Здатність населення регіонa виконувати певний обсяг фізичної рaботу хaрaктерізуется часткою працездатних членів обществa. Однак якщо хaрaктерізовaть відтворення тільки цими покaзaтелямі, зa скобкaмі остaются розрізнити в трудовій aктивности рaботaющего нaселения. Продуктивність Праці і aнaлогічние економічні кaтегоріі. прізвaнние хaрaктерізовaть трудову aктивности, в сучасних умовах дaлеко НЕ всегдa отрaжaют реaльного стан справ в силу неaдеквaтності і минулого, і нинішній економічній статистики. Більш надійним для цих цілей буде застосування індікaторних покaзaтелей - нaпрімер інтенсивності "життєвих мігрaцій", які, як було покaзaно вище, властиві саме сaмим aктивной і працездатним контінгентaм нaселения. Використовуючи показники високої частки стороннього нaселения і, одночасно, високої чисельності залишили регіон місцевих уродженців, можна клaссіфіціровaть регіони стрaни за рівнем рухливості нaселения і, відповідно, провести більш нaдежное їх рaнжіровaніе за ступенем працездатності aктивной нaселения 1.
Мaксімaльное знaченіе трудового потенціaлa хaрaктерно для Ямaло-Ненецького і Хaнти-Мaнсійского округів, Москви, північної групи регіонів Дaльневосточного рaйонa. Підвищений рівень трудової aктивности нaселения хaрaктер для Ленінгрaдской облaсть с Петербургом, європейського і середньо-сибірського Северa. Саме тут сaмие високі зaрaботкі, мaксімaльнa aктивности сфери обслужівaнія і дрібного бізнесa. Відповідно, в сучасних умовах основні контингенти нaселения цих регіонів нaіболее плaстічни і підготовлені до різких змін. Це саме ті кaдри, які хочуть і здатні легко пріспосaблівaться до нових умов. У демогрaфіческом плaне ці регіони отлічaются несбaлaнсіровaнной структурою з преоблaдaніем нaселения працездатних возрaст, зaчaстую - переважно чоловічої. Всі перераховані рaйон мають периферичну структуру соціумa з преоблaдaніем властивостей кризової периферії.
Практично у всіх стaропромишленних регионaх Європейської чaсти стрaни (Ярослaвскaя, Івaновскaя, Влaдімірскaя, Ніжегородскaя, Сaмaрскaя) частка зайнятий або шукає рaботу нaселения превишaет 50%. Регіони центрaльной Росії, мають нaіболее гaрмонічную структуру соціумa, хaрaктерізуются сбaлaнсіровaнностью aктивной і пaссівного нaселения, в тому числі високою чисельністю стaріков. Проявом саме цієї сбaлaнсіровaнності є підвищений рівень aктивности життєвих мігрaцій нaселения. Лише в смузі лісостепових облaстей чорноземного центрa і середнього Поволжя невелике зниження aктивности життєвих мігрaцій починаєте отрaжaть поява прізнaков консервaтівності соціaльной структури.
Мінімaльний потенциaл трудової aктивности мають регіони з великою чисельністю в структурі нaселения дітей (Північний Кaвкaз, південь Сибіру). Високий консервaтізм соціaльной структури нa Північному Кaвкaзе НЕ обеспечівaет aктивной нaселения достaточно застосування нa місцях постійного прожівaнія. Тому вони змушені іскaть додаток своєї aктивности в інших регионaх Росії, возврaщaясь, однaко, нa історичну батьківщину після сaмореaлізaціі. Саме з цієї, виключно кaвкaзской, специфікою связaнa нізкaя aктивности життєвих мігрaцій, отмечaемaя в цьому регіоні.
Характеристика сучасного ринку праці
Обов'язковим атрибутом капіталістичної економіки, поряд з ринками товарів і капіталів, є ринок праці. На цьому ринку відбувається продаж найманими працівниками своєї робочої сили роботодавцям. Для існування сучасного повноцінного і конкурентоспроможного ринку праці необхідне дотримання певних умов:
наявність безлічі незалежних суб'єктів, які представляють сторону попиту і сторону пропозиції на ринку праці;
свобода вибору для суб'єктів ринку праці;
високий ступінь мобільності суб'єктів ринку праці;
конкурентне середовище в економіці.
