Кар'єра - це швидке, успішне, прогресивний поступ обраним трудовим (професійним) шляхом, що передбачає досягнення поваги, популярності, слави в своєму колі і / або матеріальної вигоди власними силами, за рахунок максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистих якостей. цього визначення ясно, що поняття кар'єра в сучасному розумінні має тільки позитивне значення, без того негативного відтінку, довгий час вкладався в слово "кар'єрист".
Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційні.
Професійна кар'єра характеризується проходженням конкретним працівником в процесі професійної діяльності різних стадій розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, послідовний розвиток своїх індивідуальних професійних здібностей, припинення трудової діяльності і перехід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій професійного розвитку працівника в межах однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках:
· Вертикальний означає рух до більш високого рівня професійної ієрархії в організації, що, як правило, супроводжується розширенням повноважень працівника;
· Горизонтальний напрямок означає розширення чи ускладнення завдань на тій же сходинці службової ієрархії (з адекватною матеріальною винагородою) або переміщення в іншу функціональну область діяльності (ротацію), що сприяє розширенню професійного досвіду і підтримці інтересу до трудової діяльності;
Така класифікація видів кар'єри має сенс з точки зору завдань планування кар'єрного просування працівників на підприємстві.
Кар'єра може бути динамічною (пов'язаної зі зміною робочих місць) або статичної (здійснюється шляхом кваліфікаційного зростання на одному місці або по одній професії).
За швидкістю переходів (наприклад, за кількістю переходів з посади на посаду за певний термін трудової діяльності) кар'єра може бути повільної, нормальної або стрімкою.
Успішність кар'єри формується під впливом ряду факторів, серед яких виділимо наступні: реальний підхід до вибору; повне використання можливостей, які виникають в сім'ї - освіту, зв'язку тощо; знання своїх сильних і слабких сторін; чітке, систематизоване планування і ретельне виконання своїх планів. Не можна не враховувати і значення щасливого випадку, який дає людині шанс, проте покладатися потрібно перш за все на свої сили.
Формування трудової кар'єри здійснюється з урахуванням наступних основних її етапів протягом трудового життя людини:
1. Підготовчий етап (до 25 років). Цей етап передбачає отримання людиною середньої або вищої освіти, професії. У цей період відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини і відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних і особистих планів.
2. Етап становлення (25-ЗО років). На цьому етапі працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, досвід, формується кваліфікація, виникає потреба в незалежності, турбота про добробут. У цьому віці створюються сім'ї, тому виникає необхідність отримувати більш високі доходи.
3. Етап просування (30-45 років). Цей етап характеризується процесом зростання кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і більшої незалежності. Все більше проявляється потреба в зростанні заробітної плати і турбота про добробут.
4. Етап збереження (45-60 років). Для цього етапу характерно закріплення отриманих результатів, досягнення високого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові щаблі й повного творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений в задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з різноманітністю джерел їх отримання (участь у прибутках, в капіталі, покупка цінних паперів і т.п.).
5. Завершальний етап (60-65 років). На цьому етапі відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений в збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які замінили заробітну плату з виходом на пенсію.
6. Пенсійний етап (після 65 років). Кар'єра працівника в цій організації завершена, однак з'являються можливості для самореалізації в інших сферах людського життя.
На кожному із зазначених вище етапів трудової кар'єри людина задовольняє різні потреби і керується різними мотивами, уч
ня яких важливо для процесу управління персоналом, зокрема кар'єрою співробітників.
Планування, реалізація і контроль ділової кар'єри з боку організації полягає в тому, щоб з моменту прийняття працівника на роботу і до моменту його звільнення організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника в системі службових посад. Планування, реалізація і контроль кар'єри мають на меті забезпечити взаємодію професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єри, передбачає вирішення конкретних завдань, серед яких: зв'язати цілі організації і конкретного працівника; планувати кар'єру окремого працівника; забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою; усувати ситуації, коли немає можливостей для подальшого розвитку і просування співробітників; формувати критерії службового і професійного зростання для конкретних кар'єрних рішень; визначати шляхи просування для адекватного задоволення кількісних і якісних потреб підприємства в персоналі.
Планування кар'єри - це, поряд з процесом подальшого її розвитку, складова організаційного управління розвитком персоналу. Планування кар'єри передбачає визначення цілей розвитку працівника і шляхів їх досягнення, наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з урахуванням побажань і якостей працівника.
Планування трудової кар'єри направлено на забезпечення зв'язку між професійними цілями персоналу і потребами службового просування у відповідності зі стратегією управління підприємством. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими факторами вдосконалення роботи організації. Планування трудової кар'єри забезпечує подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку. Все це вимагає взаємозв'язку планування кар'єри з плануванням виробничої адаптації, атестації, професійного навчання кадрів.
Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівників і роботодавців певних зусиль і, разом з тим, дає обом сторонам ряд переваг, спонукає керівників підприємств створювати системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників (наприклад, модель партнерства з планування і розвитку кар 'бар'єри тощо .).
