Фактори, що впливають на стан трудової дисципліни
Стан трудової дисципліни на конкретному підприємстві, в установі, організації залежить від багатьох факторів. До їх числа відносяться якість планування, рівень організації та умов праці, режим законності на підприємстві, психологічний клімат в колективі, стабільність кадрів, житлово-побутові умови і т.д.
Стан трудової дисципліни на підприємстві визначається як суб'єктивними, так і об'єктивними факторами. Якщо суб'єктивні чинники для конкретного підприємства, установи, організації визначаються ставленням до роботи і зусиллями, прикладеними його членами до виконання доведених виробничих завдань, то об'єктивні охоплюють великий діапазон технічних, організаційних та інших моментів.
Погана організація виробництва завдає не тільки матеріальний, а й моральну шкоду, підриває трудову дисципліну. Зі зміцненням трудової дисципліни тісно пов'язані такі елементи, як поліпшення умов праці, матеріально-технічне забезпечення виробництва. Недоліки в матеріально-технічному постачанні, організації виробництва призводять до простоїв, невиконання планових завдань, породжують у працівників безвідповідальне ставлення до своїх посадових обов'язків, негативно позначаються на дисципліні.
Зміцнення трудової дисципліни має забезпечуватися на основі неухильного дотримання законів. Однак це ясне і чітке вимога деякими керівниками не дотримується.
Проведені локальні соціологічні дослідження на деяких підприємствах Республіки Білорусь показали, що з числа опитаних керівників як причин порушень законодавства про працю 15% вказали незнання закону, 18% - його неясності і недоліки, 34% - міркування доцільності і 28% - ігнорування закону.
На стан трудової дисципліни також активно впливає нормальний мікроклімат у трудовому колективі, який створюється вміло організованою роботою з особовим складом і поважними міжособистісними відносинами. Досвідчений керівник не буде, використовуючи свої владні повноваження, залучати одночасно до дисциплінарної відповідальності велика кількість працівників. Зазвичай приваблюють тих, хто не реагує на інші виховні заходи.
Для забезпечення нормального психологічного мікроклімату в колективі, поряд з організаційними заходами щодо створення сприятливих умов праці і побуту, використовуються наукові основи в управлінні, формування атмосфери шанобливого ставлення до праці.
Суб'єктивні причини порушень трудової дисципліни різноманітні. Найбільш поширеною з них є розпивання спиртних напоїв. На грунті зловживання спиртними напоями здійснюється близько 90% всіх прогулів. Поява на роботі в нетверезому стані призводить до зниження продуктивності праці і погіршення якості продукції. За деякими розрахунками, «протверезіння» трудових процесів могло б забезпечити зростання продуктивності праці приблизно на 10%. Крім того, на грунті пияцтва відбувається кожен двадцятий випадок виробничого травматизму, близько 20% побутових травм і майже 50% травм, отриманих на вулиці.
Дисциплінарне стягнення - це передбачена законом міра примусового впливу на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.
Заходи дисциплінарного стягнення:
зауваження; догана, звільнення (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК і п.1 ст. 47 ТК).
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення і оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарного проступку є день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2-х років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови в порушенні або припинення кримінальної справи.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення, можуть бути застосовані позбавлення премій, зміна часу надання трудового відпустки та інші заходи.
Дисциплінарне стягнення оформляється наказом (розпорядженням), постановою наймача, який оголошується працівнику під розписку в п'ятиденний термін. Робітник, який ознайомлений з наказом про накладення дисциплінарного стягнення, вважається не підданим дисциплінарної відповідальності. Відмова працівника від ознайомлення з наказом оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
Дисциплінарне стягнення (крім звільнення) до трудової книжки не заносяться. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Орган (керівник), що застосував дисциплінарне стягнення, має право зняти його достроково до закінчення року за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника, профспілки чи іншого представницького органу (представника) працівників, а також на прохання працівника. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення оформляється наказом.
Поняття і види трудових спорів
Трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні.
Індивідуальний трудовий спір - це спір (розбіжність) між працівником і наймачем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів, колективного договору та інших угод про працю.
Суб'єктом виступає персонально певний працівник. Розглядаються, як правило, в комісіях по трудових спорах (КТС), судах загальної юрисдикції.
Причини - винні дії посадових осіб, груповий егоїзм працівників, які не можна вважати з громадськими інтересами.
Суб'єктом виступають працівники (трудовий колектив) в особі представницьких органів. Дозволяються примирливими комісіями, трудовими арбітражами, Республіканським трудовим арбітражем.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах (КТС) і судами.
КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, крім випадків, встановлених законодавчими актами. Винятки встановлені для трудових спорів, що підлягають розгляду безпосередньо в суді.
КТС утворюється в організаціях незалежно від найменування і форм власності з рівної кількості представників профспілки і наймача терміном на один рік (кількість таких представників визначається за згодою між наймачем і профспілкою. Наприклад, наймач призначає своїм представником працівників відділу кадрів, юрисконсультом і ін. А профспілка - представників з числа членів профспілкового комітету.
Перелік питань, що підлягають розгляду в КТС, міститься в ст.236 ТК. Це суперечки:
- про переведення на іншу роботу і переміщенні;
- виплаті компенсації і надання гарантій;
- надання відпусток та ін.
Працівники, які не є членами профспілки, мають право за своїм вибором звернутися в КТС або до суду (в перерахованих в законі випадках).
Для звернення до КТС встановлений 3-х місячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Якщо строк пропущено з поважної причини, то КТС може його відновити (ст. 242 ТК). Заявлений суперечка КТС повинна розглянути в 10-денний термін. Заява подається в письмовій формі і реєструється в КТС. Спір розглядається в присутності заявника, якщо працівник не з'явився на засідання вдруге без поважної причини, КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду, але це не позбавляє працівника права подати заяву, але в межах згаданого 3-х місячного терміну. Рішення КТС має обов'язкову силу і не підлягає затвердженню наймачем або профспілкою, в 3-х денний термін вручається працівникові і роботодавцю. Працівник або наймач, не згодні з рішенням КТС, мають право оскаржити його рішення в суд в 10-денний термін.
Якщо працівник і наймач не оскаржили рішення КТС у 10-денний термін, воно підлягає добровільному виконанню наймачем не пізніше, ніж в 3-денний термін, по закінченню 10 днів, передбачених на його оскарження, за винятком рішень, що підлягають негайному виконанню (ст. 247 ТК).
Якщо наймач добровільно не виконає рішення КТС у встановлений термін, то комісія видає працівникові посвідчення на примусове виконання. Посвідчення прирівнюється до виконавчого листа, виданого судом, і може бути передано судовому виконавцю протягом 3 місяців з моменту видачі.