Сьогодні директора з персоналу змушені працювати в умовах недооцінки керівництвом важливості їх ролі в житті компанії. Причина проста. Колектив сприймає директора по персоналу або як кадровика, який багато про себе думає, щось там наказує і вимагає, коли його справа - в трудових книжках ставити печатки, та на лікарняних листах розписуватися, або як масовика-витівника, організатора поздоровлень з ДР.
Корінь проблеми - відсутність в Росії культури HR. Як пересічному ейчару, так і директору по персоналу дісталося непросту спадщину - образ радянського інспектора-кадровика. Завдання, які ставляться перед таким відділом кадрів з боку керівництва, так само «олдскульний»: приймати на роботу, звільняти, виписувати відпускні та лікарняні листи, не "відсвічувати» і не створювати проблем. У підсумку HR-директору ніколи займатися стратегічними завданнями з розвитку персоналу. А іноді й не вистачає повноважень. Його функції зводяться до рекрутингу та кадрового обліку.
Тим часом, будь-який директор по персоналу за своїм статусом має дорівнювати виконавчому і фінансовому директорам. Це можна порівняти фігури. У директора з персоналу є власні стратегічні завдання, що впливають на ефективність роботи персоналу, який, в свою чергу, заробляє гроші власнику бізнесу.
позначимо проблему
Чого хоче керівник будь-якої організації - якщо бути чесним? Яка ідеальна картинка?
Іншими словами, поганий той керівник, який не хотів би стати поміщиком з власними кріпаками. З чим же керівнику доводиться мати справу в реальності?
Як ви бачите, все трохи менш райдужно, і тільки відділ персоналу продовжує орати на правах кріпаків. І HR-директор - перший в ярмова упряжці, на плечі якого лягає вся тяжкість завищених функцій і надмірної відповідальності.
А між тим, директор по персоналу може і повинен бути тим, кого наші зарубіжні колеги вагомо називають chief human resources officer (CHRO). Людина, яка має владу, відрізняється активністю і підприємницьким підходом, знає про компанію все, що дозволяє йому не чекати завдань від керівництва, а самостійно пропонувати шляхи вирішення в рамках своєї сфери відповідальності.
Бізнес - це кадри. Кадри - це HR
Будь-який бізнес - це люди. І часто відділи являють собою замкнуті «маленькому світі». Наприклад, у відділі продажів менеджер робить 10% обороту компанії. Ви, як керівник організації, це бачите і можете відстежити. А ось що керівник відділу робить зі своїми підлеглими, щоб переглянути складно - немає інструментів і часу. «Докотилися невдоволення» - можна буде щось робити. Невдоволення не чути - ну і ОК, працюємо далі.
Якщо ж у вашій компанії немає директора з персоналу, і ви самі виконуєте його функції - ось вам кілька прикладів з нашої практики. Нехай вони послужать для вас приводом замислитися.
Поліграфічна компанія. У одного з продажників пакет замовлень - на 10 млн. Євро. Керівник вводить в відділ продажів нового комерційного директора, який не знаходить спільної мови з цінним співробітником, і виходячи з суб'єктивної неприязні його звільняє. Мотивація звільнення - людина «зажрались», не працює, сидить на вхідному потоці, який можна перекинути будь-кому. Очевидно, що комерційний вирішує свої завдання, які далекі від завдань відділу, і зовсім протилежні задачам директора з персоналу. Керівник же не має можливості відслідковувати працездатність співробітників, тому що у нього своїх справ «по горло». Всі ці процеси мав би контролювати директор по персоналу, але у нього немає для цього реальних повноважень - він не може втручатися в справи стороннього відділу. Так компанія втратила цінного співробітника.
Інший приклад. В одній з компаній прийшов до влади новий керівник відділу логістики - «перекуплений» менеджер з іншої фірми. Свою роботу він розпочав з чисток - звільнив майже всю команду відділу, маючи намір привести своїх, як він їх називав, «перевірених». У даній компанії був наділений реальними повноваженнями директор по персоналу, який зумів оперативно втрутитися і надавати зарвався керівнику-логісту по руках. HR довелося буквально повертати вже виїхали з офісу цінні кадри, вести з ними додаткову роботу, шукати підходи до мотивації. Примітно, що логіст був звільнений вже через місяць, а хлопці, яких повернули, працювали ще 4 роки.
