Причин, коли зміни потрібні з об'єктивних причин, всього кілька.
Перша причина - це зміни ринку.
Саме визначення ринку дуже ємне, сюди входить і поведінка конкурентів, і купівельна спроможність сегменту, і поява нових товарів, послуг, технологій; і зміна законодавства тощо
Саме зміни ринку в 80% випадків вимагають змін в бізнесі. Яскравим прикладом є ситуація економічної кризи, коли компанії просто змушені змінюватися.
Друга причина, що провокує зміни, це зміна інтересів власників.
Наприклад, один з власників змінюється, відбувається розділ персоналу, може бути створена конкуруюча фірма, яка послідовно "обробляє" ринок батьківської структури і т.д. Можуть змінюватися і інтереси єдиного власника, так як розвивається не тільки ринок або фірма, а й люди.
Третя причина, що вимагає змін, це злиття або придбання діючого бізнесу.
В цьому випадку незмінною не може залишитися ні одна з частин новоствореної структури. Зазвичай різниця в організації, корпоративної культури, підходах настільки істотна, що вимагає кардинальних рішень, щоб уникнути великих проблем.
Четверта причина - це накопичені внутрішні протиріччя.
В силу різних причин в компаніях можуть розвиватися конфлікти, які навіть без ринкових і інших змін ведуть до зниження продуктивності і втрати конкурентних переваг.
У більшості випадків чекати, коли сторони поміряєм або прийдуть до консенсусу неможливо, якщо не зробити змін структури, технологій або мотивації, а часто - і всієї організації бізнесу.
П'ята причина - зміни для запобігання майбутніх проблем.
Рідко, але трапляється, що зміни проводяться не в відповідь на виклики ринку або проблеми, що накопичилися, а тому, що керівник передбачає проблеми в майбутньому і хоче їх попередити.
Такий прогресивний підхід зустрічається нечасто.
Які ризики виникають, коли зміни настають самі
Крім перерахованих вище причин є ще один важливий аргумент на питання "чому", який зачіпає не причини, а наслідки.
Якщо ми ігноруємо необхідність змін, вони все одно наступають самі, але вже без будь-якого контролю з нашого боку. І в цьому випадку, найчастіше, керівник просто не в силах управляти розвитком ситуації через попередньої політики невтручання.
Я пам'ятаю приклад з компанією, в якій керівник відсторонено спостерігав за розвитком конфлікту між двома ключовими керівниками, яких вважав цінними фахівцями і вважав, що вони "самі розберуться".
Як водиться, керівники боролися за переділ сфери впливу, і кожен претендував на більшу частину. Протягом півроку цей конфлікт так і не було вирішено, а потім, протягом двох тижнів звільнилися обидва ці керівника і кілька інших ключових співробітників.
За підсумками керівнику довелося в режимі цейтноту вирішувати питання реорганізації, при цьому втрати цінних співробітників акнулісь не один раз.
Саме тому питання "чому потрібні зміни" зовсім не пусте.