Під принципами трудового права слід розуміти закріплені в чинному законодавстві основоположні керівні начала (ідеї), які виражають сутність норм трудового права і головні напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних відносин, пов'язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і організацією найманої праці.
Сучасні принципи трудового права, з одного боку, відображають сформовану систему суспільних відносин щодо організації праці, обумовлену дією об'єктивних економічних законів. З іншого боку, в принципах правового регулювання відносин, пов'язаних з працею, найбільш яскраво повинен проявлятися гуманістичний і демократичний характер всієї системи права Росії. З урахуванням такої діалектичному взаємозв'язку пізнання принципів трудового права дає можливість глибше виявити і зрозуміти основні закономірності розвитку суспільних відносин з праці в умовах ринкової економіки [2].
Природу норм трудового права виражають численні принципи, що відносяться до різних щаблях правової ієрархії. У зв'язку з цим слід розрізняти міжгалузеві, галузеві принципи права та принципи окремих інститутів трудового права.
У трудовому праві, як і в будь-який інший галузі права, міжгалузеві принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей регульованих нормами цієї галузі права суспільних відносин. Наприклад, міжгалузевий принцип охорони власності виявляється через встановлення обов'язку працівника дбайливо ставитися до верстатів, сировини та іншого майна, з яким він пов'язаний по роботі, а також через встановлення матеріальної відповідальності за завдані шкоди цьому майну. В інших галузях права (цивільному, адміністративному, кримінальному) цей принцип, природно, має свої особливості застосування.
Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні властивості норм тільки даної галузі права. Таких принципів більшість, і вони конкретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах залежно від їх змісту і цільової спрямованості.
Принципи трудового права - це вихідні початку, основні положення, що визначають єдність трудового права, суттєві риси його змісту і загальну спрямованість розвитку даної галузі права. Вони отримали закріплення в статті 2 ТК РФ як основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, які наведені у зазначеній статті, виходячи із загальновизнаних принципів, норм міжнародного права та у відповідності з Конституцією.
Перший принцип проголошує свободу праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію або рід діяльності. Даний принцип, закріплений в статті 2 ТК РФ. відповідає ч. 1 ст. 37 Конституції, яка проголосила свободу праці. У Російській Федерації кожен має право займатися будь-якою трудовою діяльністю на свій вибір. Можна працювати в якості працівника за трудовим договором або працювати, будучи членом кооперативу, можна виконувати конкретно-певну роботу за договором підряду або іншому цивільно-правовим договором, а можна займатися самими різними видами індивідуальної трудової або підприємницької діяльності та ін.
Свобода праці, право кожного розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію несумісні з примусовою працею і дискримінацією, забороненими законом.
В іншому випадку не може бути й мови про свободу праці та право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен громадянин (фізична особа) вільний у своєму виборі праці, як і у виборі професії та роду діяльності. Зазначений принцип доповнюється гарантіями і втілюється у відповідних нормах ТК, включаючи розд. III ТК «Трудовий договір». Свобода праці і свобода трудового договору дозволяють його сторонам укладати цей договір на добровільній основі без жодного примусу. Все, що досягнуто працівником і роботодавцем за згодою при укладенні трудового договору з його істотних умов, може бути змінено також за їх згодою. Наприклад, зміна трудової функції (робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), тобто переведення працівника на іншу роботу, допускається за його згодою і не може проводитися роботодавцем в односторонньому порядку. Дане положення закріплено в ст. 60 ТК РФ. яка забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами (наприклад, тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю на не обумовлену трудовим договором роботу на 1 місяць в порядку, встановленому ст. 72 2 ТК РФ). У ч. 1 ст. 72 1 ТК РФ закріплено вимогу про згоду працівника у всіх випадках переведення, в тому числі при перекладі на іншу роботу в рамках організації. На основі свободи праці працівник має право розривати трудовий договір за власним бажанням, попередивши роботодавця в письмовій формі за 2 тижні. До закінчення попередження працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву (ст. 80 ТК РФ). Трудовий договір може припинятися за угодою, досягнутою сторонами договору (п. 1 ст. 77 ТК РФ).
Принцип заборони примусової праці та дискримінації у сфері праці. Цей принцип трудового права Росії заснований на відповідному міжнародно-правовому принципі, закріпленому в ряді конвенцій МОП (Конвенція № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю» (1930 г.), Конвенція № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 р), Конвенція № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (1958 р)).
До примусової праці ст. 4 ТК РФ відносить: порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплати її не в повному розмірі; вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків, якщо працівник не забезпечений засобами колективного або індивідуального захисту або робота загрожує життю або здоров'ю працівника.
Слід гадати, що порушенням зазначеного принципу є надмірна експлуатація найманої праці, яку потрібно розглядати і як прояв примусової праці, і як прояв дискримінації в сфері праці.
Громадяни, які вважають, що вони піддалися дискримінації в сфері праці, вправі звернутися в компетентні органи з заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди (ст. 3 ТК РФ).
