82 Фактори формування стилю управління
Формування стилю - це тривалий, безперервний і складний процес Управлінський стиль обробляється в процесі практичної діяльності під впливом багатьох факторів
Фактори формування стилю управління:
o світогляд, ідеали і переконання менеджерів;
o стать і вік керівників;
o інтереси і потреби кадрів управління;
o знання і характер використання методів управління;
o характер керівника і його особистісні якості;
o стан об'єкта і системи управління;
o стиль роботи державних, територіальних, галузевих і вищестоящих органів управління і їх керівників;
o традиції в управлінні конкретним об'єктом Характеристика індивідуальних стилів управління менеджерів
часто залежить від типу організації, в якій вони працюють або якими вони керують (табл. 81)
Характеристика основних типів організацій
ТИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ І ОСОБЛИВІ РИСИ
1 Організація, заснована на жорсткому поділі функцій менеджменту, регламентування діяльності, ретельний контроль, підвищених дисциплінарних вимогах, чіткої відповідальності
Такий тип організації вимагає суворого обліку, передбачення всіх проблем, що виникають в управлінні Він має позитивні риси, відповідає високому ступеню організованості і при певних умовах дає відчутний е ефект управління Недоліком цього типу є те, що він приховує ініціативу людей, а іноді навіть породжує бюрократізмазм
2 Організація, заснована на менш жорсткому поділі функцій і регламентування діяльності
Головний акцент тут робиться на відбір і підготовку кадрів, формування працездатних груп для спільної діяльності, постановку цілей і завдань їх роботи і лише потім - на їх функціональне і структур РНЕ оформленні
83 Традиційна класифікація стилів управління та їх характеристика
У виданих в колишньому СРСР підручниках і монографіях часто стиль управління розглядалося як сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань, що виникають в процесі реалізації фун фу управління Такої ж точки зору щодо стилю управління дотримувалися і окремі вчені-економісти соціалістичних країн Інші під стилем управління розуміли поведінку керівників в процесі управління Стиль також трактувався як усталена сукупність особистісних, суб'єктивно-психологічних характеристик керуй теля, через які реалізується той чи інший метод управління Однак із зазначеними визначеннями сутності стилю управління погодитися не можна, оскільки будь-яка сукупність методів управління або особистісних характеристик керівників не представляє собою дії, процесу - в цьому випадку саме управленіеіння.
Серед причин такого підходу слід назвати не тільки фактор тоталітарного мислення, а й методологічну помилку Радянські теоретики практично одностайно повторювали положення про розбіжність понять "Ліді ерств", "керівництво" і "управління" Але, як це не дивно, похідні від цих поняття - " стиль лідерства "," стиль керівництва "і" стиль управління "- в переважній більшості випадків розглядалися як синонім і на жаль, вказане можна з повним правом віднести і до сучасної інтерпретації проблеми стилю у вітчизняному менеджментуча ної інтерпретації проблеми стилю у вітчізняному менеджменті.
Одним з наслідків методологічної помилки стало те, що вітчизняна теорія стилю тривалий час розвивалася в напрямку, протилежному західному підходу Теорія стилю лише дуже поверхово торкалася організаці ції дизайну і проблеми корпоративної культури, зосереджуючись на проблемах самоменеджменту керівника Таким чином, поняття стилю стало вирішальним у становленні цієї дисципліни в радянській теорії управління: "Наука управління соціалістичним підприємством тільки вступила в завершальну стадію свого становлени я, але в її рамках вже зароджується новий напрямок, в майбутньому, ймовірно, відбрунькуеть ся і сформується в самостійну дисципліну - науку про господарського керівника "(Білоусов, 1985оусов, 1985).
Отже, з яким же "багажем" підійшла радянська теорія управління до епохи, яка повинна була б стати грандіозним перебудовою стилю вітчизняного менеджменту?
Виділимо найбільш гострі проблеми:
2 Функції стиль стилю і однобічне трактування його впливу на підлеглих привели до зайвої, надмірної "психологизации" поняття "стиль управління" і практично звели нанівець можливості розгляду його фун фу в контексті формування організаційної структури підприємства і його корпоративної культуррпоратівної культури.
3 Класифікація Примітивна за своєю суттю класифікація, заснована на "не першої свіжості" західної теорії, не могла описати все різноманіття практики управління, тим більше наблизитися до вирішення проблеми еф ктівності того чи іншого стилю управління Цю проблему допомагали вирішити і подальші запозичення з західної психології управління , урізноманітнили типологію, але не дозволяли розробити якісно новий і рекомендації для топ-менеджментменеджменту.
Як бачимо, практична цінність радянської теорії стилю в управлінні була дуже незначною Однак саме в такому вигляді вона проіснувала майже до середини 90-х років Зміни в ній були несуттєві Спочатку соціалістичну риторику замінили не менш порожню "перебудовану" Пізніше народ почав вигадувати хто що може З'явилося безліч суб'єктивних типологій, вся оригінальність яких полягала в але визна найменувань для тих же стілеіх самих стілів.
Зрозуміло, це знову-таки не могло привести до якісного прориву в теорії стилю, оскільки емпіричні дослідження практично не проводилися, а західні концепції вивчалися не за першоджерелами Сутність підходів ходу до стилю управління залишилася колишньою, малоцікавою для практиків менеджменту Може, саме тому у вітчизняному менеджменті і бізнесі досі переважає сірість, посередність?
