Важко знайти більш багатогранне і складне явище, ніж управлінська діяльність.
Багато з керівників не раз замислювалися над тим: "Як пробудити почуття ініціативи у співробітника установи, дати початок інноваційних перетворень? За яких умов педагоги будуть повністю захоплені ідеєю розвиваючого навчання дошкільнят? Що може сприяти єднанню співробітників в команду однодумців? "Хтось із керівників уже знайшов відповідь на подібні питання і зміг досягти певних успішних результатів в управлінні педагогічним колективом, а хтось перебуває ще в пошуку.
Пропонується розглянути деякі аспекти управлінської діяльності конкретної установи.
Так уже сталося, що нам "пощастило" стати керівниками в непростий час - час активних організаційних і змістовних перетворень в сфері освіти, час зміни технології організації педагогічного процесу.
Зрозуміло, що в зв'язку з переорієнтацією процесу навчання з кінцевого результату (ЗУНи) на сам процес отримання дітьми знань (особистісно-орієнтована модель взаємодії дорослого з дітьми), нам потрібно змінити і підходи до організації методичної роботи. Процес цей тривалий, пов'язаний з руйнуванням стереотипів, подоланням суперечностей і недоліків, введенням нововведень.
Без "команди однодумців" тут не обійтися. Однак, "команда" має на увазі "обраний коло", адже не кожен педагог готовий до участі в експериментальній роботі (з точки зору, як мотиваційної готовності, так і рівня професіоналізму). Щоб не провокувати конфліктні ситуації в колективі, ми прийшли до рішення про створення творчих груп за основними напрямами роботи ДНЗ: здоров'язбереження, пізнавальне і художньо-естетичний розвиток дітей, робота з сім'єю. При формуванні груп враховувалося бажання, професійні інтереси самих педагогів. Керівників творчих груп виділили з числа висококваліфікованих педагогів, які мають організаторські здібності, хорошу теоретичну і практичну базу.
Роботу всіх груп координує Методична рада. Так само Методична рада курирує пошуково-дослідницьку діяльність кожного педагога, проводить моніторингові дослідження.
На прикладі творчої групи "Апельсин" розкриємо суть організаційно-методичної роботи зі створення творчого колективу ДНЗ.
Творча група "Апельсин" була створена 3 роки тому. Перед членами цієї групи була поставлена глобальна мета - забезпечити інтеграцію і координацію фахівців, педагогів в рамках художньо-естетичного розвитку дитини. Педагоги студії впевнені, що художньо-образне пізнання світу - найбільш природний засіб розвитку особистості дитини-дошкільника. А синтез трьох видів мистецтва: живопису, музики, літератури може стати основою виховання висококультурної і розвиненої особистості.
Назва обрана не випадково. В її складі, як часточки апельсина:
Всі студії та гуртки діють на базі студії для апробування нових методик і технологій, які вибираються, обговорюються під час засідань групи.
Засідання групи проходять по-різному: жваво, шумно, якщо педагоги обговорюють виявлені проблеми в роботі ДНЗ, обґрунтовують їх актуальність, пропонують варіанти рішень, весело, якщо розробляється план проведення дозвіллєвих заходів, обговорюється сценарій, проходять репетиції. Бувають і дуже напружені засідання, якщо колективно розробляється комплексно-цільова програма, готується звіт про діяльність групи, обговорюються результати проведеної роботи.
Щорічно самі члени групи розширюють поле своєї діяльності. Педагоги, в міру набуття знань і досвіду, намагаються цим багажем ділитися з колегами. У минулому навчальному році річний план був складений спільно з керівниками творчих, проблем груп. Дана група не тільки запропонувала, а й самостійно організувала, провела такі заходи, як:
В рамках Тижня педагогічної майстерності було проведено відкрите інтегроване морально-патріотичної спрямованості по ознайомленню з військової жанрової живописом.
Керівникам груп делегована і контрольна функція. Даною групою було проведено огляди-конкурси: "Театральна іграшка", "Краща майстерня Діда Мороза", "Кращий музичний куточок".
У дитячому садку традиційно проводяться такі тематичні тижні, як "Тиждень ігор та забав", "Тиждень книги і театру".
Педагоги цієї групи несуть відповідальність за проведення масштабних заходів - "Театрального фестивалю", "Свята-бешкетники", музичних вистав: "Новорічні пригоди Маші і Віті", "Котячий будинок", "Зайка-Зазнайка".
Логічним завершенням і результатом роботи всіх творчих груп є:
- Творчі звіти педагогів - це "Майданчики радості" в День відкритих дверей, взаємовідвідування.
- Методичні звіти (у нас він називається Аукціон педагогічних ідей), на яких керівники ТГ розповідають про результати реалізації науково-методичної роботи, діляться своїм досвідом, кажуть про виникаючі проблеми, пропонують впровадити інновації. Керівниками груп вперше був підготовлений матеріал для видання буклетів, в яких цей досвід описаний.
