Найчастіше керівництво компанії бажає передати виконання деяких функцій комусь зі своїх працівників. Іноді, якщо в організації немає юридичної служби, такі питання вирішує кадровик. Як правильно делегувати повноваження, кому, в якому вигляді, якими документами оформити їх передачу, хто буде нести відповідальність за виконання делегованих функцій? На ці та деякі інші питання відповімо в статті.
Поняття "делегування повноважень"
Делегування повноважень - це передача частини функцій керівника іншим керуючим або співробітникам для досягнення конкретних цілей організації. У більшості випадків використовується для поліпшення і оптимізації робочого процесу, адже працюють над конкретною проблемою особи краще розуміють ситуацію, ніж керівник, відповідно, їм простіше знайти вихід і вирішити наявну проблему.
Використання механізму делегування повноважень дозволить:
- звільнити керівника від оперативного управління процесом;
- підвищити вмотивованість персоналу;
- підвищити рівень оперативності реагування компанії на зовнішні чинники;
- створити стійку структуру компанії.
Більшість керівників не поспішають передавати певні функції, тому що бояться втратити контроль над організацією. Однак делегування повноважень - це не втрата контролю, а лише передача його іншим особам.
Для початку давайте розберемося, хто ж може делегувати певні повноваження. Для цього потрібно визначити, хто здійснює права і обов'язки від імені роботодавця в трудових відносинах.
Досить часто керівника організації приймають за роботодавця. Але це невірно. Керівник (директор, президент та ін.) - це теж працівник, який є представником роботодавця і може від його імені приймати певні рішення, а також підписувати необхідні для здійснення діяльності організації документи.
Статтею 20 ТК РФ визначено, що сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Під роботодавцем згідно з цією статтею розуміється фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником.
Роботодавцями - фізичними особами є:
- індивідуальні підприємці без утворення юридичної особи;
- приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність підлягає ліцензуванню або державної реєстрації;
- громадяни, які наймають працівників для особистого обслуговування і ведення домашнього господарства.
Для визначення юридичної особи звернемося до ст. 48 ГК РФ, так як в трудовому законодавстві дане поняття не розкрито: юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис.
Серед роботодавців крім юридичних і фізичних осіб названий інший суб'єкт, наділений в встановлених законодавством випадках правом укладати трудові договори. Таким суб'єктом може бути, наприклад, орган місцевого самоврядування, якщо на це вказано в федеральному законі. Іноді до таких суб'єктів зараховують філії та представництва організації, але це помилка, так як ні те, ні інше не є юридичною особою (ст. 55 ГК РФ). Навіть якщо керівнику філії або представництва видати довіреність на прийом і звільнення працівників, ні філія, ні представництво роботодавцями не будуть. Роботодавцем по відношенню до працівників філії, представництва є юридична особа, від імені якого керівник філії, представництва здійснює повноваження щодо укладення трудового договору та його розірвання. Якщо керівник філії, представництва не уповноважений здійснювати прийом на роботу, трудові відносини з працівниками виникають на підставі трудового договору, укладеного самим юридичною особою.
Які повноваження і хто може делегувати?
Правами та обов'язками роботодавця в силу ст. 20 ТК РФ в трудових відносинах мають:
- фізична особа, яка є роботодавцем;
- органи управління юридичної особи (організації) або уповноважені ними особи в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами РФ, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.
З роботодавцем - фізичною особою все більш-менш зрозуміло: він діє без представника, самостійно приймає локальні нормативні акти, веде трудові книжки, забезпечує умови праці і т. Д. А ось на органах управління організації зупинимося докладніше.
- без довіреності діє від імені товариства, в тому числі представляє його інтереси і робить угоди;
- видає доручення на право представництва від імені товариства, в тому числі довіреності з правом передоручення;
- видає накази про призначення на посади працівників товариства, про їх переведення і звільнення, застосовує заходи заохочення і накладає дисциплінарні стягнення;
- здійснює інші повноваження, не віднесені Законом або статутом товариства до компетенції загальних зборів учасників товариства, ради директорів (наглядової ради) товариства та колегіального виконавчого органу товариства.
Примітка. Зазвичай делегуються спеціалізована діяльність, рутинна робота, приватні питання діяльності, підготовчі роботи (проекти і т. П.).
Які ж права і обов'язки мають керівники стосовно своїх працівників? Статтею 22 ТК РФ встановлено, що роботодавець (так само як його представник) зобов'язаний:
- дотримуватися трудового законодавства і інші нормативно-правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;
- надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;
- забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
- забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;
- забезпечувати працівникам рівну оплату праці рівної цінності;
- виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату у встановлені терміни;
- знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;
- забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, та ін.
Керівник має право підписувати колективний та трудові договори від імені роботодавця, приймати рішення, діяти від імені роботодавця без довіреності, а також здійснювати інші дозволені федеральними законами, нормативними актами і трудовим законодавством дії.
Примітка. Не рекомендується делегувати рішення управлінських і фінансових задач, ведення переговорів з діловими партнерами, питання мотивації персоналу, контроль за роботою підлеглих, нагородження і покарання.
Оскільки коло прав та обов'язків керівника досить об'ємний, деякі зі своїх повноважень він може делегувати іншим особам. Однак така передача повинна бути оформлена належним чином.