Так, для співробітників переваги здійснення планування і управління розвитком кар'єри можуть бути сформульовані наступним чином: потенційно вище ступінь задоволення від роботи на підприємстві, можливість професійного росту і підвищення рівня життя; більш чітке бачення власних професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти свого життя; цілеспрямована підготовка до майбутньої професійної діяльності; підвищення конкурентоспроможності як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках праці.
Організація зацікавлена в здійсненні планування і управління розвитком кар'єри з таких міркувань: підвищення мотивації і лояльності працівників, пов'язують свою професійну діяльність з підприємством; можливість планувати професійний розвиток працівників і підприємства в цілому з урахуванням власних інтересів; плани розвитку кар'єри окремих співробітників дозволяють визначати потреби в професійному розвитку; отримання резерву що у професійному зростанні, мотивованих співробітників для просування на важливі посади тощо.
Особистий план розвитку кар'єри працівника визначає професійні інтереси і методи їх реалізації, які погоджуються з керівником, в процесі чого перевіряється реальність планування кар'єри, відбувається залучення керівника до процесу розвитку кар'єри конкретного співробітника і заручення його підтримкою. Однак реалізація плану розвитку кар'єри залежить головним чином від самого працівника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків при нормальних умовах певною мірою гарантує службове зростання.
Важливою складовою процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого рівня розвитку. Вона може здійснюватися самим працівником, його керівником, службою управління персоналом. Оцінка здійснюється періодично з метою коригування плану, усунення перешкод для розвитку кар'єри.
Основою планування кар'єри є карьерограма, яка розробляється на 5-10 років і містить зобов'язання керівництва щодо просування працівника і зобов'язання працівника щодо підвищення рівня освіти, кваліфікації, професійної майстерності.
Не менше значення має і приватне, самостійне планування і реалізація кар'єри працівником. Це вимагає від нього постійного і серйозної роботи, яка включає:
· Первісне формулювання і подальше постійне уточнення своїх професійних цілей;
• визначення та оцінку своїх професійних нахилів та здібностей;
· Вибір професії з урахуванням, з одного боку, нахилів та здібностей, а, з іншого боку - ситуації на ринку праці;
· Отримання хорошою базової освіти за фахом;
· Активний пошук підходящої роботи з наданням переваги перспективності перед надійністю або хорошими стартовими умовами;
· Постійне відтворення і розвиток свого людського капіталу шляхом додаткової освіти та придбання цінного досвіду роботи, підтримання гарної фізичної форми;
· Підготовку у всіх аспектах до переходу на наступний щабель службової кар'єри, до отримання краще оплачуваної та перспективної посади;
· Професійну мобільність, під якою ми розуміємо здатність і готовність працівника при необхідності не тільки змінити місце роботи, а й освоїти нову професію;
· Реальна оцінка своїх можливостей з часом для того, щоб залишатися корисним своїй організації і, відповідно, при бажанні мати оплачувану роботу і після досягнення пенсійного віку.
Таким чином самостійне планування та реалізація власної кар'єри працівником повинна бути систематичним і безперервним процесом, грунтуватися на самооцінці своїх ділових якостей і спрямовуватися на досягнення сформованих цілей кар'єри. Мета кар'єри, в цьому контексті, це не просто певна посада, робота або сфера діяльності, це, перш за все, потреба людини, для задоволення якої вона прагне мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній системі посад тощо. З плином часу потреби людини змінюються, тому й цілі кар'єри постійно переглядаються під дією об'єктивних і суб'єктивних факторів.
Цілі людини при виборі кар'єри можуть бути дуже різними. Найчастіше це прагнення займатися таким видом діяльності або займати таку посаду, відповідну самооцінці і дає моральне задоволення; робота, що має творчий характер, дозволяє досягти певного ступеня незалежності; робота добре оплачується або забезпечує можливість одночасно мати побічні доходи. Нерідко для людей важливі і такі цілі кар'єри, як можливість продовжувати активне навчання; робота в місцевості, природні умови якої сприятливо впливають на самопочуття, стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок; робота або посада, які не перешкоджають особистому житті (дозволяють займатися вихованням дітей, мати хобі і т. д.).
У процесі управління своєю кар'єрою працівник повинен пам'ятати наступні основні правила: не витрачати час на роботу з безперспективним і безініціативним керівником; розвивати свої знання, вміння, навички; готуватися до отримання вищої позиції, яка стане вакантною; підтримувати контакти з людьми, які можуть сприяти кар'єрі; планувати день, тиждень і т.д .; бути готовим до змін у всьому і вміти оцінити ці зміни; пам'ятати, що рішення з приводу власної кар'єри завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між своїми інтересами та інтересами організації; не допускати набагато більш швидкого розвитку власної кар'єри в порівнянні з розвитком кар'єри інших; звільнятися, коли це необхідно; пам'ятати про зовнішній ринок праці і розглядати підприємство як внутрішній ринок праці тощо.