(Сторінка 1 з 14)
Варто відзначити, що дана проблема спостерігалася і в умовах кризи і продовжує бути актуальною зараз - в посткризовий період! Для професіонала рішення нових нестандартних завдань - це виклик, який він приймає з метою підвищення своєї професійної компетенції. Для таких співробітників період фінансової кризи - це унікальна можливість набути професійного досвіду. Але як утримати такого цінного працівника? Ось про це і багато іншого ви можете дізнатися, прочитавши дане видання.
Отже, ця книга присвячена питанням створення сильного HR-бренду або, іншими словами, бренду компанії як кращого роботодавця. У ній розглянуті підходи, успішно застосовуються на практиці і дають необхідні результати. Вона покликана допомогти розібратися в тому, що ж собою являє HR-бренд, навіщо він потрібен компанії, коли необхідно задуматися про його створення і як його створити. Також в книзі розібрані типові помилки і наведені приклади роботи з HR-брендингом.
Почну з відповіді можливого опонента, який стверджує, що зараз немає необхідності займатися HR-брендингом, оскільки в умовах фінансової кризи на ринку праці з'явилося безліч кандидатів, серед яких завжди можна знайти заміну пішов співробітнику, так і свої працівники перестали думати про зміну роботи, радіючи, що їх не торкнулася тема звільнення.
Шановний Новомосковсктель, це глибока помилка. З приводу першого: хоч ринок праці зараз більше нагадує ринок роботодавця, придивіться, ким він наповнений? В основному не мають відповідної кваліфікації персоналом, нездатним або не бажають працювати, тими, від кого компанії в період кризи стали позбуватися в першу чергу. Або ж працездатними, але не виділяються своїми досягненнями фахівцями. Останні теж потрібні компанії, але не вони забезпечують її успіх в конкурентній боротьбі. Для цього необхідні висококваліфіковані фахівці, професіонали своєї справи, які також представлені на ринку праці в результаті ліквідації компанії, де вони працювали, або з інших причин. Але їх не так багато, і ті компанії, які націлені на розвиток і лідерство, ведуть непримиренну війну за ці таланти. Зауважу, такий фахівець в умовах фінансової нестабільності в економіці стає ще більш затребуваним, т. К. Саме за допомогою справжніх професіоналів, які вміють в стресових умовах придумувати ефективні рішення, компанії зможуть утримати (або навіть підвищити) своє становище на ринку. Тому боротьба за ефективний персонал не тільки триває, а й посилилася! І саме тому HR-брендинг, а точніше одна з його складових - підвищення зовнішньої привабливості компанії-роботодавця, в нинішніх умовах як мінімум залишається важливим напрямком HR-діяльності, і як максимум - набуває ще більш актуальні риси.
Не варто також недооцінювати настрій чинного персоналу! Тут ті ж застереження - це середній кваліфікації працівник може відчувати страх втратити роботу, а ефективні співробітники, блискучі фахівці цілком можуть піти, спокусившись кращими перспективами в інших компаніях. Дійсно, тільки уявіть, піти на підвищення для вирішення нових (нестандартних, цікавих, найскладніших) завдань з управління або навіть порятунку компанії в період світової фінансової кризи! З таким досвідом він завжди буде професійно затребуваним фахівцем! Таким чином, виходить, що і внутрішній HR-брендинг (підвищення внутрішньої привабливості компанії-роботодавця в очах працівника) дуже важливий і актуальний сьогодні.
Отже, дана книга буде цікава не тільки HR-фахівців, професіоналів, які працюють безпосередньо в HR-брендингу або зайнятих в консалтингових фірмах, тим, хто тільки почав освоювати сферу управління персоналом, а й керівникам, власникам компаній. Її головна мета допомогти поглянути на проблеми управління персоналом зсередини і, як наслідок, краще їх зрозуміти.
З повагою і надією на відгук,
Постановка проблеми, або «Як ми дійшли до такого життя»?
Те, що зараз відбувається на ринку праці - не секрет: ми спостерігаємо різке вивільнення фахівців різних професій. Підприємства, фінансова діяльність яких перебувала в кредитній залежності, почали масово закриватися або, в кращому випадку, знижувати свої витрати. А, як відомо, в таких ситуаціях найчастіше першим під удар потрапляє персонал компанії, навіть якщо в структурі собівартості виробленої продукції витрати на оплату праці займають далеко не перше місце.
Втім, заради справедливості слід зазначити, що оптимізувати свої витрати почали все компанії. Кого-то реально змусили обставини, скорочення витрат стало для таких компаній необхідною умовою для виживання, хтось просто побоювався за своє майбутнє і став вживати превентивних заходів, а хтось вирішив скористатися ситуацією.
