У своїй консалтингової діяльності я часто стикаюся з запитами на ребрендинг або повну зміну концепції ресторану в випадках, коли, на мій погляд, було б досить обійтися оптимізацією бізнесу.
На питання, навіщо такі кардинальні заходи, найчастіше отримую таку відповідь: «Ресторан віджив своє - розкрутився, проіснував вже п'ять років і помер». Прошу роз'яснень і чую, що проект приївся гостям і вони перестали його відвідувати.
Але чи так це насправді? Адже ми всі їздимо в Європу і бачимо там безліч закладів, які відмінно існують мало не століттями. Може бути, справа в менталітеті?
Я готовий відповідально заявити: ресторан здатний довго успішно функціонувати і набирати обертів з кожним роком, за рідкісним винятком супертрендові проекту з концепцією, поступово вийшла з моди.
Так звідки така сумна статистика? Як правило, справа не в обридлому інтер'єрі або приїлася кухні, а в пристарілих менеджерах. Мова йде не про вік людей, а про перехід з робочого креативного стану, від бажання щось розвивати і створювати, прагнення вчитися - до якоїсь благополучної пенсії.
Менеджери, колись ставили рекорди по виручці, котрі відстежували тенденції ресторанного бізнесу, які читають від кірки до кірки професійні журнали, які відвідували «ПИР» всі чотири дні від відкриття до закриття, перестають розвиватися. Вони не бачать більше брудні дивани, затерті підлоги, сколену посуд, плями на стінах.
Офіціанти та бармени, з яких треба вичавлювати максимальний ККД, стають їм мало не родиною.
Як вивести ресторан з жорсткої кризи
Удосконалення меню повністю припиняється: адже воно колись було кращим, значить, нема чого в ньому щось міняти.
Жорсткі правила роботи підрозділів і методи, спрямовані на збільшення виручки і утримання гостя, потихеньку пом'якшуються або взагалі нівелюються. Все стає рівним, спокійним, розміреним - такий собі будинок престарілих.
Ми з недовірою ставимося до книг Джима Коллінза, в яких він радить не погоджуватися на компроміси при підборі людей і негайно звільняти співробітників, погано справляються з обов'язками. Вважаємо метод управління Джека Уелча занадто жорстким, адже він вимагає після щорічної оцінки роботи відправляти у відставку кадри, які показали найнижчі результати. З подивом дивимося на політику світових готелів: як можна міняти досвідчений персонал, адже витрачені роки на його навчання?
Але схоже, що ці теорії мають під собою основу. Звичайно, не всі співробітники перетворюються в «старих». Ті одиниці, які, незважаючи на занепад ресторану, намагаються не втратити бажання розвивати його і розвиватися самим, змушені адаптуватися під інших чи ... просто піти.
Ця проблема стає епідемією, яка уражує наші ресторани.
Причому з нею стикаються не тільки підприємці, а й визнані гуру. Будучи антикризовим консалтером, я зобов'язаний виявляти подібні труднощі. Проте за роки роботи і сам обзавівся «пенсіонерами», які за вислугою років примудрилися зайняти ряд ключових позицій в моїй компанії. Адже буває так, що ти втрачаєш з якоїсь причини хорошого співробітника і у тебе просто немає заміни, тому вибираєш якогось нормального хлопця з великим стажем роботи і ставиш його на позицію, що звільнилася. Людина-то хороший, як-небудь підтягнеться до потрібного рівня ... А потім, коли він не справляється, прибрати його рука не піднімається - сам же поставив, та й в тому, що у нього не виходить, винен скоріше начальник.
Особливості найму та мотивації відмінних співробітників Півроку тому мені вдалося вольовим рішенням звільнити свою команду від «пенсіонерів», замінивши їх молодими співробітниками, які рвуться в бій.
Ефект колосальний! Досвід роботи компанії, помножений на ентузіазм і свіжі знання нових людей, дав сильний поштовх в бізнесі, що допомогло в умовах загального зниження ринку.
Рекомендації роботодавцям: перестаньте дивитися на співробітників, як на своїх родичів, і придивіться - їх зарплата давно перетворилася в пенсію. Можливо, це непопулярні слова, але ресторан - бізнес, а не сім'я. Люди, що працюють у вас, повинні приносити прибуток, а не перебувати на вашому забезпеченні.