Вітання. Мене звуть Анфіса, я важливий співробітник і я звільнилася з улюбленої компанії.
Паралельно з вкорячіваніем милиць під місця, де без мене все поїхало, керівництво скаржиться на те, як негідно я поступила (могло бути по-іншому?).
Це було б смішним, якби не було таким сумним.
У компанії в руках були всі можливості, щоб я залишилася. Мало того, що вони не скористалися ні однієї-своїми діями вони тільки прискорювали процес догляду "важливого".
Рубати сук мабуть цікавіше, ніж приклеювати назад.
У цю статтю я помістила незвичайний досвід, який отримала завдяки цій ситуації.
Я бачила ситуацію з обох рольових позицій одними очима- З боку керівника "важливого співробітника" (за півроку я набрала і виховала відділ "суперменів". З нулёвок всі мої підопічні перетворилися в продуктивних універсалів = важливих)
- З боку самого "важливого співробітника", який прийняв рішення звільнитися
Я з цікавістю спостерігала за діями свого керівництва. На жаль (або навпаки), вони зробили майже повний набір помилок, які можна було зробити для того, щоб втратити "важливого".
Я розповім вам те, чого не скаже жоден ваш підлеглий: у чому насправді причина.
Мої слова будуть неприємні і жорстокі. Вони вам точно не сподобаються (тому вам ніхто і не наважується їх сказати)
Для тих, хто хоче працювати і рости. А чи не відкочуватися назад, попутно скаржачись на зрадників.
Цінний співробітник?
Ну так, є такі у вашій компанії? Хто вони, ніж вони цінні? Чим відрізняються від інших?
В голову зараз приходить продажник, який збирає найбільше угод. Або виробник, який перевиконує іншу норму. Або секретарка, у якій дуууже велика .... здатність до варіння кави.
Так чи інакше, словосполучення "цінний співробітник" зазвичай асоціюється з людиною, у якого показники краще за інших. Рідше якого шкода втратити (добродушний охоронець, старанна прибиральниця і т.д.)
Також, практично завжди на пару сходинок вище "простих смертних" в кар'єрних сходах знаходиться зона "безцінних співробітників" - ну просто в кого не ткнути - незамінна людина (яка різниця, як вони туди потрапили. Чим вище потрапив-тим цінніше).
важливий співробітник
Важливий співробітник цілком може бути одночасно і цінним за рахунок видатних показників. Однак у важливого співробітника є одна неприємна особливість:
Без нього не обійтися.
Якщо без "цінних" співробітників фірма може спокійно працювати далі (а то і краще), то без важливих співробітників фірма загинається.
Важливий сотруднік- якийсь стовп, що несе, яку просто так, малої кров'ю не заміниш. Потрібно або наймати наосліп спеца за зарплату в N раз вище, або поточних умільців в темпі пожежної машини дотягувати до його рівня (кому? Як?)
Причому "важливий" може отримувати сильно менше "цінного". Але наслідки від доглядів обох різняться навіть не у відсотки, а в рази.
Чому? Та тому що важливий співробітник продуктивний як чорт. У нього можна вливати скільки завгодно завдань і бути спокійним за їх виконання. Тому що йому можна доручити будь-якій фронт робіт-і через місяць ти забуваєш про те, що він існує.
Так само як і про важливість співробітника. Все ж працює? Значить робить свою роботу.
Цінний (без важливого) працівник не робить нічого важливого для життя фірми.
Н І Ч Е Г О. Він керує, спускає правки, лає підлеглих і легко замінюється першим-ліпшим спецом з ринку за ту ж зарплату (якнайвище, але ви ж не дурні).
Але куди ж без цінного? Ви боїтеся уявити, що трапиться ... Ні, не з фірмою. А з вами.
Що ви втратите з його відходом?
Що станеться, якщо вимкнути "цінного" співробітника? Та нічого особливого, серйозно. З фірмою-нічого. А може-краще, що з нею коли-небудь відбувалося.
Що станеться, якщо вимкнути важливого співробітника?
Все, за що він відповідав, перестає працювати. І з наскоку, з нахрапом, лайфакамі цього не виправиш.
Людина розумна і людина продуктивний
Людина в вакуумі не має такого властивості-продуктивність. Всі люди в початковому стані ліниві, егоїстичні і не люблять важку працю.
За перетворення з "Людини розумної" в "Людину продуктивного" відповідає такий механізм еволюції як мотивація.
Д. Колрізер в книзі "Врятувати заручника" звертає увагу на те, що дуже важливо розводити поняття Інтересів і Потреб.
Інтереси - щось поверхневе і нестійке. Потреби - набагато більш глибини і міцні.
Інтереси це те, що можна придбати чи про що можна домовитися.
Відносно потреб принцип "купівлі-продажу" не працює.
Основна мотивація важливого співробітника ніколи не лежить в площині матеріальних інтересів. Вірно і зворотне- співробітник, основна мотивація якого лежить в площині матеріальних інтересів не може бути продуктивним.
