Кінець весни і літо не тільки сезон відпусток, а й можливість влаштуватися на роботу. Експерти кадрових агентств відзначають, що кількість вакансій зараз не скорочується, а навіть зростає (в тому числі завдяки пропозиціями сезонних підробітків). В той же час не вичерпується потік порушень прав працівників. Як грамотно оформити свої відносини з роботодавцем, щоб не потрапити в "трудову кабалу"? Розбираємо найчастіші проблеми і способи їх вирішення.
Випробувальний термін: зарплата нижче, гарантій нуль
Встановити працівнику випробувальний термін і, при цьому, за повною програмою порушити більшість норм трудового законодавства - на сьогодні одна з найпопулярніших прийомів.
Насамперед претендентам на посаду нерідко оголошують: потрудіться кілька місяців на випробуванні, якщо витримаєте - оформимо трудовий договір. Майте на увазі: відповідно до Трудового кодексу, умова про випробування працівника може бути передбачено тільки при укладенні трудового договору (ст. 70 ТК РФ). Іншими словами, перед початком випробувального терміну роботодавець зобов'язаний укласти з вами повноцінний трудовий договір (із зазначенням трудової функції, умов оплати праці, режиму робочого часу і т.д.). Ніяких винятків з цього обов'язкового правила не допускається.
Ще одне важливе правило говорить, що в період випробування на працівника в повній мірі поширюються всі норми і гарантії, передбачені трудовим законодавством, колективним трудовим договором і локальними актами організації (та ж ст. 70). Виходячи з цього положення, вирішуються дві основні проблеми, на які найчастіше скаржаться "відчувають" працівники:
1) Захворювання в період випробувального терміну. Нерідко роботодавці відразу попереджають, що, поки ви перебуваєте в організації "на пташиних правах", на виплату лікарняних розраховувати не варто. Насправді, посилаючись на ст. 70, а також ст. 183 ТК РФ ( "Гарантії працівнику при тимчасовій непрацездатності"), ви маєте повне право оформити лікарняний лист і отримати виплати по ньому. Зверніть увагу: при цьому період тимчасової непрацездатності не зараховується до строку випробування.
2) Знижена зарплата на час випробування. "Згідно із законом в період випробування для працівника не повинно робитися жодних відмінностей від звичайних умов праці", - підкреслив в одному з виступів в ЗМІ заступник керівника Роструда Іван Шкловец. - "Зокрема, співробітнику під час випробувального терміну повинна бути встановлена та ж сама зарплата, яка передбачена штатним розписом для його колег по однойменній професією (посадою)".
У той же час "випробують" можуть бути не покладені будь-які преміальні, компенсаційні та т.п. виплати, які передбачені локальними актами організації при певному стажі роботи.
Багато працівників впевнені: після закінчення випробування роботодавець може запросто розпрощатися з ними без особливих пояснень. Мовляв, ви нам не підійшли, і крапка. Нерідко боси з задоволенням підтримують таке оману і з зручністю для себе реалізують його на практиці. Насправді закон говорить про наступні важливі умовах:
- якщо при влаштуванні на роботу встановлюється випробувальний термін, то роботодавець може прийняти рішення про звільнення співробітника як і витримав випробування тільки до закінчення цього терміну (ст. 71 ТК РФ);
- при цьому співробітник повинен бути письмово попереджений не менше ніж за три дні з зазначенням причин, за якими "не підійшов";
- якщо до закінчення випробувального терміну звільнення не було, то працівник вважається таким, що витримав випробування. Зверніть увагу: для цього не потрібно якихось додаткових розпоряджень, наказів роботодавця і т. П.
А ось звільнити співробітника після закінчення випробування можна тільки з загальних підставах, передбачених Трудовим кодексом: за скороченням штату з виплатою компенсацій, за дисциплінарні порушення і т. Д.
До речі, весь період випробувального терміну включається в стаж для надання оплачуваної відпустки (нагадаємо, він становить 6 місяців).
На замітку: кому "протипоказано" випробування
- вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
- особи, які не досягли віку 18 років;
- співробітники, яких приймають на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця;
- особи, обрані на посаду за конкурсом;
- випускники освітніх установ початкової, середньої та вищої професійної освіти, що мають госаккредитацию - за умови, що між закінченням навчального закладу і надходженням на роботу пройшло не більше 1 року, випускник влаштовується на роботу після закінчення навчального закладу вперше і ця робота - за фахом.
"Беремо на роботу. Терміново!"
Строковий трудовий договір - ще одна улюблена "тема" роботодавців. Така схема дозволяє тримати співробітників "на короткому повідку": під загрозою, що після закінчення дії договору відносини не продовжать. Причому, в даному випадку ніяких пояснень-обґрунтувань навіть не буде потрібно.
Для додаткового захисту прав працівників Трудовий кодекс прямо перераховує ситуації, коли допускається укладення строкового трудового договору, виходячи з умов роботи. Це в першу чергу виконання сезонних робіт, заміщення тимчасово відсутнього працівника (який пішов в декрет, відпустка по догляду за дитиною тощо), направлення на роботу за кордон, а також кілька інших ситуацій - повний список див. В ст. 59 ТК РФ.
Також візьміть на замітку наступні корисні пункти ст. 58 Трудового кодексу:
- якщо після закінчення дії строкового трудового договору жодна зі сторін не поставила вимогу про його розірвання та співробітник продовжує роботу, то договір автоматично тут же "перетворюється" в безстроковий;
- трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав (т. е. ситуацій, передбачених ст. 59 ТК. - Прим. авт.), в судовому порядку визнається укладеним на невизначений термін.