Студентам вузів дається час набратися досвіду в офісах компаній в літні місяці. Тому молоді фахівці «штурмують» організації в надії знайти гарне місце, де їх знання будуть затребувані. Однак не у всіх фірмах новачків готові прийняти.
Влітку штатні співробітники компанії йдуть у відпустки. Однак самі організації продовжують діяльність, незважаючи на нечисленність штату. Недолік робочих рук можна легко заповнити за допомогою стажистів, які прагнуть отримати досвід. Але далеко не всі фірми готові скористатися такою можливістю. Співробітники порталу Superjob.ru провели опитування серед російських компаній. Виявилося, що 44 відсотки з них взагалі не практикують прийом практикантів. Чому фірми не прагнуть залучити молодих фахівців, які до того ж готові працювати за меншу оклад?
А толк буде?
Вважається, що стажисту неможливо доручити серйозну роботу. Поки він буде вникати в суть, досвідчений співробітник закінчить два проекти і почне третій. А для того щоб навчити новачка необхідним навичкам, штатним фахівцям потрібно відволікатися від своїх справ. Вирішальним стає той факт, що студенти приходять в організацію тільки на літні місяці, вкладений в них праця не працює на благо компанії, восени вони йдуть, щоб знову зайняти свої місця за партами.
Однак попит на практикантів зростає. Організації, які раніше були закриті для такої співпраці, починають залучати студентів на роботу. «Компанії, які спеціалізуються на наданні бухгалтерських послуг, сьогодні охоче приймають молодих фахівців і стажистів, - говорить консультант з підбору персоналу компанії АНКОР в Ярославлі Марія Пасхіна. - Це пов'язано з тим, що в організаціях такого профілю багато операторської роботи. Як правило, претендентам без досвіду пропонуються вакансії на ділянки базового обліку або первинної документації ».
Дійсно, коли багато дрібної рутинної роботи, а штатний співробітник в цей час зайнятий якоюсь важливою проектом, практиканти рятують ситуацію. Їм дають ті доручення, які займають багато часу і в той же час не вимагають глибоких знань і наявності досвіду. Фірма отримує ефективного співробітника, який готовий працювати безкоштовно або за помірні гроші, при цьому він дуже зацікавлений в справі. Адже крім оплати, стажист отримує рекомендації, за якими виставляються оцінки в вузі за літню практику. До того ж для студентів це перший досвід роботи, вони не вважають її рутинної, бачать все по-новому і пропонують безліч ідей щодо вдосконалення процесу.
У порівнянні з іншими претендентами, які влаштовуються на операторську роботу, стажисти завжди відповідають заявленому профілю вакансії. Наприклад, студент Інституту кольорових металів і золота намагається отримати місце на алюмінієвому заводі. Тому, можливо, у стажиста і немає досвіду, зате є вся необхідна теоретична база.
Великі компанії намагаються приймати на практику практикантів останніх курсів. Так як вони можуть розраховувати на отримання місця в штаті організації після закінчення навчання. Фірми заощаджують час на адаптацію нових співробітників, так як дипломовані фахівці вже мають досвід роботи в організації і їх не потрібно вводити в курс справи.
Способи пошуку співробітника
Навіть на короткий час в колектив хочеться взяти відповідального співробітника. Але як же його знайти? У кожної компанії своя методика. «Якщо ми говоримо про молодих фахівцях з мінімальним досвідом роботи або без нього, - пояснює Марія Пасхіна, - потрібно, щоб кандидат мав не тільки фінансовою мотивацією, а й особистою зацікавленістю в отриманні досвіду. Найкращим є той співробітник, який прагне прийти не на пару літніх місяців, а мріє влаштуватися в організацію на постійній основі. Ми приділяємо особливу увагу і наявності таких якостей, як відповідальність, саморозвиток, позитивне мислення. Щоб виявити ці риси, на співбесіді часто використовуємо кейси, які допомагають визначити погляд здобувача на ту чи іншу ситуацію ».