З нашого досвіду, в більшості сучасних компаній HR-директори не мають допуску всередину підрозділи, що не знають, що в них відбувається, у них немає можливості відповідати за співробітників, надавати їм реальну допомогу. Іноді вони і самі не горять бажанням туди влазити, не маючи повноважень зробити хоч щось. Які повноваження необхідно делегувати директору по персоналу, щоб він міг правильно працювати з вашими людьми?
ТОП-менеджер, який працює з вашим головним ресурсом
Директор з персоналу - людина, яка повинна розвивати компанію як систему. Він повинен прогнозувати етапи зростання, наступні кроки і приймати участь в розробці стратегії. Участь в розробці стратегії дозволить йому під цю стратегію розвивати компетенції співробітників і набирати потрібних людей. Інакше реалізація вашої стратегії неминуче забуксує через брак компетенцій у ваших співробітників.
Для того, щоб директор по персоналу міг організувати роботу свого відділу під завдання компанії, йому необхідно делегувати цілком конкретне коло завдань:
підбір ключових кадрів;
- робота по утриманню цінних співробітників, які думають про зміну місця роботи;
- Моніторинг ринку праці (хто і чому шукає роботу, на які позиції, які зарплатні очікування);
- формування образу компанії, як привабливого роботодавця;
- участь в позиціонуванні бренду компанії;
- навчання та адаптація персоналу;
- мотивація персоналу;
- комунікації за межами компанії (інформування аплікантів про ярмарках вакансій, відкриті вакансії і т.д.);
- підтримання доброзичливої атмосфери, дозвіл конфліктних ситуацій;
- участь в оцінці економічних показників підрозділів і вплив персоналу на них;
- участь в бюджетуванні відділів та компанії;
- контроль за звільненням співробітників, що займають ключові посади.
І не забудьте виділити на це бюджет.
Контроль за звільненням ключових співробітників стратегічно важливий. Звільнення такого співробітника - це не просто запис у трудовій. У компанії, яка прагне зберегти свій імідж, звільнення, наприклад, керівників - це системна робота, яка включає в себе цілий ряд факторів:
Таким чином, директор по персоналу впливає на інтереси, поведінку і діяльність співробітників, з метою мотивувати їх на досягнення поставлених перед компанією цілей. Для цього HR-директор повинен використовувати принципи, методи і засоби, засновані на стратегії розвитку бізнесу. Якщо він буде брати участь у розробці цієї стратегії нарівні з іншими ТОП-менеджерами - проблем не буде. Якщо ж його посада не буде сприйматися серйозно - ні про яку кадрову політику під цілі компанії не може бути й мови.
Директор з персоналу - не просто механізм, який повинен знайти певну людину. HR-директор повинен розуміти, яку людину потрібно взяти, чому його потрібно взяти, і як ця людина буде вбудований в механізм вашого бізнесу. Замовивши нашу послугу «бізнес-діагностика», ви наочно побачите рівень залученості, повноважень, потенціалу і впливу відділу HR в вашої компанії, а також, якщо це необхідно, отримаєте рекомендації щодо виправлення ситуації.
запитати пропозицію
Перша консультація абсолютно безкоштовна і ні до чого вас не зобов'яже. Ми відповімо на ваші запитання, обговоримо вашу ситуацію, визначимося з необхідним обсягом і вартістю робіт, запропонуємо різні варіанти співпраці, щоб ви могли вибрати найбільш зручний для вас. Ви можете вибрати конкретну інформацію, що цікавить вас послугу або ж просто замовити консультацію - і ми самі запропонуємо варіанти в залежності від того, який результат вам необхідний.
Щоб замовити консультацію, заповніть поля в формі нижче і натисніть кнопочку Надіслати - і наш фахівець зв'яжеться з вами протягом 4 годин для узгодження точного часу і місця зустрічі.
Напишіть нам - будемо раді поспілкуватися!
Просто заповніть дану форму і наш співробітник зателефонує вам.
Задайте питання експерту
Якщо у вас з'явилися питання - не соромтеся їх задавати! Ми будемо раді відповісти на будь-яке ваше питання, чи стосується він порядку роботи з нами, вартості наших послуг, нашого досвіду і кваліфікації, або ж ви хотіли б проконсультуватися з виниклої у вас проблеми.
Заповніть поля в цій формі, натисніть кнопочку Надіслати - і наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.