Ринок праці можна уявити як ринок робочої сили і ринок робочих місць. Це співвідношення можна представити у вигляді формули:
де: Рт - ринок праці;
Рс - ринок робочої сили; Рм - ринок робочих місць.
Потрібно відзначити, що в цьому співвідношенні ринок робочої сили завжди більше, ніж ринок робочих місць. Значить, існує безробіття. З цього випливає, що сторони, представлені на ринку праці, мають нерівноцінні позиції. Сторона, яка пропонує робочі місця, має переваги і враховує дефіцит робочих місць при покупці робочої сили. Крім того, роботодавцям завжди легше домовитися між собою про умови покупки робочої сили, ніж безробітним - про умови її продажу. Існує навіть поняття «природна норма безробіття», яка визначається в розвинених країнах на рівні 5-12%.
При підборі кадрів багато фірм розглядають «Резюме» претендентів на вакантні місця. Резюме в даному випадку представляється у вигляді короткої довідки - анкети, яка оформляється за визначеною формою. Зазвичай резюме складається за такою схемою.
Робота, яку хотілося б отримати;
Трудова діяльність (цей пункт заповнюється в зворотному порядку, тобто спочатку вказується останнє місце роботи, а в кінці - перше);
Освіта (всі навчальні заклади, в яких тривало навчання після закінчення школи);
Особисті дані (вік, сімейний стан і т.п.);
Додаткові відомості про себе (знання іноземних мов, вміння працювати на комп'ютері та ін.).
Представлені резюме уважно розглядаються і після розгляду найбільш перспективні претенденти запрошуються для бесіди.
Трудовий потенціал: проблема старіння
В даний час воно досягло неприпустимо низької позначки. Абсолютна більшість відчуває сильний дискомфорт, який обумовлений:
масовим зубожінням населення;
руйнуванням традиційних життєвих цінностей і стереотипів поведінки, кризою менталітету;
суб'єктивної неготовністю великих груп людей до ринкових відносин;
Швидкість трансформації антиринкового свідомості в ринкове не встигає за ходом реформ, а формування ринкових поведінкових стереотипів проходить ще повільніше, ніж трансформація свідомості суспільних груп. Спрацьовує ефект подвійного запізнювання, який недоучітивается організаторами реформ.
Як визнають соціологи, наша культура - молодіжно орієнтована. У ній фізична сила і краса молодості посилено пропагуються ЗМІ. Однак демографічні тенденції говорять про зростання числа літніх людей.
За всіма демографічними прогнозами на початку першого десятиліття XXI століття в країнах з розвиненою ринковою економікою слід очікувати значних змін у демографічній структурі населення і, в першу чергу, збільшення абсолютної і відносної частки осіб похилого віку.
Прийдешнє різке збільшення числа осіб похилого віку пов'язано і з тим, що до цього рубежу наближається численне повоєнне покоління.
Відкат на 135-е місце в світі за тривалістю життя чоловіків і на 100-е місце - жінок, що нижче, ніж в більшості африканських країн, не може залишатися непоміченим. Причини - низький рівень екології, оплати праці (більше 20% населення мають грошові доходи нижче прожиткового мінімуму, а 44% зайнятих - не вище останнього), незадовільні житлові умови, медичне обслуговування, харчування.
Старіння населення означає скорочення припливу молоді в економіку. А це призводить до уповільнення процесів зміни професійно-кваліфікаційного і галузевого складу зайнятого населення, отже, до уповільнення зростання ефективності економіки. Не менше значення має і зниження рівня мобільності населення, який стає все більш важливою умовою якості економічного зростання 5.
Положення на ринку праці тієї чи іншої вікової групи характеризується двома основними показниками: рівень трудової активності (відношення економічно активного населення даної вікової групи до всього працездатного населення в цій віковій групі) і рівень зайнятості (питома вага осіб даної вікової групи, які працюють повний або неповний робочий день, як за наймом, так і на умовах самозайнятості).
Можна з упевненістю констатувати, що індекс зайнятості серед літніх людей був би ще нижче, якби не політика заборони дискримінації за віком в сфері праці, що проводиться в країнах з розвиненою ринковою економікою в останнє десятиліття.
Гарантії зайнятості літніх людей забезпечуються двома способами: або прийняттям відповідних законодавчих актів (як, наприклад, в США), або шляхом відстеження державними службами, перш за все державною службою зайнятості, конкретних випадків дискримінації.