Якщо ви зачепили людини тільки матеріальною мотивацією, у нього немає приводу любити компанію і допомагати їй вирішувати завдання і досягати цілей. У нього тільки одна турбота-ні отримати штраф або звільнення і отримати свою зарплату в строк.
Якщо ви зачепили людини за задоволення потреби, ви отримали вже або потенційно продуктивного співробітника, так як потреби, які лежать в її площині не задовольняються сидінням на стільці 40 годин в тиждень. І обидві сторони це прекрасно розуміють.
Людина не стає продуктивним в вакуумі.
Продуктивність - це побічний ефект діяльності співробітника щодо задоволення нематеріальної мотивації.
Не погоджуся. Більш того, вважаю таке судження згубним для збереження цінних кадрів. Нижче-чому.
У нематеріальної мотивації є і зворотна сторона: якщо спочатку нематеріальні потреби задовольнялися, але потім з якихось причин перестали, ви втрачаєте продуктивного співробітника.
Або тільки його продуктивність, або продуктивність разом з людиною.
У ваших руках знаходиться потужний інструмент, який ви можете повернути або на благо своєї компанії, або на шкоду.
Нематеріальна мотивація співробітника не обговорюється на співбесідах і вже тим більше- на виробництві. HR або керівник думає що знає, що потрібно співробітнику, адже він запитав все, що йому цікаво: про плани на 5 років, про життєві цілі, про хобі, про розміри зарплати і т.д.
Керівник не втомлюється перевіряти, чи підходить співробітник компанії. Але рідко цікавиться, а чи підходить компанія співробітнику і що потрібно, щоб підходила.
Тим самим не тільки позбавляючи себе інструменту управління продуктивністю, але і залишаючи ризик отримати "чорного лебедя" у вигляді звільнився, в якого багато вкладалися і який багато тягнув.
Як не втратити важливого співробітника?
Отже, у вас є співробітник, якого ви не хочете втратити.
Для початку определітесь- він важливий. Без нього ця компанія летить в невідомі ммм. часи і простори?
Для них схема працює.
Якщо проблема в утриманні "цінного" сотрудніка- просто продовжуйте робити те, що йому подобається: більше платити, менше питати, підвищувати на посаді і т.д.
Повернемося до важливих. Навіть якщо ця людина не такий гарний, гарний, охайний або бесконфліктен, як би хотелось- без цього чорта вам складно обійтися.
Знаєте, що це означає?
Собака заритий саме тут.
В "цінних" співробітників потребуєте ви самі. Лібідо, его, родинні почуття, страх, гордість і т.д. Тому ви і стурбовані щоб вони осталісь- вам це важливіше, ніж їм.
В "важливих" співробітників ви не потребуєте до години ікс тому, що вони завжди поруч і не потрібно прикладати зусилля, щоб вони залишилися. Але якщо раптово вимкнути їх зі схеми, відбувається ... ..ц
Ви сілітесь утримати "цінних співробітників". Важливий тримається самостійно, але якщо він вирішив уйті- його набагато складніше зупинити.
Чому? Тому що важливий втратив нематеріальну мотивацію. Яку, на відміну від матеріальної, що не спишеш з проблем в витрати.
(А раптом ще й доведеться поставити на місце пару "цінних", зовсім кошмар.)
Наскільки співробітник важливий?
Керівник компанії, з якою я звільнилася, одного разу запитав (приблизно):
-Що б ти зробила, якби співробітник висунув злегка Обалдівший вимоги до роботи?
Я відповіла (приблизно):
-Якщо він важливий для компанії, я прислухаюся і буду шукати виходи. Якщо не дуже-нехай працює так, як належить або котиться куди подалі.
І справа навіть не в тому, що "злегка Обалдівший" співробітником була я.
Від краю до краю, піді мною на той момент перебувало троє менш Обалдівший і один набагато більше Обалдівший співробітники і з цим питанням я стикалася щодня.
Як патологічний маркетер в рішенні навіть таких питань я керувалася звичайної рентабельністю. Тому я не сумнівалася в справедливості своєї відповіді: ні по відношенню до себе, ні по відношенню до інших.
Співробітник потрібен? = Користь від співробітника (реальна + потенційна) + витрати на замену- вимоги співробітника-можливість замінити
Якщо співробітник вийшов:
- в мінус - нехай котиться, серйозно. Може йому ще ключі від квартири, де гроші лежать?
- в нуль - може не котитися. Але я б не радила докладати хоч якісь зусилля для того, щоб він залишився (повинен бути ДУЖЕ хороший потенціал і ВЕСЬМА сильні причини йому залишитися і працювати на благо компанії, щоб піти йому назустріч і не піти з нуля в мінус)
- в невеликий плюс - спасибі, що ти з нами. Сідай, поговоримо. Чи не обіцяю, що домовимося, але мені цікаво допомогти і тобі і компанії.
