ЧИ Є ПЕРЕКЛАД ЗАКОННИМ? ВІДПОВІДАЄ СУД
Невинна начебто процедура перекладу може спричинити безліч негативних наслідків для роботодавця, якщо вона проведена з порушенням норм трудового законодавства. Чим може обернутися недотримання норм Трудового кодексу, покажемо на прикладах із судової практики.
Працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення, не можна відмовити в укладенні трудового договору.
МУЗ "ВПРБ" позов не визнала і пояснило, що відповідний трудовий договір з позивачем не укладало, до роботи він не допускався.
Згідно ст. 56 ТК РФ трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якого останній зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному розмірі видавати працівникові зарплату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією согл ням трудову функцію і дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
В силу положень ст. 16 ТК РФ трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. Вони також можуть виникнути на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.
Згідно з положеннями ст. 64 ТК РФ забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.
Виходячи з положень ст. 72.1 ТК РФ переведення на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. За письмовим проханням або з письмової згоди працівника він може бути переведений на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за попереднім місцем роботи припиняється (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Суд задовольнив вимоги О. беручи до уваги зазначені обставини, положення ст. ст. 64, 72, 72.1 ТК РФ і виходячи з того, що О. фактично приступив до виконання покладених на нього трудових обов'язків, в установленому законом порядку звертався із заявою про внесення в трудову книжку відомостей про прийняття його на роботу в порядку переведення, а МУЗ " ВПРБ "не подало належних доказів в спростування заявлених позивачем вимог про укладення трудового договору.
Переведення працівника на іншу ділянку роботи без його згоди, яка спричинила зміну трудових функцій працівника і зміна умов праці на шкідливі, є незаконним.
У касаційній скарзі ВАТ просило раніше відбулося рішення суду скасувати, справу направити на новий розгляд в той же суд в іншому складі суддів.
Оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд першої інстанції дійшов висновку: С. був переведений на іншу ділянку без його згоди, що спричинило зміну трудових функцій працівника, в зв'язку з чим наказ про переведення був незаконним. Крім цього, суд вказав, що С. мав право відмовитися від виконання трудових обов'язків, у зв'язку з чим накази про застосування дисциплінарних стягнень також незаконні.
Судова колегія вважає, що зазначений висновок суду вірний, виходячи з наступного.
Таким чином, переклад на іншу ділянку був пов'язаний зі зміною трудової функції працівника. Значить, суд першої інстанції обґрунтовано визнав незаконним наказ про переведення С.
Доводи касаційної скарги ВАТ про те, що мало місце переміщення С. а не його переклад, судова колегія вважає такими, що підлягають відхиленню, оскільки відповідно до ст. 72.2 ТК РФ при переміщенні не відбувається зміна умов трудового договору. В результаті дій роботодавця змінилися встановлені трудовим договором умови, отже, стався саме переклад С.
Судова колегія не погодилася з висновком суду, що вказаний період не підлягає оплаті, так як на підставі ст. 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу. Тому вимоги про оплату даного періоду повинні бути задоволені.
Оскільки в спірний період часу С. в результаті незаконного переведення був позбавлений можливості працювати відповідно до умов трудового договору, вимоги С. про оплату даного періоду є законними і обгрунтованими.
Якщо після відновлення на роботі працівника перевели на іншу посаду, переклад буде незаконним.
Дослідивши матеріали справи, вислухавши сторони, суд задовольнив вимоги П. і ось чому.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 72.2 ТК РФ за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, на строк до виходу цього співробітника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
Суд вказав, що з буквального тлумачення ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ слід, що у випадках, якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. Ця норма не передбачає обов'язку роботодавця інформувати працівника про наступаючому закінчення терміну тимчасового переведення, працівник фактично позбавляється права на свободу праці та своєчасне отримання відомостей про трансформацію тимчасового переведення в постійний.
