Марія Лако, журналіст
Чи не всі керівники юридичних фірм зазначають, що завдання управління персоналом постійно вимагають їх підвищеної уваги. При цьому найбільш гостро постають такі питання: «де знайти кваліфікованих співробітників?» І «як утримати найкращих співробітників?». Доводиться констатувати той факт, що при всьому різноманітті кадрових пропозицій хороших фахівців на ринку не так вже й багато. Особливо не вистачає таких фахівців, які володіють не тільки професійними знаннями, а й необхідними навичками роботи, освоєними на практиці або хоча б «в теорії» (навіть не маючи великого досвіду роботи з клієнтами, можна, принаймні, елементарно замислюватися, що саме може їх розлютити або порадувати).
У зв'язку з цим одним з найбільш стратегічно вигідних способів формування команди є виховання професіоналів всередині фірми відповідно до її цілями і завданнями. При цьому «вирощування» може починатися вже в відношенні тих, хто поки ще не закінчив юридичний інститут і не визначився остаточно з місцем своєї роботи. Студенти старших курсів приймаються для проходження практики (стажування), і деякі з них можуть стати потенційними кандидатами на подальше отримання роботи в даній юридичній фірмі.
Насправді, такі несистемні стажування дуже рідко досягають своїх початкових цілей - залучити, виростити і утримати найкращих фахівців.
Задайте собі питання:
- Ви точно знаєте, навіщо до вас прийшов стажист?
- Якщо стажистів було кілька, ви точно впевнені, що змогли правильно оцінити їх потенціал для вашої фірми?
- Чи не пов'язана низька мотивація стажистів в роботі з тим, що їм не було дано жодного шансу спробувати себе?
- Що скаже стажист про вашу фірму після закінчення практики?
- І, нарешті, чому в одні фірми стажисти прагнуть потрапити настільки, що вибудовуються в чергу, а в інші йдуть тільки від безнадійності?
Можливо, відповідаючи на останнє запитання у вищенаведеному списку, ви пошлеться на те, що найбільше юристи-мріють потрапити в ті юридичні фірми, працювати в яких вважається престижно. Але ж для того, щоб сформувалася подібна репутація, необхідна, в тому числі, і справжня турбота про персонал, яка закладається в системі (або програмі) стажувань для молодих фахівців - випускників юридичних вузів.
У такої системи існують дві головні мети. По-перше, стажування - як формально, так і за змістом - розглядається в якості основи для подальшого найму співробітників юридичної фірми. Причому зауважте - тих співробітників, на яких потім ляже дуже важкий вантаж щоденної юридичної роботи в той час, як їх цінність і здатність приносити фірмі реальний дохід будуть дуже невеликі і зможуть рости тільки в міру набуття досвіду.
Тому чим раніше молодий спеціаліст навчиться правильно і ефективно працювати, тим швидше він стане вигідним для фірми. І період проходження стажування не повинен стати безповоротно втраченим часом: чи ви отримаєте велику вигоду від інтенсивного розвитку кур'єрських або інших «фізичних» навичок молодших юристів.
По-друге, імідж вашої фірми безпосередньо залежить і від того, що говорять про вас ваші колишні співробітники і стажери. Чи складно було до вас потрапити? Високі чи були вимоги? Сумірні були дані вимоги з тим професійним розвитком і навчанням, які ви пропонували? Стажер, який не пройшов конкурсний відбір, в будь-якому випадку запам'ятає серйозність підходу до фірми до стажування. А що стажист запам'ятає (і розповість іншим) про ту фірму, куди він потрапив за протекцією родича і в якій його основним обов'язком було подавати чай?
Якщо у вас невелика юридична фірма і поняття «система стажувань» звучить для вас лякає, то можна не називати її настільки солідно. Головне - дотримуватись певних правил, які покликані зробити стажування вигідною як для стажера, так і для самої фірми. І не тільки «тут і зараз», а з урахуванням ваших стратегічних цілей.
Пропонуємо вам шість правил, без яких стажування може виявитися марною тратою часу і сил для всіх залучених до неї осіб.
1. Знання очікувань потенційних стажерів.
Питання до вас: ви точно знаєте, хто вони і чого вони хочуть? Якщо ви їх запитайте, то відповіді, швидше за все, будуть наступними: зануритися в життя реальної фірми; брати участь в роботі будь-якої практики / проекту (переважно з великими клієнтами); побачити, як працюють старші юристи (а краще - партнери); допомагати в значущій роботі (наприклад, унікальне, нова справа); бути присутнім на переговорах, при роботі над угодами. Ну, і, звичайно, для стажера важливо зрозуміти, чи може ваша фірма стати його постійним місцем роботи.
