Аналіз судової практики у справах, пов'язаних з дискримінацією на роботі
Наталя Бацвін, доцент кафедри адміністративного та фінансового права, Санкт-Петербурзький університет управління та економіки
С. Є. Новиков звернувся в Кинешемский міський суд Івановської області з позовом до ТОВ «КейЕйСі» про припинення дискримінації в сфері трудових відносин, відшкодування недоотриманого заробітку, компенсації моральної шкоди. Дискримінацію щодо себе позивач бачив в тому, що деякий час за власною ініціативою крім своєї роботи виконував обов'язки іншій посаді. Однак офіційно оформлений на іншій посаді не був, хоча за цю роботу проводилася доплата. Але в подальшому, коли доплату виробляти припинили, позивач продовжував її виконувати і попросив оформити це документально. Але роботодавець на його прохання не відреагував, а незабаром і зовсім відправив в простий. Судом в ході розгляду справи було встановлено, що позивач відмовився продовжувати виконувати обов'язки робочого-гальваніка, не передбачені посадовою інструкцією майстра без відповідного офіційного закріплення в посадовій інструкції або іншому локальному акті, а два інших майстри продовжували виконувати обов'язки робочого-гальваніка, яким за клопотанням начальника виробництва і начальника ділянки металопокриттів була встановлена почасово-преміальна система оплати праці по окладу і укладені додаткові согла ення до трудових договорів. У позивача ніяких змін в оплаті праці не відбулося, посадові обов'язки всіх трьох майстрів не змінилися. Згідно ст. 60 ТК РФ забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. Відповідно до ст. 60.2 ТК РФ з письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату (ст. 151 цього Кодексу) . В силу ст. 37 Конституції РФ кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Дане положення також закріплено ст. ст. 3 і 132 ТК РФ. Згідно з цими нормами закону оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується. Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці.
Реалізація закріпленого в Конституції РФ права на винагороду за працю в умовах ринкової економіки передбачає можливість сторін трудового угоди самостійно визначати розмір оплати праці. В якості критеріїв для визначення розміру оплати праці вказується відповідно до закону кількість витраченого працівником праці (особистий трудовий внесок) і його якість, що визначається кваліфікацією працівника і складністю виконуваної ним роботи.
При цьому визнається право кожного на винагороду, яка забезпечує як мінімум всім трудящим справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці. Таким чином, суд приходить до висновку, що невстановлення позивачеві такої ж системи оплати праці (посадового окладу), як і іншим майстрам, які мають однакові посадові обов'язки, закріплені в одній і тій же посадової інструкції, тільки тому, що він не виконував протягом встановленої тривалості робочої зміни поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією без додаткової оплати, є одним з видів дискримінації в оплаті за рівну працю і порушує конституційні права позивача. Представником відповідача суду не представлено жодних доказів того, що позивач має більш низьку кваліфікацію, ділові якості, ніж інші майстри даної ділянки, притягувався до дисциплінарної відповідальності. Наявна в матеріалах справи характеристика позивача, складена начальником ділянки, не підтверджує це, суд вважає дану характеристику необ'єктивною, оскільки будь-якими іншими доказами не підтверджується.
Згідно з наказом генерального директора ТОВ «КейЕйСі» позивач був направлений в цілозмінних простої з оплатою часу знаходження в просте з розрахунку 2/3 середнього заробітку, як зазначено в наказі в зв'язку зі зниженням обсягів виробництва. Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ під простоєм розуміється тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру. Представником відповідача суду не надано доказів того, що на ділянці, де трудиться позивач, дійсно відбулося припинення роботи, а наказ не є таким доказом. При таких умовах наказ генерального директора ТОВ «КейЕйСі» про направлення в простій одного лише позивача не є законним і додатково підтверджує, що стосовно позивача є дискримінація.
б) будь-яка інша відмінність, виключення або перевагу, що має своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять, як вони можуть бути визначені зацікавленим членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, і з іншими відповідними органами.
Будь-яке розрізнення, виняток або перевагу, засноване на специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою, дискримінацією не вважається.
Відповідно до ст. 8 Конституції РФ в Російській Федерації гарантується. свобода економічної діяльності. Зазначене конституційне положення передбачає наділення роботодавця правомочностями, що дозволяють йому приймати необхідні кадрові рішення. Роботодавець, з метою здійснення ефективної економічної діяльності організації, має право удосконалити її організаційно-штатну структуру шляхом скорочення чисельності або штату працівників, має право розривати трудові договори з працівниками на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дотримуючись при цьому встановлений порядок звільнення.