В судовому засіданні встановлено, що в МУП ЖКГ пройшло скорочення чисельності працівників, в тому числі П. Після перевірки ГИТ наказом П. переведена на нове місце роботи - доглядача кладовища ритуального цеху. Однак трудовий договір з МУП ЖКГ про прийом на роботу в ритуальний цех за спеціальністю доглядача кладовища вона не укладала.
Проаналізувавши відбулася процедуру відновлення П. на роботі, суд звернув увагу на наступне: роботодавець, визнавши звільнення П. незаконним, повинен був виходити з того, що недотримання процедури звільнення при встановленні факту скорочення штатів тягне відновлення на колишній роботі, тобто трудові відносини повинні бути продовжені у того ж роботодавця в тій же посаді, займаній працівником до його звільнення. Це випливає з ст. 394 ТК РФ - в разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір.
Таким чином, П. не відновлені на колишній посаді, а незаконно переведено з посади рахівника-паспортиста на посаду доглядача кладовища і підлягає відновленню на колишній посаді.
Якщо переклад був здійснений без згоди працівника, навіть якщо він написав заяву про переведення, але в подальшому висловив свою незгоду на переклад, то наказ про переведення не може бути законним.
Н. звернувся до Міщанського районного суду м Москви з позовом до ВАТ "РЖД" про визнання незаконним та скасування наказу про переведення, посилаючись на те, що в наказі зазначено, що підставою перекладу є зміна трудового договору, проте ніяких змін він не підписував. Представник ВАТ "РЖД" вимоги Н. не визнав, мотивуючи тим, що у роботодавця були підстави для видання наказу про переведення позивача. Дослідивши матеріали справи, суд відмовив Н. в задоволенні вимог. Не погодившись з таким рішенням, Н. звернувся з касаційною скаргою до Московського міського суду. Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи касаційної скарги, судова колегія міського суду прийшла до висновку про те, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з наступних підстав.
Вирішуючи спір, суд першої інстанції послався на положення ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ і відмовив позивачеві в задоволенні вимог про визнання незаконним та скасування наказу про переведення, оскільки написане позивачем власноруч заяву про переведення є виразом його згоди на переведення. Однак даний висновок був зроблений судом першої інстанції без урахування вимог закону, і ось чому.
Згідно ст. 73 ТК РФ працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. В силу п. 16 Постанови N 2, відповідно до ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ, а також переводити працівника на іншу роботу (постійну або тимчасову) без його письмової згоди, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ.
З наведених положень закону випливає, що переклад на іншу роботу, як і зміна інших визначених сторонами умов трудового договору, можливий тільки з письмової згоди працівника.
Як вбачається з оскаржуваного наказу про переведення Н. на іншу роботу, підставами для видання даного наказу послужили зміна трудового договору та заяву позивача. При цьому в момент ознайомлення з вказаним наказом Н. висловив свою незгоду з ним, що письмово зазначив в наказі. Також Н. через незгоду на переклад не підписав до трудового договору додаткову угоду, зробивши на ньому відповідний напис.
Якщо найменування структурного підрозділу зазначено в трудовому договорі, переміщення в інший структурний підрозділ слід вважати перекладом, який можливий тільки за згодою працівника.
А. звернулася в Люберецький міський суд Московської області з вимогою про визнання переведення на іншу роботу незаконним і компенсації моральної шкоди.
Представник відповідача позов не визнала, пояснивши, що трудова функція позивачки не змінилася, права не порушені, переведення було здійснене відповідно до ТК РФ.
Згідно п. 16 Постанови N 2 і ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець не має права переводити працівника на іншу роботу (постійну або тимчасову) без його письмової згоди, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Перекладом на іншу роботу слід вважати постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці та т. Д. А під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Задовольняючи вимоги А. про визнання переведення незаконним, суд виходив з наступного: зі змісту трудового договору вбачається, що найменування структурного підрозділу в ньому зазначено, значить, в даній ситуації переклад в інший структурний підрозділ потрібно вважати перекладом, який можливий тільки за згодою працівника. Згода працівника перевести отримано не було, у зв'язку з чим даний переклад є незаконним.
Підписано до друку