У разі укладення трудового договору:
- на працівника накладається обов'язок дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок. За його недотримання роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення, в тому числі і звільнити;
- роботодавець зобов'язаний своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату, місячний розмір якої у працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці, не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
- працівникові забезпечуються гарантії, передбачені трудовим законодавством (заробітна плата не рідше двох разів на місяць, надання відпустки, оплата понаднормових і т.д.);
- роботодавець повинен забезпечити працівникові такі умови, які дозволять йому виконувати роботу, на яку він був прийнятий. Крім того, працівникові не повинні перешкоджати у виконанні ним своїх обов'язків;
- роботодавець самостійно утримує і сплачує податки з заробітної плати працівника (наприклад, перераховує внески до Пенсійного фонду), страхує працівника від нещасних випадків на виробництві, на випадок тимчасової непрацездатності та т.д .;
- в трудовій книжці працівника робиться запис про роботу у даного роботодавця і відповідно йде трудовий стаж.
У разі укладення цивільно-правового договору:
- працівник сам забезпечує себе необхідні умови праці: визначає місце роботи, розраховує тимчасові витрати для виконання робіт;
- працівник не підпорядковується трудовому розпорядку, так як всі взаємини регулюються договором, отже, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності;
- працівник зобов'язаний сам платити податки;
- на працівника не поширюються гарантії, надані Трудовим кодексом (наприклад, винагорода за договором він отримує відповідно до умов договору, а не два рази на місяць, як зобов'язує Трудовий кодекс);
- трудова книжка не заповнюється.
Встановлення випробувального терміну. У трудовому договорі може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців. На практиці є випадки, коли окремі «економні» керівники на період випробувального терміну виплачують охоронцеві заробітну плату менше, ніж охоронцям, які вже працюють в ЧОО більше трьох місяців, посилаючись на термін «випробувальний термін», який прописаний в договорі.
Дані дії роботодавця прямо суперечать нормам права, викладеним в статті 70 ТК РФ, де сказано, що в період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів (наприклад, положення про оплату праці). Іншими словами, новоприйнятий працівник на посаду охоронця не може отримувати заробітну плату менше за інших працівників, які перебувають за штатом на такій же посаді.
Охоронець не отримав на руки один примірник трудового договору. Дані дії керівника не тільки не відповідають вимогам статті 67 ТК РФ, але і незрозумілі з точки зору здорового глузду: для чого спочатку ускладнювати трудові відносини між роботодавцем і працівником? У чому вигода для ЧОО в даному випадку?
Охоронець почав працювати в ЧОО без оформлення трудового договору в письмовій формі. Не треба мати юридичної освіти щоб зрозуміти: в наявності порушення трудового законодавства. У цій ситуації окремі керівники ЧОО пояснюють: треба спочатку уважно подивитися на працівника «в справі», краще пізнати його моральні та ділові якості, визначити, чи здатний він сумлінно виконувати покладені на нього службові обов'язки. Вибачте, шановні панове керівники # 33; Для цього і передбачено в законі випробувальний термін. Крім того, в тій же статті 67 ТК РФ прямо вказано: трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним. якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Простіше не скажеш # 33;
Крім трудового договору, дуже часто генеральний директор (директор) ЧОО укладає з охоронцем договір про повну матеріальну відповідальність. Рішення керівника укласти цей договір цілком зрозуміло, так як охорона будь-якого об'єкта має на увазі перш за все охорону майна на об'єкті, охорона якого і відноситься до матеріальної відповідальності.
У цій ситуації найбільш розумним для керівника буде висновок з охоронцем договору про індивідуальну матеріальну відповідальність. При етомработодатель не повинен забувати, що в разі залучення працівника до матеріальної відповідальності на підставі статті 138 ТК РФ розмір відрахувань не може перевищувати 50 відсотків заробітної плати. А в разі стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином, розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків.
При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку. іншими локальними нормативними актами, що стосуються трудовий функції працівника.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, згідно зі статтею 189 ТК РФ, - це локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосування до працівників заходів заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
З метою підвищення дисципліни праці окремі роботодавці можуть вимагати з працівників підписувати такі документи, як:
- положення про дисципліну;
- статут про дисципліну;
- розписка про відповідальність в разі порушення трудової дисципліни та інші.
Дані документи не є обов'язковими в організації, але якщо вони є, то, як правило, дублюють положення трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку.
Основними індивідуальними документами працівника при працевлаштуванні в ЧОО, враховуючи вищевказані, є:
- трудовий договір (ст.16, 56, 67 ТК РФ);
- посадова інструкція працівника;
- посвідчення приватного охоронця з відміткою про присвоєння кваліфікації, про професійну підготовку та особовій картці охоронця;
- свідоцтво про присвоєння кваліфікації «охоронець 4, 5, 6-го розряду»;
- диплом (свідоцтво) про закінчення школи охорони;
До кадрових документів в приватної охоронної організації відносяться:
- правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.189 ТК РФ);
- положення про персональних даних працівників (ст.86 ТК РФ);
- положення про оплату праці працівників, якщо питання оплати праці не врегульовані в трудових договорах (розділ VI ТК РФ);
- положення про преміювання і матеріальне стимулювання працівників, якщо питання оплати праці не врегульовані в трудових договорах (розділ VI ТК РФ);
- інструкція з охорони праці, журнал інструктажу (розділ X ТК РФ);
- договір страхування від нещасних випадків (ст.19 Закону РФ «Про приватну детективну і охоронну діяльність в Російській Федерації»).
На закінчення хочу відзначити, що дотримання трудових відносин в приватній охоронній організації відповідно до закону спочатку починається від волі і вміння керівника здійснити необхідне на практиці, фактично втілити норми права в життя. Переважна кількість охоронців, які працюють в ЧОО, є особами найманої праці, що не володіють достатнім запасом знань в сфері трудового законодавства, з тих чи інших (в тому числі економічним) причин вимушеними шукати роботу в сфері надання приватних охоронних послуг. У зв'язку з цим грамотний і цивілізований керівник, враховуючи інтереси організації, в повній мірі зможе здійснити право людини на працю в його практичній діяльності.