Аналізуємо ситуацію далі. Є і кваліфікований персонал, який з'явився на ринку праці в результаті банкрутства їх компаній. Ось такі працівники нам звичайно потрібні! Однак, чи багато їх зараз? Досвідчені HR-менеджери, які займаються підбором персоналу, дадуть відповідь: «Ні, не багато! Чи не більше ніж було до кризи! ». Цікаво чому? Все просто, висококваліфікований фахівець завжди затребуваний! На те він і професіонал! Він уже давно знайшов собі нову роботу, благо час після вручення повідомлення про скорочення у нього було! Тільки біда в тому, що прийшов він не до нас, оскільки не знав він про нас - чудесних роботодавців. Самі винні! Треба пропонувати свої послуги ринку праці, займатися HR-брендингом! Криза кризою, а ринкові закони ще ніхто не відміняв!
Так і виходить, що ми як і раніше спостерігаємо дефіцит дійсно професійного та ефективного персоналу, а часом і просто адекватного, при здоровому глузді. А з ринку праці (якщо, звичайно, не підвищувати привабливість своєї компанії як роботодавця і не займатися цілеспрямованими пошуками) до нас йде армія непотрібних кадрів. Біда ще й в тому, що зараз як ніколи нам потрібні ефективні працівники, здатні вирішувати складні завдання в нестандартних умовах - якщо раніше залучення їх було обумовлено підвищенням прибутковості, ефективності бізнесу, то зараз - бажанням вижити, відстояти свої позиції на ринку! Так що ніякої ефективний персонал без HR-брендингу ми не залучимо і не втримаємо в компанії.
Насправді, майбутнє компаній, в яких HR-процеси протікають безконтрольно або за зразком радянської епохи (а таких компаній безліч), незавидне. Багата уява малює в голові страшні картини працівників-алкоголіків, які диктують Вам, роботодавцю, свої вимоги з оплати і умов праці. Страшно? Ви не хочете такого майбутнього? Раніше ці процеси розвивалися зі швидкістю повзучої черепахи, крок за кроком наближають компанію до невідворотного майбутнього. Зараз, в умовах фінансової кризи, їх швидкість зросла в рази, питання підвищення ефективності бізнесу перейшли з розряду «важливих, але відкладаються» в розряд «необхідних для виживання бізнесу»!
Сценарій № 1. «Штат збільшити не дам! І нічого, що в твоєму відділі всього 2 людини на 2 000 співробітників, вирішуй питання! ».
Сценарій № 2. «Грошей не дам! Але персонал повинен бути вивчений і набраний. Нам потрібні кращі! ».
Сценарій № 3. «Заробітну плату підвищити не дам! Не можеш знайти на таку зарплату фахівця? Погано шукаєш, шукай краще! 2 000 рублів - хороша заробітна плата для хорошого фахівця! ».
Сценарій № 4, підсумковий. Закінчується все банально: дивишся на деяких HR-директорів, які виступають з рекомендаціями на тему, як керівнику довести власнику значимість власних питань, і хочеться запропонувати йому зайняти гідне місце, наприклад, поруч з фінансовим директором. І дуже радує, коли подібні пропозиції надходять з періодичністю кілька разів на рік, причому від імені різних компаній. Мабуть, рекомендації настільки переконливі, що все нові і нові роботодавці хочуть в цьому переконатися.
Отже, панове, давайте поглянемо правді в очі і чесно скажемо, що без HR-менеджера Вам не обійтися!
Крім демографічної кризи 1980-х, дуже відчутний «криза освіти» (так умовно назвемо його). Ви тільки подивіться: всі хочуть здобути вищу освіту. Благо і можливостей для цього стало більше. З'явилося безліч інститутів: розвиваються комерційні вузи і державні відкривають свої філії в регіонах. У підсумку, отримавши диплом, більшість молодих фахівців (юристів, економістів та ін.) Йдуть працювати тими ж наладчиками, слюсарями і т. Д. І все б нічого, та тільки немає у них необхідного професійного рівня і практичного досвіду. Їх же не вчили цьому! Тільки як дебет з кредитом зводити або в суді виступати. Шкода, що дуже складно оцінити реальний економічний збиток від роботи персоналу такої кваліфікації. Але якщо Ви, власник, задумаєтеся і спробуєте зробити хоча б орієнтовні розрахунки, Вам стане страшно від усвідомлення того, яких збитків це Вам приносить. Як їх зробити? Про це трохи пізніше.
Також хочеться відзначити, що промисловим компаніям в даний час особливо важко - інтерес до отримання технічної спеціальності досить невеликий, а бажання випускників технічних вузів працювати за фахом практично відсутня. Зараз всі прагнуть бути продавцями, маркетологами і комерсантами.
сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14