Знаючи про очікування стажистів, ви можете заздалегідь вибудувати процес стажування таким чином, щоб вона була корисною для початківців фахівців і, відповідно, щоб вони могли отримати правильне уявлення про фірму.
Крім того, необхідно заздалегідь отримати якомога більш достовірну уяву про мотиви стажера: чому він вибрав саме вашу фірму?
Тому без формалізованого відбору стажистів ніяк не обійтися; застосовувати належить як анкети, так і докладне інтерв'ю.
2. Постановка стажисту цікавих завдань.
Бажання стажиста «зануритися в життя фірми» має знаходити своє втілення у вигляді його залучення в реальну роботу. При цьому завдання повинні бути цікавими та різноманітними. Тільки так ви зможете оцінити потенціал стажера, а той, у свою чергу, отримає шанси проявити себе.
3. Організація системи наставництва.
Розуміння даного правила криється в скаргах ваших юристів: «Ми завантажені клієнтської роботою! Нам ніколи займатися стажерами! ». Якщо це - загальна позиція в фірмі, то стажистів краще взагалі не брати. Вони будуть «заважатиме під ногами» і викликати докори сумління. В результаті - витрачені нерви, час і гроші. Тому перш ніж приймати стажистів, потрібно знайти для них наставників з числа юристів, а іншим співробітникам пояснити необхідність сприяти початківцям юристам.
Проблема, з якою доведеться тут зіткнутися, - це уявлення працюють у фірмі юристів про те, що «турбота про стажер» не є їх оплачуваною діяльністю. Уникнути цього можна очевидним способом. Посадова інструкція відповідного працівника повинна містити вимоги по роботі зі стажерами, а план роботи на місяць (квартал, тиждень і т.п.) повинен містити заплановане число годин, які треба буде «витратити» на стажиста. І відзвітувати наставник стажера повинен буде відповідним чином: по витраченому на стажиста часу і досягнутими результатами.
Найбільша вірогідність негативного результату проходження стажування і негативних відгуків стажистів пов'язана не стільки з відсутністю уваги до них, скільки з «необ'єктивністю» оцінки їх роботи.
Щоб цього уникнути, необхідно, по-перше, при прийнятті стажиста на практику роз'яснити йому такі моменти: що від нього очікують; що він може отримати (тобто має право вимагати); ким, як і на підставі яких критеріїв він буде оцінюватися.
По-друге, необхідно забезпечити регулярну оцінку роботи стажиста з боку колективу. Наприклад, якщо стажист проходить практику протягом трьох тижнів, то єдина оцінка після закінчення даного періоду буде недостатня. Краще, якщо оцінка буде здійснюватися щотижня, щоб стажист не тільки по реакції юристів міг судити про правильність чи корисності власних дій, але і своєчасно отримував зворотний зв'язок разом з шансом виправитися.
5. Оцінка фірми стажистом.
Під час стажування ваша фірма піддається оцінці, що природно. Намір оцінити, чи буде і чи може бути дана фірма місцем роботи стажиста, є для початківця юриста однієї з цілей стажування. Тому з самого початку, з моменту проведення першого інтерв'ю із стажистом, не варто прикрашати дійсність. Стажиста слід максимально залучати в усі реальні форми життя фірми: стажист повинен бути обов'язково запрошений як на корпоративну вечірку, так і на «рознос» співробітників. Для нього це - додатковий шанс скласти уявлення про цінність роботи у вашій фірмі і в вашому колективі. І не зайвим буде попросити стажиста заповнити анкету, в якій він зможе дати оцінку стажуванні у вашій фірмі.
6. Визначення цілей: навіщо?
Насправді, з цього правила і потрібно починати. Організувати стажування з користю і для стажера, і для фірми без чіткої відповіді на питання «навіщо ви берете стажера?» Навряд чи вийде.
Але цим же правилом необхідно і закінчувати, оскільки воно є критерієм оцінки правильності дотримання всіх інших правил. Наприклад, якщо ви не знаєте, навіщо вам стажист, то як ви оціните наставництво щодо нього з боку юристів? Або як ви зможете оцінити самого стажиста? Виключно за принципом «сподобався - не сподобався»? І, нарешті, як інакше ви зможете бути впевненими в тому, що ваші зусилля, час і кошти не були витрачені даремно?