічаюся з представником цієї компанії на конференції, ми приємно спілкуємося, мені подобається ця людина і як підсумок - моє сприйняття компанії стає позитивним! Коли стикаються різні рівні сприйняття цієї компанії з реальним негативним станом справ, то це бентежить. Коли ж існує прямий зв'язок між тим, що говорять про компанію її представники, і що реально відбувається при взаємодії з клієнтом, то це сприяє просуванню іміджу компанії як місця, де цікаво і здорово працювати. Чим активніше ваші здобувачі взаємодіють з вашою компанією, тим більше ви зможете вплинути на їх сприйняття.
- І яким чином можна донести до потенційного здобувача інформацію про позитивний стан справ в компанії?
Одна справа, дізнатися про компанії, вбивши її назву в інтернет-пошуковику, інше - особисто поспілкуватися з людиною цієї компанії. Відомо, що після особистого спілкування з представником компанії, написане про цю організацію в інтернеті (навіть найнеприємніше) сприймається вже не так буквально. Чим ближче ви можете підібратися до цільової аудиторії, тим імовірніше, що зможете вплинути на її сприйняття вашої компанії як місця, де класно працювати. Це і є ваш HR-бренд, бренд вашої компанії як роботодавця. HR-брендинг - це ті дії, які ви виконуєте для того, щоб залучати, залучати і утримувати таланти.
- Що являють собою ключові моменти HR-брендингу?
Існує два основних принципи брендингу: робота над сприйняттям бренду і безпосередньо те, що ви робите, щоб йому відповідати. Далі йдуть інші важливі речі такі, як ціннісне пропозицію співробітнику. Це те, що компанія пропонує вам, в обмін на те, що ви даєте компанії. Це основа, суть взаємовигідного пропозиції співробітнику: складається воно з функціональних вигод, зарплати, кар'єри, умов роботи, офісу. Плюс емоційні вигоди: репутація, повага серед колег, корпоративна культура в цілому. Об'єднуючи одне з іншим, отримуємо ціннісне пропозицію. Деяким потрібні тільки зарплата, деякі прагнуть тільки до позитивного емоційного фону. Останній принцип - залученість співробітника, що має на увазі, що людина готова пройти «додатковий кілометр». Тобто закінчується робочий день, а співробітник з власної ініціативи залишається доробити роботу.
- Яка основна залача зовнішнього HR-брендингу?
Для того щоб забезпечити успіх свого бізнесу, необхідно найняти правильних людей. Однак для цього потрібен час. Але традиційно, втративши співробітника, ми намагаємося якомога швидше знайти нового на його місце. У підсумку ми знаходимо не ту людину, який через півроку готовий сам піти з компанії. Тому важливо залучити правильних людей в компанію з самого початку. HR-брендинг забезпечує саме таку систему комунікацій, яка дозволяє залучати потрібних людей, які приходять самі.
- Хто повинен займатися HR-брендингом в організації?
Посада «менеджер по HR-брендингу» є у більшості відомих міжнародних компаній. Всі вони починали з того, що ця функція відводилася відділам по роботі з персоналом або маркетингу. Однак згодом розуміли, що HR-брендингом повинен займатися окремий фахівець. На сьогоднішній день дані обов'язки в великих компаніях виконують в середньому 1 керівник та 4 менеджера.
- Чи всім компаніям необхідний HR-бренд?
Існує дуже важливе обгрунтування для необхідності наявності HR-бренду. Судячи з прогнозів, в найближчі 10 років нас чекає стрімке старіння населення, розвиток нових глобальних ринків і маса інших тенденцій, що змушують брати їх до уваги. У будь-якому випадку доведеться враховувати зовнішні фактори ринку, зовнішню кон'юнктуру ринку, яка призводить до нестачі талановитих кваліфікованих співробітників. І компаніям потрібно буде докладати додаткових зусиль, щоб знаходити людей. Компанії будуть конкурувати через одну людину, будуть піднімати зарплати, особливо в тих галузях, де матеріальна зацікавленість завжди вище емоційної вигоди. Крім того, в майбутньому нас чекає підвищена мобільність робочої сили. Інтернет відкриває світ, стирає кордони і показує вашим співробітникам, як працювати в інших компаніях, що дозволяє їм порівнювати умови. Представники багатьох компаній починають працювати агресивно в плані підбору персоналу, аж до того, що знімають трубку і дзвонять тим, кого зустріли на сайтах однокласників. Швидше за все, 10-20% ваших співробітників можна назвати «ключовими», «талантами». Саме завдяки їм розвивається ваш бізнес і ростуть доходи. І ці люди можуть легко знайти собі роботу в іншому місці, тим більше що конкуренція навколо їхніх послуг дуже висока. З урахуванням всіх перерахованих вище факторів, особливо, в зв'язку з поступовим виходом з кризи світової економіки, багато фахівців починають міркувати таким чином: «Я хочу повернутися в той Золотий Вік, в якому жив до кризи!». Постає питання: наскільки компанії здатні забезпечити ті вигоди і бонуси, які надавали своїм співробітникам раніше?
- Що порадите в плані емоційної залученості співробітників?
Люди охочіше притягуються до тих компаній, в яких є душа і серце, де піклуються про людину. Зрозуміло, що про таке ставлення до своїх співробітників говорять всі компанії, однак на ділі реальність часто не збігається із заявленим. Потрібно обов'язково виконувати те, що обіцяно.
- Наскільки «дозріла» Україна для повсюдного впровадження HR-брендингу?
Необхідність розвитку HR-брендингу вУкаіни визначається тривожною демографічною ситуацією. У зв'язку з цим, через 10-20 років можливості підбору кваліфікованого персоналу стануть більш обмеженими. За даними консалтингової компанії Hewitt, кількість незалучених співробітників в українських компаніях набагато вище, ніж залучених. Можливо, це наслідки кризи, проте це показує, що всередині ваших компаній є дуже багато людей, емоційно незацікавлених в роботі. Дослідження показують, що подібні настрій серед персоналу веде до фінансових витрат для роботодавця. Наприклад, 88% незалучених співробітників у Франції призвело до витрат в сумі 100 млрд. Євро. Великобританія втрачає 38 млрд. Фунтів, США - 350 млрд. Доларів. Існує чітка залежність прибутковості компанії від рівня залученості співробітників.