Найбільш широке і загальне визнання отримала така система стилів лідерства:
o При консультативно-демократчному стилі менеджери радяться з підлеглими, прагнуть конструктивно використовувати все краще, що ті пропонують Мотивація здійснюється вже не тільки за рахунок винагороди, але і в формі деякого залучення підлих лягли в управлінні.
o Демократичний стиль або система групового участі В основі лежить заохочення підлеглих до визначення цілей організації (підрозділу), контролю їх досягнення Менеджери повністю довіряють підлеглим Мотивація здійснюється за рахунок економічної вінагор роду, заснованої на цілях організації Персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації, для якого такий стиль домінує, характеризуються високим ступенем децентралізації її, активною участю співробітників у прийнятті рішень Зараз найбільш чет про характерні риси індивідуальних стилів управління проявляються в розподілі обов'язків між співробітниками, в організації струму ктура управління, в розробці, прийнятті та реалізації управлінських рішень, у формі контактів керівників з підлеглими і в контролі діяльності останніх з боку руководітельвніка.
Найчастіше індивідуальні стилі управління розрізняються за характером відносин керівника з підлеглими в процесі управління, тобто з позиції поведінки (рис 181)
Рис 81 Класифікація стилів управління з позиції поведінки керівника
o спирається на систему затверджених прав і обов'язків;
o вимагає пунктуального виконання його вказівок;
o втручається в роботу з дрібних приводів;
o здійснює жорсткий контроль виконання;
o воліє адміністративним методам впливу на підлеглих;
o сам любить критикувати підлеглих;
o не визнає своїх помилок;
o постійно намагається підкреслити свою відповідальність за загальну справу;
o своєчасно і об'єктивно не інформує колектив про реальний стан справ на підприємстві (особливо коли виникають ускладнення);
o сковує діяльність громадських організацій, часто перетворюючи їх у простих виконавців своєї волі;
o нерідко буває грубим і невитриманою в спілкуванні;
o свідомо обмежує контакти з підлеглими як на роботі, так і поза нею;
o рідко посміхається, позбавлений почуття гумору;
o що не терпить заперечень, зауважень, висловлювань власних думок підлеглими
Однак, пристосовуючись до обставин, керівник-автократ може робити вигляд прояви уваги до думок підлеглих, доброзичливості Але, при прийнятті рішень їх точки зору, за правило, не беруться При оцінюваних ННІ кадрів такий керівник користується критерієм безкарності діяльності, що створює грунт для розквіту підлабузництва, підлабузництва, звеличення руководітелька.
Можна було б без кінця розглядати всі різновиди автократичного стилю керівництва, відшукуючи нюанси між "патріархальним", "автократичний-доброзичливим", "адміністративним", "директивним" і т.п. залучаючи або різні класифікації і концепції лідерства Однак всі ці теоретичні моделі вельми далекі від реалій управління Тому запропонуємо власну класифікацію Вона включає два різновиди автократичного стилю Щоб зробити їх сприйняття більш безпосереднім, надамо слово їх представітеляпосереднім, Надамо слово їхнім представник.
"Слабка трудова дисципліна - наша національна риса Я б радий був відмовитися від твердих методів керівництва, але нашому народу палець в рот не клади Довіра він сприймає як слабкість верхів", - приб приблизно так міркує топ-менеджер, відноситься до першого різновиду автократичного стилю Його твердість мотивована "зовнішніми умовами", тому назвемо його автократом мимовільно До жорсткого стилю Диспетчер НТУ такий керівник відноситься раціонально, вважаючи його просто найбільш підходящим інструментом для управлеструмент м для керування.
Розгляд аргументів на захист автократичного стилю керівництва необхідний не тільки в силу горезвісної "об'єктивності", а й для того, щоб краще зрозуміти людей, їх мотиви Розглянемо офіційну версії сію використання автократичного стилю автократами мимоволі, заснований на двох тезісахдвох тезах:
1) незадовільна якість трудових ресурсів (низька кваліфікація, схильність до рестрикционизма, тобто роботи з прохолодою, халтури т.д.);
2) негативний вплив зовнішнього середовища (криза, цейтнот, як наслідок - необхідність прийняття швидких рішень і т.п.)
В устах топ-менеджера ці аргументи можуть
По-перше хто як не він повинен піклуватися про підбір і розстановку кадрів, їх підготовку і перепідготовку Іншими словами, відповіддю на першу тезу може бути старий афоризм "Не треба на дзеркало нарікати"
По-друге як відомо, негативний вплив зовнішнього середовища можна мінімізувати тільки за умови сильної внутрішньої організаційної культури і мотивації персоналу, які забезпечуються не твердої вертикалі формальних ної ієрархії, а бажанням людей працювати на благо компанії як органічною складовою товариств.
Перше контраргумент підказує нам головну причину використання автократичного стилю управління: власні недоліки керівника, його особисті якості (наприклад: невпевненість, некомпетентність, підлещування ня перед вищим керівництвом і т.д ..
Крім того, неможливо не взяти до уваги ще одну причину: участь компанії в тіньових іграх - тіньовий менеджмент, в рамках якого зберігання інформації про незаконних операцій гарантується кругової по орукою або необізнаністю (некомпетентністю) персонал.
В глибині душі кожного деспота є щось мазохістське Справедливість цього твердження можна спостерігати майже щодня: "цар і Бог" в своїй вотчині (відділі, департаменті) в дев'яти з десяти випадків е ідіграе роль примітивного лизоблюди, варто йому вступити в контакт з начальником більше високого рангу Точно так і корпоративний "козел відпущення" може несподівано очолити "бунт" проти формальної орган ізаційноі структурмальної організаційної структури.
В основі "садомазохистского симбіозу" лежить загальна психологічна причина виникнення такого "збочення" Це, по образним висловом все того ж Фромма, "втеча від свободи", спроба відмовитися від незалежних жності своєї особистості, злити своє "Я" з ким-небудь або з чимось зовнішнім, щоб таким чином знайти силу не вистачає самому індівідовйті чинність, что бракує самому індівідові.