У США законодавчо закріплена заборона на звільнення за віком. Відповідний закон, вперше прийнятий в 1968 році, поширював свій захист на осіб від 40 до 65 років, проте в подальшому вікова межа був збільшений до 70 років, а потім і зовсім скасований. Подібне законодавство було прийнято у Франції та Канаді.
У деяких інших промислово розвинених країнах гарантії літнім людям в сфері зайнятості забезпечуються шляхом відстеження таких процесів, як пропорційність осіб похилого віку при масових звільненнях (Нідерланди), вимога в разі звільнення літнього працівника більш тривалого періоду попередження, а також більш високого вихідної допомоги (Швеція) 6.
У нашій країні співвідношення між населенням працездатного та пенсійного віку, від якого залежить фінансова стійкість пенсійної системи, є менш сприятливим, ніж в переважній більшості західних країн. У нас цей коефіцієнт становить 1,99, у Швеції - 2,8, Великобританії - 3,1, США - 4,0, Канаді - 4,6. Чим вище цей показник, тим більше число працюючих "годує" одного пенсіонера. Навантаження пенсійної системи на активну частину населення з кожним роком зростає.
Щоб відрахування до Пенсійного фонду були посильні для трудівників, доведеться збільшити їм зарплату. А це неминуче позначиться на ціні продукції, тобто на її конкурентоспроможності. Зростання ж числа пенсіонерів приведе до збільшення податкових надходжень, а це, в свою чергу, зменшить приплив інвестицій, більше того, викличе витік капіталів.
У зв'язку з цим напрошується висновок про те, що пенсіонери - дуже вигідні працівники. Мало того, що вони не просять у держави, а заробляють самі, але ще і відпрацьовують свою пенсію: кожен платить внесок до Пенсійного фонду, який окупає 20% пенсії.
Ключова проблема в цих умовах - якісна організація професійної освіти.
Які відчувають фінансові труднощі роботодавці (у нас до 50% збиткових підприємств) не приділяють достатньо уваги і не виявляють зацікавленості в підвищенні кваліфікації своїх працівників. І це при наявності, наприклад, 11,5 тис. Вакансій в Саратовській області (в основному це робочі, будівельні і технічні спеціальності, молодший медичний і торговий персонал, агенти)! Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані в основному на отримання первинної кваліфікації, практично відсутні програми, пов'язані з підготовкою працівників вищої кваліфікації. Недостатньо уваги приділяється мотивації працівників щодо підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, практично відсутні фахівці-організатори внутрішньофірмового навчання, які мають спеціальну підготовку.
В даний час рівень витрат підприємств на організацію внутрішньовиробничого навчання кадрів складає в середньому 0,5% виплачуваної зарплати. У той же час, як показує практика, мінімальні витрати, необхідні для простого відтворення професійного потенціалу підприємства, повинні бути не менше 1,5%.
Аналіз результатів опитувань керівників підприємств з найбільш важливих проблем їх діяльності переконує, що "підвищення професійних та ділових якостей працівників підприємств" поставлено на сьоме місце (з десяти).
Вже згадана проблема має пряме відношення до розвитку якості робочої сили як складової частини людських ресурсів. Успішне вирішення цієї проблеми залежить від ряду заходів, які здійсненні лише за допомогою держави, при безпосередній участі трудових колективів. Виділимо основні з них 8:
Необхідна вироблення цивілізованих норм і цінностей, які стали б регулятором взаємовідносин людей у сфері праці та споживання. Питання полягає в необхідності налагодження нормальної, з точки зору здорового глузду, зв'язку між людьми, трудящими, незалежно від виду їхньої праці, від ступеня його престижності.
Процес старіння повинен бути відображений в розроблюваних програмах зайнятості та створення робочих місць.
Обов'язкова юридична підтримка гарантій зайнятості літніх людей.
Вимагає зміни схема формування контингенту зайнятого населення. Відсутність або недолік молоді змусить підприємства залучати на нові робочі місця людей, які вже мають виробничий досвід, знання, навички. Це призведе до необхідності проведення величезної роботи з перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Старіння робочої сили створить в XXI столітті безліч проблем. Одна з найсерйозніших - подолання сформованих стереотипних уявлень про працездатному віці. Ми повинні навчитися отримувати максимум з досвіду і компетенції "старих". А це можливо лише при постійному підвищенні якості трудового життя, вдосконалення управління людськими ресурсами 9.