Багато організацій йдуть перевіреним шляхом - віддають підбір стажистів на відкуп кадровим агентствам. Однак у більшості з них немає досвіду в роботі з практикантами. Набагато ефективніше - співпрацювати безпосередньо з вузом. Завідувачі кафедр і викладачі порадять, на кого зі студентів звернути увагу. Навчальні заклади самі зацікавлені в розподілі студентів і йдуть роботодавцям назустріч, детально роз'яснюючи, який учень з курсу найкраще підійде для конкретних обов'язків.
Стратегія адаптації стажера
Чи буде стажист безцільно просиджувати дні в офісі або буде працювати не покладаючи рук, залежить не тільки від його здібностей, а й від співробітників фірми. Робота новачка повинна бути добре організована, функціонал зрозумілий, а результати видно. Провідний консультант рекрутингової агенції Penny Lane Personnel Елла Михайлова розповідає: «Великі організації підходять серйозно до питання стажування молодих фахівців в стінах компанії. Наприклад, в одному з провідних банків Росії відділом персоналу вироблена чітка і ефективна система роботи зі стажерами в самих різних блоках: операційному, роздрібного бізнесу, голови правління, інформаційних технологій та інших. Результат: 10 відсотків від загальної кількості стажистів зараховують до штату, і вони активно піднімаються вгору по кар'єрних сходах ».
Якщо ж ваше керівництво не створило стратегію адаптації стажерів, можна придумати власну. Перше, що необхідно вирішити - в якому відділі знадобляться додаткові робочі руки. Це може бути підрозділ, в якому фахівці завантажені рутинною роботою. Туди і варто спрямувати студента. Якщо стажування практикуються у вашій компанії, проведіть опитування серед підлеглих, чи потрібна їм додаткова допомога.
Так як стажер тільки-тільки входить в курс справи, він весь час цікавиться, як виконувати ті чи інші обов'язки. Причому не всі співробітники готові відірватися від своїх справ і проконсультувати новачка. Тому призначте куратора, який допоможе молодому фахівцеві адаптуватися в колективі і підкаже ефективні рішення в роботі. На роль наставника краще визначити молодого працівника, так як дистанція між учителем і учнем не буде занадто великий.
Також стажист може зайняти місце людини, який йде у відпустку. Для цього новачкові варто вийти на роботу приблизно за тиждень до того, як штатний фахівець відправиться відпочивати. За цей час студент встигне перейняти досвід і зможе самостійно виконувати обов'язки відпускника.
Після закінчення стажування роботодавець повинен написати характеристику або рекомендаційний лист студенту. Якщо досвід співпраці з практикантом був корисний, то керівництву компанії варто залишити позитивні відгуки про його роботу. Слух серед однокурсників про приємне колективі і комфортних умовах праці розлетиться швидко, і фірма отримає дипломованих претендентів на працевлаштування.
оформляємо відносини
Є ще одне важливе питання в роботі зі стажерами: платити чи не платити новачкові зарплату? За підсумками опитування дослідницького центру порталу Superjob.ru 25 відсотків російських організацій не оплачують працю стажистів. У компаніях з гучним ім'ям молоді фахівці без досвіду готові працювати безкоштовно. «Є корпорації з сильним брендом, які не поспішають співпрацювати зі стажерами на платній основі, - уточнює Елла Михайлова. - Розраховувати на заробіток студент може тільки в фірмі середнього і малого бізнесу ».
Незалежно від корпоративної політики російське законодавство розглядає стажування як повноцінну виробничу діяльність. У Трудовому кодексі РФ прописано, що між роботодавцем і молодим фахівцем обов'язково повинен бути укладений договір і оформлена трудова книжка. Підприємство звільняється від обов'язку оплачувати роботу співробітника, тільки якщо студент оформлений за договором між компанією і вузом. В інших випадках новачкові зобов'язані виплачувати зарплату з окладом не нижче МРОТ.