З урахуванням викладеного суд приходить до висновку, що прийняте ВАТ «ММК» рішення про скорочення штату прийнято в рамках наданих йому правомочностей.
Прийняттям даного рішення права працівника, передбачені ст. 37 Конституції РФ, не порушуються. Оскільки права і свободи громадянина, не повинні порушувати права і свободи інших осіб, захист прав і свобод одних не повинна приводити до заперечення прав і свобод інших, а можливі обмеження у вигляді федерального закону повинні переслідувати конституційно значимі цілі і бути відповідні їм.
Відповідно до положень ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 цього Кодексу. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Виходячи з перерахованих вимог Закону, на роботодавця покладається саме обов'язок за пропозицією працівнику, щодо якої здійснюються заходи по скороченню чисельності або штату, всіх наявних вакантних посад. Пропонована робота повинна відповідати вимогам кваліфікації працівника, а також станом його здоров'я. При цьому з чинного законодавства не вбачається, що працівник зобов'язаний знайомитися з усіма запропонованими йому варіантами вакантних посад під розпис, а також в обов'язковому порядку погоджуватися з запропонованими йому варіантами.
З урахуванням викладеного суд приходить до висновку, що відповідач, пропонуючи позивачці всі наявні вакантні посади, вимоги закону не порушує.
На підставі п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ і укладеного з позивачем трудового договору роботодавець має право розірвати трудовий договір і при відсутності винних дій працівника. Згідно ст. 3 ТК РФ не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом. У справі там ні будь-яких даних про те, що звільнення позивача є дискримінацією по одному із зазначених у законі обставин. Відповідач вказував, що його не влаштовують ділові якості позивача як керівника, що управління муніципальним закладом додаткової освіти дітей позивачем здійснюється неефективно.
Відповідно до п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовий договір з керівником організації припиняється у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення трудового договору. Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця вказувати конкретні обставини, що свідчать про необхідність припинення трудового договору.
Законодавче закріплення особливих правил розірвання трудового договору з керівником організації обумовлено особливостями характеру і змісту виконуваних ним трудових функцій і не може розцінюватися як порушення гарантованого Конституцією РФ рівності можливостей в галузі праці.
Вважаючи, що його звільнення є необгрунтованим і незаконним, а заборона розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця повинен поширюватися і на чоловіків - батьків, що мають дітей у віці до трьох років (тим більше в ситуації, коли мати в зв'язку з доглядом за дітьми не працює) , А. Є. залишається звернувся в Свалявський районний суд міста Москви з позовом до роботодавця про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, недоотриманого заробітку і компенсації моральної шкоди.
Стабільність трудових відносин, можливість поєднання роботи з виконанням сімейних обов'язків допомагають жінкам зберегти затребувані на ринку праці навички та кваліфікацію, підвищують їх перспективи з точки зору професійного зростання, просування по службі, що, в свою чергу, забезпечує їм рівні з іншими працівниками можливості реалізації права на працю і вільного вибору роду діяльності і професії. Крім того, передбачуваність правових наслідків у разі продовження жінкою трудової діяльності після народження дитини, стимулюючи підвищення рівня народжуваності, дозволяє вирішувати поставлені перед державою завдання демографічної політики.
Отже, заборона на звільнення матері, яка має дитину віком до трьох років, з ініціативи роботодавця як один із заходів державної підтримки працюючих жінок, яка надає їм більш високий рівень захисту в порівнянні з встановленим на випадок звільнення за тією самою підставою для працюючих чоловіків, що мають дітей того ж віку і виховують їх разом з матір'ю, дозволяє забезпечити жінці рівну з чоловіком можливість реалізувати свої права і свободи в сфері праці без шкоди для прав та інтересів дитини і не мож т розглядатися як призводить до дискримінації працюючих батьків залежно від їх статі.
Відповідно, положення ч. 4 ст. 261 ТК РФ в тій мірі, в якій воно, встановлюючи спеціальну (додаткову) гарантію для жінок, які мають дітей віком до трьох років, направлено на забезпечення їм рівних можливостей для реалізації конституційного права на працю, що не суперечить Конституції РФ.
Що стосується батька дитини у віці до трьох років, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ заборону на звільнення з ініціативи роботодавця поширюється на нього тільки в тому випадку, якщо він виховує дитину без матері. Відповідно, батько дитини у віці до трьох років може бути звільнений з ініціативи роботодавця, зокрема щодо скорочення чисельності або штату працівників, навіть якщо він є єдиним годувальником у багатодітній родині, а мати в зв'язку з необхідністю здійснення догляду за дітьми, яким в силу віку або стану здоров'я потрібна постійна турбота, в трудових відносинах не перебуває.