На перший погляд, все дуже просто, зрозуміло, легко. Створити методичну службу по впровадженню інновацій одне, а управляти нею - зовсім інше.
Якщо говорити про систему управління творчим колективом ДНЗ, необхідно мати на увазі те, що сам колектив є частиною системи освіти, і те, що кожен член колективу - це окрема система.
Проводити інноваційну політику непросто. Це пов'язане з низкою суперечностей. Одне з них - прагнення системи до збереження стабільності, а саме, бажання працювати в певному, роками сталому режимі. Закономірно, що при впровадженні нововведень відбувається руйнування стереотипів, сформованого порядку речей, традицій.
Ми на собі відчули опір системи, коли деякі співробітники зробили тактику "втечі" і пішли на пенсію, інші виявляли пасивність, ігнорували зміни (прихований догляд). Інші займали оборонну позицію, відмовлялися від впровадження новацій, пояснюючи це різними причинами: "Дітям це нецікаво", "Нас цьому не вчили" і т.п.
Чи не здалися ми тільки тому, що на теоретичному рівні знали закон S-образного розвитку системи (1 етап - зародження; 2 етап - завмирання в розвитку, спад, період адаптації; 3 етап - розвиток, тут відбувається зустріч з проблемами, суперечностями, які є джерелами розвитку; 4 етап - система досягає найвищої точки розвитку; 5 етап - система починає відмирати) і були готові до того, що інноваційні перетворення будуть протікати нерівномірно, проходити через перераховані етапи, де можливі періоди спаду, адаптації, навіть опору тивления.
Підтримувати і зміцнювати дух новаторства, впливати на підлеглих вдається за допомогою використання "м'яких" методів управління, таких як:
- Переконання (звертаємося до розуму і здоровому глузду людей, приводячи логічно обґрунтовані факти, тези і аргументи).
- Навіювання (звертаємося до емоцій і почуттів людей).
- Наслідування (намагаємося бути зразком для наслідування; демонструємо стиль роботи, вміння триматися, вести розмову, відношення до роботи, манеру поведінки). Звідси важливий висновок - управляти творчим колективом повинен творчий керівник.
- Зараження (враховуємо, що емоційний стан керівника передається підлеглим на психофізіологічному рівні контакту).
- Стимулювання. Це і матеріальна винагорода і психологічне заохочення. Люди рідко втомлюються від похвали, уваги і визнання. Тому психологічний вид заохочення ми вважаємо найбільш дієвим.
Як не здасться дивним, але дуже дієво таке заохочення працівників, як підвищення їх відповідальності і самостійності. Робота, що дає можливість більш вільно приймати рішення і організовувати свою працю, цінується співробітниками дуже високо. Ми на прикладі роботи творчої групи "Апельсин" постаралися довести, що при такому стилі керівництва педагоги, вирішуючи поточні завдання, використовують часто непроторенні шляху, вдаючись до вигадки, ініціативи, проявляють велику зацікавленість в роботі. Головне, щоб педагогам була зрозуміла мета колективної діяльності, завдання конкретні, а зацікавленість керівників непідробна. Вихователі - люди творчі, які мають тонким інтуїтивним чуттям, тому з легкістю викриють "роботу для галочки".
Як тез представляємо "секрети" створення творчого колективу нами апробовані і визнані найбільш дієвими:
- Турбота про позитивний психологічний клімат. Для цього ми продумали систему психологічного супроводу інноваційних перетворень (Вивчення психолого-педагогічного портрета освітнього простору: потенційні можливості педагогів, ступінь психологічної готовності до інновацій, виявлення перешкоджають і стимулюючих факторів, програма проведення тренінгів і ділових ігор).
- Поєднання контролю з само- і взаємоконтролем. Будь-який контроль завжди хвилюючий і неприємний, навіть якщо він об'єктивний і доброзичливий.
- Надання вільного простору для ініціативи працівника, його самовираження (в плані дизайну групи, бажання застосовувати конкретну технологію і т.п.). Кожен на своїй ділянці роботи повинен бути самому собі шефом.
- Допомога в реалізації будь-якої ідеї співробітників. будь то проведення позапланового дозвілля, виставки, або написання наукової праці.
- Порційне введення інновацій. Постійне введення нововведень хоч і забезпечує розвиток освітнього закладу, але виводить його співробітників з здорового рівноваги. Неможливо постійно бігти, необхідно дати можливість пройти, навіть постояти, віддихатися.
- Підтримка традицій. У нашому колективі традиційно проводяться: "Посвята в пенсіонери", "Святкування ювілеїв", "Новорічні посиденьки", "Веселі весняні старти", "Святкування Дня вихователя", "Святкування Днів народжень дитячого садка". У нас є навіть спеціальна група з організації корпоративних вечірок. Спільні походи на природу, виїзди на каток в г.Норільск, колективні відвідування концертів і вистав теж сприяють почуттю єднання.
Найголовніше - бути енергійним і впевненим у своїх діях і рішеннях. І ніколи не сумувати!
Як наочний супроводу представлена Презентація (Додаток 1).