Експерт журналу «Все для кадровика», член правління Асоціації тренерів і консультантів Республіки Башкортостан (АТРіК РБ), сертифікований коуч (JCI), провідний експерт з управління персоналом Центру розвитку кадрових технологій
Пройшли ті часи, коли успіх компанії вимірювався тільки портфелем брендів і фінансовими показниками. Спеціалісти, які здійснюють бізнес-процеси, давно вже стали повноправними активами, що створюють цінність бізнесу. Як же залучити й утримати найкращих? А головне, як в найкоротші терміни виростити професіоналів всередині компанії? Рішень багато, причому хороших, добротних рішень, вже дали сходи на ниві російських і західних компаній. Одне з них - створення позитивного іміджу роботодавця. Ось про нього і поговоримо.
Як більшість з нас прагне створити в оточуючих позитивну думку про себе, так і компанії зацікавлені в позитивному іміджі. Хто над цим має працювати? Звичайно, все спільно, але варто визнати, що роль кадрової служби в цьому процесі є ключовою.
Отже, перед вами поставлено завдання: формування позитивного іміджу компанії як роботодавця. Для цього вам доведеться:
• створити позитивний імідж організації в свідомості потенційних співробітників компанії;
• пробудити в них прагнення працювати саме у вашій компанії;
• розвинути лояльність працюючих співробітників.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Іміджеобразующіе якості - якості, демонструючи які, особистість або організація досягає формування в суспільній свідомості запланованого ставлення до себе
Виходить, що для досягнення поставленого завдання імідж роботодавця необхідно позиціонувати як в зовнішнє середовище, орієнтуючись на залучення потенційних працівників, так і «всередину», розвиваючи прихильність співробітників цінностям компанії. Ось зі способів підвищення їх лояльності ми і почнемо. По кроках.
Крок 1. Визначаємося з цінностями Як і в будь-якому проекті, при формуванні позитивного іміджу компанії як роботодавця, перш за все варто визначитися з цінностями. Народ без історії вироджується, сім'я без традицій розпадається, бренд без слогану НЕ конкурентоспроможний. Марки, що мають довготривалу історію, перепродуються за шалені гроші - ось у чому суть створення традицій і цінностей компанії. Як створювалася компанія, як розвивалася, основні віхи, важкі часи, що запам'ятовуються історії, традиції, місія як апріорі є в кожної компанії.
Компанія, розташована в одному зі східних регіонів Росії, відзначала своє десятиріччя. На святкуванні були присутні всі без винятку. Першим взяв слово, засновник компанії легко і з гумором привітав колектив: «Відкриття в 90-і роки магазину з дзеркальними стелями і вітринами, з асортиментом, про який жителі регіонального центру навіть не підозрювали, було рівноцінно" вікна в Європу "за часів Петра I . Черга охочих просто, як в музеї, подивитися на диво-вітрини, заглянути в інший світ, до якого люди тільки прагнули, була настільки велика, що її доводилося регулювати двом охоронцям вже на вході. Ківі називали "зеленими волохатими яйцями", і навіть продавці не могли вимовити слово "йогурт". Ідея відкрити магазин такого формату полягала в тому, щоб ростити споживача до європейського рівня життя, і я радий, що багато співробітників працюють з дня відкриття магазину і до цього дня. Що рухало компанію до її успіху? Люди - це найцінніше, що є у компанії! І до мети ми наближаємося - споживача вже не здивуєш "заморськими диковинками" ». У творця компанії була висока мрія, мета, ідеали! І персонал, розділяючи ці цінності, демонстрував лояльність до організації.
Наша довідка
Суть «Z-теорії» Вільяма Оучи полягає в тому, що ключовим ресурсом підприємства є людський ресурс: кваліфікований персонал ефективно виконує бізнес-процеси (якісна продукція, послуга), отже, клієнти компанії задоволені, а фінансові показники компанії неухильно ростуть. Таким чином, інвестиції в розвиток персоналу безпосередньо впливають на капіталізацію компанії.
Крок 2. транслюючи цінності співробітникам і новачкам
У справі інформування нових співробітників про цінностях компанії вельми ефективний так званий КНС - «курс нового співробітника», або «курс молодого бійця», якийсь звід правил і цінностей компанії з елементами надихаючого коучингу.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Коучинг (англ. Coaching) - етимологічно слово коучинг походить від англ. 'Coach' - наставляти, тренувати, надихати. Завдання коуча - допомогти клієнту вийти за рамки звичних переконань і стримуючих стереотипів. Все, що потрібно від коуча, - це допомогти клієнту розкритися
У багатьох компаніях не надають цьому етапу адаптації новачків належного значення, обмежуючись врученням посадових інструкцій з алгоритмом дій і бланків звітності. При такому підході часто відбувається емоційний спад в роботі, нові співробітники відчувають себе якимись гвинтиками в системі, масштаб якої вони «не відчули».
Кові Стівен в книзі «Сім навичок високоефективних людей. Потужні інструменти розвитку особистості »наводить таку схему визначення навичок:
Відданість цінностям компанії формує бажання (хотіти - зробити), але ж це і є той «моторчик», який змушує до чогось прагнути, чогось досягати, щось змінювати і удосконалювати. Простіше кажучи, можна володіти навиком і знаннями (знати, що і навіщо, і вміти це зробити), але, не маючи бажання, ніколи цього так і не здійснити. Чи згодні?
Крок 3. Навчаємо персонал
Допомогти компанії максимально знизити ризики некомпетентності, яку можна поділити на усвідомлену та неусвідомлену некомпетентність, може тільки внутрішнє навчання, розроблене під специфіку бізнесу (табл. 1).
Компанія - це команда професіоналів. Чи не група, а саме команда, здатна ставити і досягати взаємозалежні завдання. Синергія знань, досвіду, навичок і цінностей такої команди дозволяє досягати видатних результатів.
Крок 4. Програма формування кадрового резерву
Пам'ятайте, що цілі компанії повинні бути досить простими для розуміння, але великими (значимими) для суспільства!
Крок 5. Демонструємо свою лояльність
Крок 6. Організуємо корпоративний захід
Але це не все. Мудрий менеджер по персоналу може і повинен використовувати заходи з метою реалізації прихованого творчого або спортивного потенціалу персоналу. Однозначно, що такі заходи проводяться з елементами командоутворення.
Крок 7. Управляем адаптацією
Допомога в адаптації персоналу-важлива складова іміджу відповідального роботодавця. HR-менеджер повинен відслідковувати не тільки процедуру, але і якість адаптації новачків в компанії. Для цього на період випробувального терміну можна ввести дві оціночні форми. Перша передбачає оцінку компетенцій співробітника.
Друга - бланк зворотного зв'язку за якістю вступних інструктажів. При цьому новачка потрібно обов'язково попередити, що після закінчення випробувального терміну результати двох документів будуть співставлені.
Що це дає? Якщо оцінка компетенцій нового співробітника виявиться низькою, то слід звернути увагу на те, наскільки ефективно його навчали. Якщо від новачка просто відмахнулися і не приділили часу, щоб ввести його в посаду, то завдання HR-менеджера -Провести роботу з відповідальними особами, а на оцінку «молодого бійця» ці графи вже не вплинуть.
У таблиці 2 об'єднані заходи кадрової політики, які впливають на позитивний імідж роботодавця.
А вам доводилося займатися підвищенням іміджу компанії? Поділіться з нами своїм досвідом на порталі www.pro-personal.ru, гілка форуму «Формування іміджу роботодавця в наших руках !?»
HR-практика в формуванні позитивного іміджу компанії як роботодавця
Читайте в цьому місяці