- в великий плюс - Що трапилося? Сідай. Ми будемо говорити, поки я тебе не зрозумію. Я буду шукати способи залишити тебе. Якщо таких немає-як ми зможемо співпрацювати далі?
Ви повинні зрозуміти одну просту, але недоступну для багатьох керівників річ:
Заради співробітника потрібно зробити рівно стільки, скільки рентабельно для компаніі.Ні більше.Не МЕНШЕ.
Ви ж пам'ятаєте, що співробітник втратив причини тут залишитися і боротися за своє місце тут. Якщо ви вважаєте себе негідним битви-ви видаєте білий квиток.
Ні, не йому. Після такого рішення важливий співробітник перестає бути співробітником, перестає бути важливим. Взагалі перестає бить.Остается тільки порожнє місце у вашій компанії, яке нічим закрити. І через якого важливі процеси, зав'язані на важливому співробітника, поїхали.
Ви видаєте білий квиток СЕБЕ. Такому чудовому, мудрому, прозорливому і психологічно підкованому керівнику.
Ну так як утримати важливого співробітника?
Зрозумійте його
Ні, не як на співбесіді або в управлінських бесідах. Реально-зрозумійте його. Що його нематеріальна мотивація? Чи є вона зараз? Що потрібно, щоб була?
Рецепт простий-підживлюйте його нематеріальні потреби. Ніколи не зазіхайте на їх правомірність. Ніколи не ущемляє нематеріальні потреби.
Зрозумійте одну просту річ: ви не сильніші за них. Філософія компанії, книги з менеджменту під руку з курсами по психології управління людьми не владні над нематеріальної потребою. Вона рулить.
Якщо ви не можете забезпечити йому задоволення (справжнє, а не якесь вважаєте за потрібне) нематеріальних потреб-ви не можете Н І Ч Е Г О. Зовсім. Не допоможуть ні зарплати, ні відпустки, ні навіть нова посада.
Якщо ви все ще тут і все ще чітаете- у вас проблеми. Від вас йшли або готові піти важливі співробітники. Ви відчуваєте це (в кращому випадку) або милуєтеся на заяву про звільнення на столі (або в робочому чаті, кахи-кахи).
Ось вам кілька порад на випадок таких ситуацій.
Спойлер: вони вам не сподобаються. Адже ви нічого не повинні якомусь співробітнику.
Ви навіть з ними не погодитеся. Це ваше право. Я б навіть сказала-прерогатива. Прерогатива людини на розколених суку бити сокирою по розлому.
Продуктивний співробітник розумний і брехня прораховує ... ні, не раніше, ніж будь-який інший. Однак брехня він стерпіти не здатний.
Матеріально вмотивованим суто наплевать- брешете ви або говорите правду (якщо це не стосується розміру і терміну виплат).
Всім іншим гранично важливо ДОВІРЯТИ роботодавцю, інакше будь-яка нематеріальна мотивація стає марною метою (пам'ятаєте, як ви обіцяли собі бігати вранці?)
У вас вже були співробітники, які звільнялися. Про більшість ви навіть не згадали до цього поста, але були люди, втрата яких розбудовувала вас. Згадайте їх. Погляньте тверезо, без знижок для свого самолюбія- ЧОМУ вони пішли?
Не смійте звинувачувати його в рішенні піти: кинути вас, компанію і того хлопця. Якщо співробітник дійсно важний- він вже досить вклав в ваше процвітання і має (і усвідомлює) своє право жити не тільки заради вас.
Навіть якщо ви зі мною не згодні, треба прийняти як данность- звинувачення тільки затвердять важливого співробітника в думки, що тут він залишатися більше не хоче і його рішення вірно як ніколи.
Якщо співробітник показав, що хоче звільнитися або прямо заявив про це-слухайте його. Слухайте так, як ніби це ваш останній в житті розмова. Він дійсно може виявитися последнім- якщо ви не знайдете в словах причин залишити його-співробітник піде і навряд чи повернеться (йому нікуди повертатися, у нього більше немає тут нематеріальної мотивації, пам'ятаєте?).
Ніхто не гарантує, що такі причини знайдуться. Але якщо ви дозволите собі в останньому вирішальному розмові не слухати, а звинувачувати, поливати брудом, намагатися маніпуліровать- ви не втратите важливого співробітника.
Ви його похерила.
Вам важливий цей співробітник? Точніше-вам важливо, щоб він залишився? Його відхід дасть більший шкоди виробництву, ніж його утримання-вашому самолюбству?
Ну так засуньте свої емоції, образи і претензії куди подалі. Згадайте-ви ж "достігатор" цілей. Зараз ваша мета залишити найважливіший гвинт на місці: клеєм, скотчем, ізолентою або сльозами-но залишити.
Барахтайтесть як жаба в підігрівають молоке- говорите, питайте, слухайте, шукайте.
Що б ви робили, якби замість важливо співробітника від вас йшов ключовий клієнт?
Ось це і робіть.