Наприклад, менеджеру з персоналу можна делегувати право:
- заключати договір. При цьому керівник, який має право підписувати договір, не читає його і підписує автоматично;
- підписувати договір. Відповідно до установчих документів організації це право належить керівнику, проте деякі з них наказами по організації делегують право підпису договорів своїм заступникам (для менеджера по персоналу це можуть бути договори на навчання працівників);
- розпоряджатися грошима. У деяких організаціях існують бюджети підрозділів і у керівників підрозділів є право розпоряджатися цим бюджетом самостійно;
- вибирати зовнішнього тренера (підприємство) для проведення навчання.
Досить часто повноваження по прийому і звільнення співробітників, підписання трудових договорів і наказів передаються керівникові філії або представництва організації. У ряді випадків в компанії може виникнути необхідність передачі тільки частини повноважень керівника, тобто виконання відповідальними особами лише окремих дій. Наприклад, керівник організації може передати повноваження із затвердження посадових інструкцій і положень по дрібним структурним підрозділам (сектору, відділу у складі департаменту чи управління) відповідним керівникам департаментів або управлінь. Найкраще такі повноваження делегувати в локальному нормативному акті, наприклад правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Чи можливо передати повноваження стороннім особам, наприклад, за цивільно-правовим договором?
Так, іноді керівництво організацією може бути передано стороннім керівникам:
- керуючому - індивідуальному підприємцю (діють так само, як і звичайні керівники, без довіреності, у межах компетенції, визначеної законом, іншими нормативно-правовими актами, статутом, локальними нормативними актами та укладеного договору);
- керуючої організації (реалізовує передані їй повноваження з управління компанією через своїх працівників, для чого видає довіреність, в якій і уповноважує свого працівника на представництво інтересів роботодавця в трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах);
Правила передачі повноважень підлеглим
Щоб делегування було успішним, необхідно скласти перелік завдань, які передаються підлеглим. Слід ретельно обміркувати, кому і які права та обов'язки будуть передані. При цьому потрібно намагатися, щоб доручені завдання не тільки успішно виконувалися працівником, а й сприяли його кар'єрному росту.
Крім цього, відповідальній особі, якій будуть передані певні функції, потрібно:
- пояснити, яких результатів чекає керівник;
- розповісти, з якими документами виконавець повинен ознайомитися;
- домовитися про терміни виконання доручення і порядок звітності.
Делегувавши повноваження, не варто виключати контроль за виконанням доручення. Більш того, передача повноважень не знімає з керівника відповідальності за результати роботи.
Оформлення документів з делегування повноважень
На практиці вказівка конкретних осіб, яким передаються права і обов'язки, в локальних нормативних актах незручно, так як при їх звільненні або прийнятті рішення про делегування повноважень іншого співробітника доведеться щоразу вносити в акт зміни. А вказати конкретну особу, якій здійснюється делегування, просто необхідно. Найбільш зручним варіантом, на нашу думку, в даному випадку є видання відповідного наказу.
У деяких організаціях порядок делегування не фіксують в локальному нормативному акті, прописуючи передачу прав і обов'язків роботодавця тільки в наказі. Однак треба дотримуватися і вимоги ч. 6 ст. 20 ТК РФ, де згадуються саме локальні нормативні акти, а не накази.
Якщо передаються повноваження дозволяють представляти роботодавця у взаємовідносинах з третіми особами, додатково до наказу потрібна довіреність. В такому випадку в преамбулах договорів буде вказуватися, що уповноважена особа діє на підставі довіреності із зазначенням її реквізитів - дати і номера.
Механізм передачі повноважень
Отже, щоб передача повноважень відбулася і була правомочна, до передачі потрібно перевірити установчі документи організації. Наприклад, якщо в статуті визначено, що повноваження щодо підписання договорів з працівниками та видання наказів відносяться до виключної компетенції генерального директора і не можуть бути передані заступнику директора або іншій особі, без внесення змін до такої статут делегування зазначених прав неможливо.
Якщо статутом делегування повноважень дозволено, його порядок необхідно закріпити в локальному нормативному акті. Крім цього, слід внести зміни до трудового договору директора, де необхідно перерахувати повноваження, які можуть передаватися іншим працівникам. Також необхідно внести зміни до трудового договору і (або) посадову інструкцію працівника, якому делегуються певні права та обов'язки (вказати їх).
Передача повноважень, як ми сказали, повинна бути оформлена наказом. З ним потрібно ознайомити працівника, якому делегуються певні функції, а також інші особи, кого може стосуватися дане делегування. Наприклад, з наказом про делегування права підпису певних документів неодмінно потрібно ознайомити бухгалтера, щоб той знав, за чиїм підписом, крім підпису директора, можна приймати документи до обліку.
Крім усього іншого, директор видає уповноваженій особі довіреність на вчинення певних дій.
Як бачимо, процес делегування досить складний, тому що необхідно враховувати положення законів, нормативних актів, установчих документів. Крім того, слід ретельно підготувати документи: накази, довіреності, зміни в трудові договори, а може, і правила внутрішнього трудового розпорядку. Але яким би важким не здавався цей механізм, керівнику варто його освоїти, щоб позбутися від рутини і приділяти час вирішення стратегічних завдань.
Підписано до друку