Право на відпочинок в Конституції закріплено разом з його гарантіями. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ч. 5 ст. 37). Даний принцип забезпечується дією ряду норм ТК РФ, що регулюють робочий час (ст. Ст. 91 - 105), час відпочинку (ст. Ст. 106 - 128).
ТК РФ, інші федеральні закони, інші нормативні правові акти РФ встановлюють працівникам права і гарантії на певному рівні, який не може бути знижений в порівнянні з трудовим законодавством ні за яких обставин. Наприклад, нормальна тривалість робочого часу, встановлена ст. 91 ТК РФ. не може перевищувати 40 годин на тиждень, як максимальна межа робочого часу, а щорічна основна оплачувана відпустка, згідно зі ст. 115 ТК. надається працівникам тривалістю не менше 28 календарних днів. Їх зміни можуть мати місце, наприклад, якщо вони більш сприятливі в порівнянні з законами, іншими нормативними правовими актами, угодами і будуть встановлені в колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця (див. Ст. 41 ТК РФ).
ТК РФ (ст. Ст. 5. 7 - 9) не допускається встановлення будь-яких переваг або обмежень трудових прав працівників в залежності від обставин, не пов'язаних з їх діловими якостями. У ТК РФ передбачені певні правові наслідки в разі порушення встановлених правил (ч. 4 ст. 8. ч. 2 ст. 9).
Справедливість заробітної плати повинна забезпечуватися також дотриманням умов (критеріїв) оплати за працею. Як випливає зі ст. 132 ТК РФ. заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується. При цьому забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов праці (див. Ст. 132 ТК РФ).
Невиконання роботодавцем обов'язку виплачувати заробітну плату в повному розмірі у встановлені терміни, згідно з ч. 2 ст. 22. ст. 56 ТК. тягне матеріальну відповідальність роботодавця (див. ст. ст. 236. 237 ТК РФ).
Співвідношення державного та договірного регулювання проявляється і в тому, що не допускається встановлення умов договорів (включаючи трудовий договір) і угод, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо ж такі умови включені в конкретний договір, угода, трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Принцип встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням втілюється в нормах ТК РФ. У розд. XIII визначені державні гарантії захисту трудових прав працівників, їх способи та механізми (ст. Ст. 352 - 380), право працівників на індивідуальні та колективні трудові спори та процедури їх розгляду (ст. Ст. 381 - 418), заходи матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником (ст. ст. 234 - 237) і ін. до державними гарантіями прав роботодавців відносяться правила регулювання внутрішнього трудового розпорядку організації (ст. ст. 189. 190) і залучення працівника до дисциплінарної відповідальності аж до його звільнення (ч. ч. 5 , 6, 9 - 11 ст. ст. 81, 192 - 195 та ін.), правила про матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем (ст. ст. 238 - 250).
Принцип забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк ґрунтується на положеннях ч. 4 ст. 37 Конституції про право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк. Даний принцип знайшов своє закріплення в нормах ТК РФ про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів (ст. Ст. 381 - 397) і про порядок вирішення колективних трудових спорів, включаючи проведення страйку як спосіб вирішення спору (ст. Ст. 398 - 418).
Принцип. визначається як обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов трудового договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, дотримання трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права. втілюється в нормах ТК РФ. Працівник, який вступив в трудові відносини на основі трудового договору, зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку і дбайливо ставитися до майна роботодавця, виконувати інші обов'язки (ч. 2 ст. 21, ст. 56). Роботодавець має право вимагати від працівників належного виконання їх обов'язків. У разі винного невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов'язків роботодавець має право залучати його до дисциплінарної та (або) матеріальної відповідальності. Роботодавець має право усувати від роботи (не допускати до роботи) працівника в порядку, встановленому ТК РФ (див. Ст. 76).
Працівник має право вимагати від роботодавця виконання його обов'язків по відношенню до нього (працівнику), дотримання трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права. При невиконанні роботодавцем своїх обов'язків працівник може звернутися до суду за захистом порушеного права або в державну інспекцію праці, а в установлених випадках він може вдатися до самозахисту трудових прав.
Принцип забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності заснований на положенні ч. 1 ст. 21 Конституції про гідність особистості, що охороняється державою. При цьому ніщо не може бути підставою для приниження гідності працівника. Даний принцип втілюється в нормах ТК РФ, що гарантують захист гідності працівника в період трудової діяльності. Норми ТК РФ забезпечують захист персональних даних працівника (ст. Ст. 85 - 90), компенсацію заподіяної йому моральної шкоди (ст. 237) і відшкодування матеріального збитку у випадках, встановлених ТК РФ (див. Ст. Ст. 234 - 236).
У ТК РФ передбачаються гарантії працівникам при тимчасовій непрацездатності (див. Ст. 183), гарантії і компенсації при нещасному випадку на виробництві або професійного захворювання (див. Ст. 184).